不承担任何法律责任 《领导力十律》 第一律 承担责任 领导力和品质的关系



     领导力的初级定义告诉我们:领导力是活动,而非品质。我们不能把品质跟领导力等同,但是也不能忽视这两者之间的联系。

领导力不是品质

   在20世纪上半叶,对领导力的研究集中在品质或者说特质上。这些研究的假设是:领导者是跟一般人不同的人。他们在性格、智力甚至外表等“个人特质”上不同于一般人。遗憾的是,这些研究没有发现共同的领导力品质。

   1948年,学者斯托格迪尔考察了之前120多个关于领导力特质的研究,发现从这些研究中归纳不出普遍的模式。他的结论是:不存在所谓的普遍适用的领导力特质;个人特质不是领导力的关键。这个结论得到了广泛的认同。

   为什么学者们不能在领导者身上找到所谓的普遍的领导力品质?

   因为领导力是活动,能够有效从事这项活动的人是各种各样的。比如说,篮球也是一项活动,各种各样的人(黑人、白人;身材高的人,身材不那么高的人;内向的人,外向的人……)都可能成为成功的篮球运动员。

   还因为,带领不同团队实现不同目标,需要的品质是不同的。比如带领篮球队取得胜利,与带领销售团队打开市场,需要的品质不同。

围绕领导力活动看品质

   就在学术界还盛行测量领导力品质的时候,被德鲁克誉为“管理学的先知”的管理大师玛丽·帕克·福列特就提出了批评:

   但是这跟领导力有什么关系?这些心理学家测试的是主动进取这样的品质,假设这跟领导力是同义词,假设一个人如果不主动进取,没有控制欲,不够咄咄逼人,就不能当个好的领导者。但是我认为,不仅这些特质不是领导力的根本特质,而且恰恰相反,它们常常妨碍领导力。

   为什么跟人们通常的看法相反,福列特认为进取心、主动积极这样的品质常常是领导力的妨碍?要回答这个问题,我们要回到这个要点:领导力是活动。

   领导力是带领团队实现目标的活动。如果一项品质能够帮助人们从事这样的活动,我们就可以说它是领导力品质。这样的领导力品质是发挥领导力的资源。

   但是,品质也是双刃剑,它可以起到帮助的作用,也可能起到阻碍的作用。比如,身材高大这个品质显然是打篮球的优势,但是,身材高大的人往往又不够灵活,所以身材高大也可能起到阻碍作用。

   进取心这个品质对领导力也是这样。进取心强的人对实现目标更有热情、更有动力,从这个方面看,进取心有助于带领团队实现目标。但是,所谓进取心强的人,往往对追求个人目标比追求团队目标更有热情,对他人容易采取咄咄逼人的态度从而破坏关系,从这个方面看,进取心会阻碍他们从事带领团队实现目标的活动。

   所以,如果有人列出一个清单,说领导者必须要具备这些或那些品质,而你发现自己缺乏其中相当多的品质,你不要绝望。你即使身材不那么高大,并不意味着你不能成为一个优秀的篮球运动员。

   那只是一个“理想”的清单,没有人会完全具备上面的所有品质。那还是一个“不完全”的清单,你具备的一些领导力品质并没有列在上面。

   而且,那个清单不一定适合你。带领不同的团队,实现不同的目标,需要不同的领导力品质。带领一个篮球队打赢比赛,跟带领一个销售团队打开市场,或者带领一个科研团队研发产品,需要的领导力品质必然不同。

   因此,不要太在意所谓的品质,而是把注意力集中在带领团队实现目标上。只要你能够带领团队实现目标,你就有领导力品质。当然,如果在某些方面改进自己,能够更好地带领团队实现目标,那些方面就是你需要修炼的领导力品质。

四种重要的领导力品质

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   我们来考察一个比较有名的领导力品质清单:库泽斯和波斯纳提出的四种最重要的领导力品质。

   库泽斯和波斯纳首先概括出20种人们最常提到的领导力品质,然后在全球进行了3轮调查,对超过75000人问了这样一个问题:在你们愿意追随的领导者身上,你们最期待和最推崇的品质是什么?

   库泽斯和波斯纳惊讶地发现,有四种品质,连续被超过六成以上的受访者选择;也只有这四种品质,在所有国家的调查中都排在前四位。这四种品质是:

   诚实正直;

   眼光长远;

   充满激情;

   能力高强。

对这四项领导力品质的分析

   我们怎么看待库泽斯和波斯纳发现的这四项领导力品质呢?首先,这也是理想的清单,而非实际的领导者的品质。

   他们调查的是下属心目中的理想的领导者品质。这个清单的第一项是诚实正直,而我们知道,许多担任领导职位的人并不诚实正直。

   更重要的问题是:这四项品质是否重要呢?我们需要从领导力活动(带领团队实现目标)的角度来考察。从这个角度来看,至少有两个原因,可以说这四项品质很重要。

   第一,这是下属最期待的四项品质,因此拥有这四项品质的上级,更能得到下属的信任,建立更好的领导者和追随者的关系,使得“带领团队”更加容易。

   第二,眼光长远能够看清目标,充满激情能够激励团队,再加上能力高强,这三项品质都直接作用于“实现目标”。

   但是,我们不要夸大这四项品质的作用。首先,这是全球调查的平均结果,你所带领的团队、所在的情境可能更看重其他的品质。比如,如果你是生产线上的一个领班,你带领团队需要完成的是非常固定的工作,实现非常确定的目标,眼光长远就不是非常重要。

   其次,其他品质可能也能起到类似的作用。比如充满激情这项品质,是为激励团队服务的。也许你不是热情洋溢的人,但是只要你能找到自己的有效方式来激励团队,那么那就是你的领导力品质。品质是领导力的资源,我们总有一些品质可以用来发挥领导力。

所谓的“领导魅力”

   领导力不是品质,也不是所谓的“领导魅力”。著名社会学家马克斯·韦伯提出了“领导魅力”(charisma)的概念,也译为“领袖魅力”。魅力往往被看作一种神秘的品质。有这样一种误解,就是认为领导者要有强大的个人魅力,或者说魅力就是领导力。

   实际上,绝大部分的领导者,都没有太多的个人魅力。德鲁克这样说领导力和魅力的关系:

   它跟所谓的“领导力品质”没多大关系,跟“魅力”关系就更小了。它是世俗的、不浪漫的、乏味的。它的本质是绩效。事实上,“魅力”是领导者的负担。它使得他们顽固不化、自以为是、无法改变。

   领导力大师沃伦·本尼斯说,魅力不是发挥领导力的先决条件,而往往是你发挥了领导力的结果。

  

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