爱华网随着近些年来新劳动法律法制颁布的越加频繁，从08年的《劳动合同法》到去年的《社会保险法》，劳动争议案件不仅有越来越频发的趋势，而且提请的群体也不再限制于普通的员工，而是向着中高层管理者，甚至股东老板蔓延扩大，各种不同的诉求则更是层出不穷、不胜枚举，据浦东新区法院最新统计数据显示，高管劳动争议案件数量呈现上升态势。由于这一劳动群体在单位身居要职，身份特殊，他们的劳动争议呈现出与普通劳动争议案件不同的特点，就算案由、诉请相同，但他们最终得到的可能是与普通劳动者截然不同的结果。 一、高管频诉怪现状产生之原因 1、法律法规界定模糊 我国现行的劳动法律法规，并未明确定义什么是法律意义上的“劳动者”，实务中的“劳动者”身份的界定，都是结合了社会保险缴纳、民法上的民事行为能力等概念综合之后形成的一个对“劳动者”定义的认知，由于公司高管基本都符合以劳动兑换报酬的劳动关系基本模式，所以自然也就未被排除于劳动者之外，由于法律未对具有管理或控制地位、从属性特征不明显等特征的公司高管予以在立法上考虑或者特别规定，加速了高管劳动争议案件的上升趋势，现相关的法律仅有《公司法》第一百四十八条高管的一般勤勉义务和第一百四十九条的从业禁止行为，比如竞业禁止、不得损害公司利益等。 所以总体而言，有关公司高管劳动争议处理的法律规定缪缪，现有法律与其他普通劳动者未进行区分，碰到实际案例的裁决文书也因缺乏这方面的法律依据，使得结果从一定程度上并不能体现出司法的实质公平，个案裁判之间结果也可能相去甚远，从而导致企业对于处理这方面争议或者类似案例时对法律可预测性也就相对比较困难了。 2、具备证据优势 由于高管人员本身与雇主的密切联系和信任关系，或者由于是公司的求贤若渴而将高管人员招致麾下，双方对于劳动报酬、劳动时间等问题往往通过口头约定，或仅签订一份内容不明的聘任书。缺乏一般员工的劳动合同等基本的书面协议，一旦信任纽带断裂，双方的权利义务都没有有效的书面合同予以限制，对于公司而言，涉诉风险都会显著增加，举证也会愈加困难。 反观高管人员，不但形式上证据就对其有利，其还能利用自己职务带来的便利充分利用信息或证据的优势，使得自己一旦涉诉时的优势能进一步明显化，两者此消彼长之下，公司自然是处于相对的弱势，并且高管人员的胜诉往往会被公司造成不小的经济代价。 3、监督机制弱化 出于公司的初衷，企业内的高管人员，本质上是帮助企业进行内部的管理和监督，然后这些监督者由谁来监督，则成了一个管理上的难题，加之我国现行公司法律制度和治理都远没有达到较高的水平，所以在这种局面下，也易导致企业管理人员的权力滥用，从而引发各种纠纷。 二、高管劳动争议案件之特点 1、维权能力较强 与其他普通劳动者相比，公司高管在工作期间大多处于管理或控制地位，在维权意识、举证能力以及纠纷处理能力方面，具有明显优势。无论是对于公司想通过协商还是司法途径解决纠纷，都会付出比一般争议更多的精力或者金钱为代价。 2、争议标的额高
高管人员工资、福利待遇等普遍相对较高，仲裁或起诉的标的额往往少则数十万元，动辄上百万，出现天价加班费的案例也就见怪不怪了。 3、多重法律关系 该类案件中，比如股东涉诉案件，则既有股东与公司直接的投资法律关系，又有公司与股东之间的劳动法律关系，甚至可能掺杂进《公司法》中的章程、决议效力等公司法问题；另外从公司角度而言，由于高管人员本身也往往掌握着企业的经营信息或商业秘密，一旦公司为保护自身权益而提起仲裁诉讼，则所涉纠纷不仅涉及劳动法，还可能会涉及到不正当竞争法的相关规定。 三、高管劳动争议实务与建议 【案例一】 人事主管未签合同 后果应由谁承担？ 吴某是某外企企业的人力资源主管，其自2008年入职该公司，劳动合同期限为2008年2月1日至2012年1月31日止。吴某主管工作人员的招聘、录用等工作。公司在2012年1月初向决定续签的员工发出邮件通知，告知在1月15日之前向公司确认是否同意续签，邮件中附件寄送了劳动合同版本。同时向各续签员工指示，邮件确认应当抄送人事部主管吴某、人事王某，书面劳动合同文本在签字后，报送人事部备案。吴某口头告知公司本人同意续签，考虑到他工作的性质，公司也并未在意。但实际上，吴某利用自己职务的方便，一直没有签署自己的那份劳动合同，故意造成公司与其未签劳动合同，而向公司主张双倍工资，能被支持吗？ 【案例点评】 上述案例在高管员工劳动争议案件中很具有代表性，高管员工往往利用自身的公司管理权力，故意制造或利用公司管理上的疏忽和漏洞，借将来与公司有隔阂或者矛盾后，利用创造的这种人为的，甚至可以说是为自己量身定做的“公司违法行为”，诉至法律，要求高额的赔偿。 单就本案具体情况而言，双倍工资罚则立法的本意主要是为了惩戒公司在签订劳动合同的程序上存在主观过错的惩罚性措施，作为公司的行政人事管理层人员，订立劳动合同应属于其工作职责内的范畴，除非公司对行政人事主管的合同订立有特别另外的规定，否则，这种工作职责归类相对较强的诉求，不会简单全部归咎于是公司过错，而判令公司承担责任。 【拓展提示】 其实如何真正避免高管的劳动争议诉讼确实有许多方面的原因，： 首先，应建立明确的公司权力体系，“不以规矩，不成方圆”，在缺乏立法层面制约的时候，企业内部自己要提高治理的水平，从根本上解决因管理不明确的漏洞而造成的高管无人监管的尴尬局面。 其次，对未行使或履行职责的管理人员可以制定追责制度，从事后监督的角度上杜绝高管为自己留有要挟公司把柄的侥幸心理，督促高管员工努力全面的队工作负责。 最后，中国职场现在职业经理人的现状，相对还是一个稀缺的人才群体，有单位间有过争议仲裁的毕竟会影响其将来的职业，这个也单位也可以勉强用来当做与争议高管人员协商谈判时的一个心理筹码，从一定程度上也能解决单位面对的争议问题。 【案例二】 股东申请劳动仲裁 案件性质如何判定？ 2007年A咨询公司登记成立，甲某为A咨询公司股东并担任法定代表人，同时甲某与乙某订立了隐名投资协议，即A咨询公司的实际出资人和控制人为乙某，甲某仅是工商登记和名义上的股东。 直至2008年9月，公司认为甲某不是很胜任工作，经过协商之后先行变更了法定代表人，后公司在前合同到期后，欲与其订立书面劳动合同，但是因为对其工作不甚满意要进行调岗并降低甲某的工资，后未能协商达成一致，公司终止了与甲某的劳动关系。 甲某遂诉至仲裁认为公司违法终止劳动关系，要求恢复劳动关系，后案件因超过了仲裁60天的审理期限，甲某直接将案件诉至法院，一审法院裁定本案不属于劳动争议案件范围，告知甲某应另寻案由维护自身权益，甲某与A咨询公司均不服提起上诉，二审法院认为甲某与A咨询公司之间既存在股东投资关系，同时也存在劳动关系，前者并不当然吞并后者的法律属性，并以此为由，撤销一审裁定，责令一审法院重新受理。 法院最后以股东报酬应由股东会决定，因公司未能进行有关程序为由，认定公司违法，判决恢复劳动关系。 【案例分析】 因为案件的特殊性，引发出一系列的争议与疑问： 1、股东能否与公司建立劳动关系？产生的争议是否属于劳动争议受理的范围？ 争议问题自然会形成三种观点，有支持的，有否定的，还有人为需要根据具体情形判断的。公司的高级管理人员也是劳动者，与单位构成劳动关系。关于股东与公司建立劳动关系的问题，至少在现行法律看，即使参照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《关于全员实行劳动合同制的通知》、《实施〈劳动法〉中有关问题的解答》以及《公司法》的有关规定不难看出，法律并没有把公司法人股东排除在劳动者对象之外，而且根据法院的实务裁判也是认为股东与公司之间的多重法律关系本身并不矛盾，也并不当然互相兼并彼此之间的法律关系。 有了这样一个前提，如果产生了有关薪资、休假等《劳动争议调解仲裁法》规定下的劳动争议案件的范围，自然应当按照劳动争议案件受理并处理。 2、公司股东在公司全日制上班，拒绝与公司签订劳动合同的，公司能否终止劳动关系？其股东资格是否因终止劳动关系而自然丧失？ 从法院的判决我们其实也不难看出，法院的裁决也很纠结，为了回避更为争议的问题，裁判也就回避了以上的疑问，以判决恢复劳动关系结案。 考虑到一般的有限公司既有人和性并且兼具资合性，其对待股东资格的处理问题自然会涉及到实际的股东之间的人和关系，并且根据法律和公司章程对股东的股东资格进行处理，结合法院对股东和公司之间关系的观点，那么公司应该是有权按照法律的规定处理与股东之间存在的劳动关系，而其股东资格的保留或者丧失在不符合《公司法》规定的股东资格丧失情形下就应当根据公司的章程来解决股东地位的纠纷与争议，这两者在法律上也是不矛盾的，而且也是符合法院依照劳动争议案件受理本案的理由的，最终判决之所以会大相径庭，仅仅是因为出于实务操作和执行困难的原因。 至于法院的裁判理由，虽然公司未进行相应的会议形成书面决议，但是公司作为法律上的行为主体，其享有自身的行为能力，且这些法律行为自然是股东的意志体现，即使缺乏有效的书面决议，其充其量就是违反了一个公司程序性的规定，完全可以补正相应的程序后修正实体上的决议瑕疵，因此，法院既然依照劳动争议案件处理案件，对于股东和公司治理的内部问题就应该排除在判决考虑的理由之外。 3、判决恢复劳动关系，则薪资标准如何执行？司法裁判文书如何执行？ 因为本案的特殊性，公司之所以终止和甲某的劳动关系，正是因为双方之间对新合同的薪资不能达成一致，而双方之前的劳动合同却早已到期，对双方不再具备约束力，甲某并未要求相应的补偿而要求恢复劳动关系，恢复劳动关系后的薪资报酬自然成为一个执行的难题，显然双方有可能引发新的劳动争议，而且原来存在的股东地位与公司之间的问题也仍然存在，司法文书的权威性可能受到冲击。 【拓展提示】 具备多重法律关系的案件不但是法律审理案件时比较棘手的问题，也密切关系到裁判文书能不能有效执行的问题，关乎法院司法的权威性，所以一直以来判例都不尽相同，理由也是纷繁多样，所以公司企业在处理股东的相关事宜时，要分清不同的法律利益属性，谨慎处理。 四、高管劳动争议案件的一些建议 1、聘任与签订劳动合同 公司企业可以根据公司法和公司章程的规定，经过董事会聘任的高级管理人员，应当有特别的流程和规定，公司在与高管人员签订劳动合同时，应该注意劳动合同期限与聘任期限相对应。特别是针对在任前后工作内容、劳动报酬、福利待遇等条款作出特别约定，以避免产生不必要的劳动争议，进行规范化、标准化、流程化的管理。 2、加班费问题 经理、副经理、财务负责人等高级管理人员，其工作性质有别于普通的劳动者，其工作时间也很难同其他员工等同看待，在实务中经常发生公司的高级管理人员在离职后，向公司主张加班费的案件，这类案件值得公司的关注。一般来讲，公司高级管理人员的工作时间比较弹性，存在大量加班的情况，但是公司在给其劳动报酬中已经考虑这方面的因素，因此，很多公司会在规章制度中有“部门主管以上的员工加班，不支付加班费”之类的规定，这样的规定显然是不符合法律规定的。公司如要避免高级管理人员加班费的产生，比较常见的是针对高级管理人员申请不定时工作制度来应对。 3、股东案件处理 从实务角度出发，避免股东劳动争议案件和为使公司处理这类争议案件时权益不会受到限制和不利，建议公司应当先将股东的身份问题处理完毕，比如做出股权转让、股东变更、工商登记变更的决议并履行完毕，然后再处理与股东的有关劳动待遇方面的争议，切莫一并处理，使得多重法律关系的复杂问题难以得到法庭的支持与保护。
