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系列专题：《用A 级招聘法找到最合适的人：聘谁》
执行心理威慑法时也可应用该原则。刚刚，选手占用你2 分钟讲清约翰·史密斯这个人，现在他就欠你2 分钟，得说说史密斯先生会如何评价自己。人脑总想寻求平衡，当选手站到史密斯的立场上，就会不自觉地吐露自己的弱点和强项。当然，也不是次次都管用。有些候选人会坚持不清楚老板将怎么说。我们建议你改变提法，直至套出答案，可这有时需要非凡的耐心。 斯玛特公司的顾问克里斯琴·扎巴尔（Christian Zabbal ）曾接触过一个嘴特硬的应聘者，他真是挑战扎巴尔的提问技巧极限。询问老板将怎么说时，那人说不知道。于是，扎巴尔改变问法： "你猜老板会怎么说？" "我不知道。"选手回答。 "他对你有什么评价？"扎巴尔又问。 "他从来不给我任何评价。"选手淡淡地回答。 "非正式的呢？碰面时顺便告诉你的？" "他没有跟我说过任何东西。他很少走出办公室，更甭说给我什么意见了。" "那么，背着你时，他会跟别人，比如董事会，怎么说你？"扎巴尔都有点黔驴技穷了。 那位选手停了片刻，说道："问得好。我跟同事总不清楚他在办公室里到底干嘛，终于忍不住在晚上潜进去装了窃听器。我们知道，他第二天要跟董事会见面谈论我们的情况。我们窃听了整场谈话。" 扎巴尔很震惊，简直不敢相信自己的耳朵，但他想让这选手透露更多。于是抑制激动的情绪，板着脸，问道："那他怎么说你呢？" 剩下的就毋需多说。运用心理威慑法，可以发掘出一个人的惊天秘密。 第四个问题的第二部分："你会给曾加入的团队评几级？"很适用于招聘经理人，关键是弄清应聘者将如何组建强大的队伍。当他们加入一个新团队时，是接受团队原本的做法，还是发动变革，让团队做得更好？他们会做出何种改变？需要多长时间？另外，也可拿团队去威慑。你可以问："当我询问贵团队成员时，他们将怎么评价你作为经理的强项和不足？"
