爱华网系列专题：《用A 级招聘法找到最合适的人：聘谁》
"爱找借口。问选手最大的困难是什么。如果他说出现困难不是自己的错，而是别人怎么怎么，这显示出他在推卸责任。 "老强调‘我就是‘怎么样。留心这样的说法：‘我就是不服管‘，‘我就是没耐心‘，‘我就是不想让别人参与决策，我就是这样‘。老强调自己就是怎样的人不会积极改变以适应你公司的文化，因此，万万不可招聘这种人。" 最终的聘人决定 到了揭开真相的时刻。填制记分卡，物色选手，进行4 种类型的面试，并收集到大量信息。现在，是时间作出选择了。面对众多选手，究竟该聘谁？ 鉴于信息丰富，决策实为不难。你可以这样做： 1. 拿出已完成的每位选手的记分卡。 2. 确保在记分卡上给所有的选手评级。如果还没有打出总体的A 级、B 级或C 级，那么现在就去做。要根据咨询证明人的结果修正以前的评判。审视选手资料，考虑面试小组的观点和看法，给予最终评级。
3. 如果没有A 级选手，那就从招聘第二步重来：物色选手。 4. 如果只有一名A 级选手，录用此人。 5. 如果有几名A 级选手，斟酌权衡，录用其中最优秀者。 恭喜你！你已经定下要聘的那位了。如果你严格遵守了A 级招聘法，那么他将在工作中带给你惊喜。 等一等，你的任务还没有完成！听说过《5 只青蛙蹲滚木》那则脑筋急转弯吗？它是这样说的：5 只青蛙蹲滚木，一只决定跳开。请问：还剩几只？如果你回答："5 只。"你就对了。计划和实际操作是两回事。 你已经决定了该聘谁。 现在，请执行最后一步：说服此人加入团队。 如何选拔A 级选手？ 1. 筛选面试：进行20 分～30 分钟的筛选面试。提问4 大关键问题。使用"什么"、"如何"、"告诉我更多"等了解更多信息。把发现的B 级和C 级选手剔除在外。 2. 升级面试：进行1.5 小时～3 小时的升级面试，按顺序了解选手的整个职业生涯，对每份工作或工作历史的每章提出5 大问题。招聘经理可同另外一名同事共同给予面试。 3. 专项面试：给团队人员分配任务，让他们参与面试，主要考察选手符不符合记分卡上对成果和能力的要求。 4. 评估选手：每天面试结束时，使用"技能-意愿"图来对照记分卡。筛选出技能（擅长做的事）和意愿（想做的事，喜欢的文化）符合记分卡上使命、成果和能力要求的选手。寻找在关键成果和能力上得A 的人。人无完人，请选中那些符合记分卡上最关键要求的选手。 5. 咨询证明人：从升级面试获取的证明人中挑选7 位，打咨询电话。让选手帮你预约联系，减少咨询的阻力。 6. 最终决定：再次审视"技能-意愿"档案，确保要聘的人选档案能组成牛眼图。
