爱华网系列专题：《备受追捧的求职必杀技：王大哥的求职经》
④?外企普遍存在"天花板现象" 所谓"天花板现象"是说在外企的高级管理层鲜有任用本土人才，一般都由公司总部派遣过来的境外人士担任，所以本土员工很难攀爬到职位的金字塔顶部。欧美企业的人员架构比较扁平，在中国区倾向于用香港人、台湾人、新加坡人做高层，一般到大区经理和中国区经理以上的级别，就很少有大陆人了。韩国、日本企业就更严重，他们比较相信本国人，从基层的课长（就是科长）到会长，都清一色是他们本国人。 ⑤?裁员是外企改善企业效益和粉饰业绩经常使用的武器 大多数的世界500强企业都是上市公司，他们公司股票的价值和股东的效益直接与公司业绩挂钩。公司高层要对董事会和股东们负责任，一旦他们的业绩低于股东们的预期，直接反映在股票市场上就是股票暴跌，这个时候他们将面临来自四面八方的指责和压力。为了解决短期效益问题，他们大多会用节流的方式来提升业绩，裁减费用首选的办法就是裁员。这就是一旦出现大的经济波动，各大公司就会出现裁员风潮的原因。这次金融危机就是明证。 7．HR在外企中的地位以及如何与HR打交道 大型外企的HR分工很细，工资薪金管理、招聘、文秘、劳保、内部协调都分别有专门的人员负责。
HR在很多外企中地位不算高，他们是各个职能部门的服务部门。从表面上看来HR 是产生成本的部门，而业务部门是真正替公司产生效益的"奶牛"部门。所以其他部门会认为他们干的活并不重要，尤其是业务部门，甚至有时候会公然挑战HR部门，部门间的矛盾时有发生。因此一些心理平衡能力较差的HR，会把情绪带到工作当中去，如果遇到太强势或过分自信的应聘者的话，会在第一关让HR给否决掉，因为他们会觉得以后很难跟你配合。 外企HR都有量化的任务，例如在多长的时间内要招满多少人，在多长时间内完成。如果到期完成不了他们就会受到用人部门的challenge（挑战），所以很多时候，为了完成工作，他们也会对应聘者做过分承诺（承诺内容通常会是薪资的未来增长、职位的上升空间等）以作为吸引人的筹码。
