爱华网系列专题：《杜拉拉经典全记录：我们的杜拉拉》
陈丰认为，这个捍卫个人和职能尊严的经典案例，充分体现了杜拉拉利用资源的能力。 没有权力的人，是很难有威望的。你说了不算，谁理你？
和漂亮的女人握握手，和深刻的女人谈谈心，和成功的女人多交流，和平凡的女人过一生。 SELFREFLECTION，即反思，不论基于时尚的考虑，还是从实用出发，阶段性的及时反思本来是大有好处的。 专业水平未到一定程度的，是连问题也提不出来的。 基于事实沟通，说"你迟到一小时"，不说"你没有时间观念"。 一堆人当中陈丰单和田野碰杯并不奇怪，这叫"给面子"，属于一种常见的简便易行的"激励"手段，还可以起到"区分不同业绩表现"的作用，比如业绩好的，你穿了一条漂亮的裙子，老板会赞美两句以示关注，换了个业绩不够好的，穿十条漂亮裙子都白搭，老板不对你的衣着发表评论，因为你还没有挣到那份"荣耀"或者说"资格"。 我背后讲的应该是我当面也能讲得出口的--每个员工都要签字声明"我读过、理解并且接受上述内容"。 下属遇到任何困难都可以和他谈，但不要到最后一刻才让他SURPRISE。 对应届生来说就是0.5％的胜出率，100个人里面能挑出半个合用的，这就是应届生要想获得一流职位所面临的竞争局面。 活有难度才证明干活的人有价值，相反，可有可无的人，随时可被替代，也必定是个便宜的货色。 对于新人而言，使别人愿意教你，是你的责任。 秘密知道得太多的人，最后的下场往往是被人干掉了。 有一个统一的谈话模板，好处是能控制谈话的主题和涉及的范围，避免关键信息遗漏、跑题或者话题太大。 稳住向下两个级别的重要核心员工，就是我们所谓的TOP10，了解他们的心声，尤其是他们不满意什么？同时激励士气和潜能。稳住了人，就稳住了生意。 一个优秀的销售经理，他区别于一般的销售经理有什么特征呢，他会专注于完成任务，而不过多地强调困难，比如竞争对手的强大、资源的短缺的等等，最重要的是，他不是看着手中的资源和指标来做主意的，他是看市场有多大潜力来做生意的，这样公司才能保持行业的领先地位，他个人也能得到迅速发展。 新老板到任，做下属的就该表决心呀。 第一，客户需求是可被引导和培养的，或者说被制造的；第二，为了引导和培养客户需求，前期的适当投入是合理和必须的。 经理真对员工好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要回避问题。这样，即使有一天你不得不让对方离开，也能避免他的惊讶和过分的愤怒。 哪怕你招来的是个笨蛋呢，最坏的情况就是招来个性格极端的。 用好昔日的竞争者，稳住重要的核心队员，是新经理要过的第一关。 所谓的二八原则，即80％的产出来自20％最至关重要的行动，所以要清楚哪些事情对你来说是最重要的，一定要保证，千万别跟没头的苍蝇似的，或者像个灭火队，逮到什么做什么。 财富的积累需要假以时日。 做老板的，自己要像个老板，下属才会尊重你，拿你当老板。如果你自己做得不恰当，也就别怪人家想利用你。 首先得想想，为什么要做这个分析，搞清楚做分析的目的后，再考虑分析中要包含哪些内容。WHY比WHAT更重要。 当不了"技术派"，当好"感觉派"也不错。 不用指望抄底，大势看涨就可买入。 高潜力人才的一个典型特征就是永不满足现状、不断挑战更高目标，这可是你们TONY林反复强调的。 70％的人曾因管得太细想跳槽，其中半数付诸了行动。 邮件和面对面说话不同，听不到声音，看不到表情，又可以被转发，所以更要慎重，避免引起误会，感叹号让人感觉到一种强烈的情绪，不利于工作交流，慎用为好。
