爱华网系列专题：《劳资纠纷防范与应对一本全》
"国家劳动部早已规定暑假打工不属于劳动关系，只是一般的雇用劳务关系，应适用《合同法》。所以，暑期工受伤不属于工伤。"学生暑期打工不在《劳动法》的保护范围。所以暑期工出现伤害，只能适用《民法》。根据《民法》"谁伤害谁赔偿"的原则，雇用方是否承担责任要由法院判决。政府部门现在建议并且告诫学生，在寻找暑期工作的过程中，一定要与用人单位签订书面协议，双方应约定工作时间和期限、工作内容、劳动报酬及其支付方式、伤害赔偿、劳动条件等。其实不只是学生应该警惕，企业主也应该非常谨慎，依据《劳动法》和相关规定办事。 以上这个案例应该说具有普遍性，现在很多地区学生为了补贴家用，同时为了更多进行社会实践，锻炼社会适应能力，在暑期大量进入企业打工实习或者勤工俭学。而用人单位因为发展和成本需要，或被利益驱使，雇用学生作为短期工人。企业方面不能为了节省成本，过分使用学生工，一旦使用必须和学生签订劳务合同，避免纠纷产生，从而分散企业精力，对业务和企业名声产生不良影响。
[=Z(]第二节用人单位的范围[=]用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位及能与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位和社会团体。 在劳动法中，用人单位不仅是劳动法律关系的一方主体，而且是劳动行政法律关系中，劳动行政相对人和劳动服务法律关系的劳动服务接受方当事人。 1?用人单位资格。用人单位资格是指成为用人单位所必须具备的法定的前提条件。 2?用人单位资格的确认。劳动力市场不同于一般市场，不是任何一个单位都能进入。 一、制约用人权利能力的因素及其风险防范 用人单位资格决定着一定主体能否参与劳动法律关系、能参与哪些劳动法律关系，以及在劳动法律关系中能享有哪些用人单位的权利、承担并履行哪些用人义务。 用人单位资格包括用人权利能力和用人行为能力两个方面的内容。 用人权利能力是指用人单位依法能够享有用人单位权利和承担用人单位义务的资格。简单地说，就是用人单位可以成为哪些用人权利的享有者和哪些用人义务的承担者。用人权利能力是用人单位权利和义务的统一。 用人单位权利能力往往因用人单位不同而不同。依据我国现行法律、法规的规定，制约用人单位权利能力的主要因素有五个： 1?职工编制和招工指标。即用人单位可以使用多少职工。用人单位使用职工的数量必须以有关国家机关批准的职工编制为准，满编和超编单位一般不得调入职工或者新招职工；且国家机关、事业组织和社会团体招用新职工的数量，不得突破有关国家机关下达给本单位的招工指标。企业、个体经济组织、民办非事业单位不受职工编制和招工指标限制，国家机关、事业单位和社会团体则要受到此限制。
