第36节:七、竞底之下,不可能出现真正的创新(3)



系列专题:《中国企业之殇:竞底》

  但是,竞底式的工作,只能得出底线质量的产品;坚韧和刻苦的结果,只能是及格。而只有热爱,才能达到优秀或出色的境界。

  要靠一群没有热爱的人,将中国打造成人类社会的强国和大国,很难。

  任何真正的创新,都必然建立在热爱的基础上,没有热爱并享受工作的员工,没有热爱自己行业的企业家,中国的企业自然无法进行真正的创新,因此它们将永远停留在竞底的水平。

  在当今世界,靠军备竞赛、军事掠夺谋求长期的发展,绝无可能。宏观经济的发展,完全依靠微观层面上,每个企业竞争力的提高,而每个企业的竞争力,又完全依赖于其员工的竞争力,中国的员工不热爱自己的工作,中国企业必然缺乏竞争力,如此一来,中国想成为世界强国,可能吗?

  这就是为什么经济腾飞了30年,中国却不曾出现过值得尊敬的企业,没有产生真正的国际大品牌,更没有伟大的企业家,只有赚了些钱、善于用各种方法作秀的商人,和一堆渴望赚钱的企业。

  案例:为何华为的研发人员不爱研发

  华为的研发骨干在离开华为后,很少再做技术工作,因为他们在华为,早已对这种竞底式的工作,忍耐得太长久,工作已经透支了他们在研发时的所有热情,因此,当他们可以自由选择时,就像脱网的飞鸟,再也不会选择搞研发。

 第36节:七、竞底之下,不可能出现真正的创新(3)
  有能力、有经验的研发人才大多设法离开研发岗位,如此一来,华为只有那些无力解脱,或新入职的工程师,才会无奈地留在研发的岗位上,这样的工程师做出的产品,其质量自然难敌对手有热情、富于创新的工程师的作品,因此华为不得不在市场上以低价竞争,并付出更多的成本用于售后服务。这样的结果是,不得不给研发人员较低的工资,从而更加留不住有水平的研发人员,陷入恶性循环。

  正是竞底式的工作,造就了一个不爱工作的民族!

  正是竞底式的环境,造就了一群不热爱自己行业的企业家!

  实际上,中国的问题,从古到今,从来不是出在底层的被竞底者身上,而是出在竞底者身上!出在竞底的机制上!

  企业做得不好,不是"细节决定成败",而是首先由战略和制度决定成败。难道2008年企业倒闭潮,是细节引起的吗?同样,中国的经济没有搞好,也不是企业家们做得不好,也是战略和制度的问题。

  只有以制度打破竞底的怪圈,确定出不断进步的发展战略,中国的起飞才可能持续。

  但要从制度层面进行改善,确实是非常困难的,因此人们往往会将问题推给底层的员工。对于员工的低敬业水平,任正非作为竞底者,不会对员工的被竞底状态进行反思,反而理直气壮地在大会小会上痛斥"中国人难管、懒散,非得用僵化的制度牢牢地束缚住"。这样一来,华为的竞底必然愈加剧烈,"毛巾"越拧越紧,导致华为不时横死几个年轻人。他们的夭折,也许能让任正非认识到"毛巾"就要拧断了,让竞底制度的"天网",稍稍疏漏、松动几分。

  被竞底者虽然人数众多,但却是纯粹的弱势群体,他们是典型意义的"群众",面目模糊。他们虽然很要面子,但却只有很低的自尊,因此,缺乏个人特征,很容易按照竞底者的要求作出服从,尽管这种服从可能只是表面上的。他们很难在工作中表达自己的独立思想。

  华为的一名员工曾善意地上书,谈自己对企业的建议,立刻被任正非批示:要么将该员工辞退,要么送精神病院。

  更具讽刺意味的是:此事在华为传为佳话,在中国的企业界传为美谈,成为一个经典案例。

  显然,在这样的竞底环境下,员工只能对上级唯唯诺诺,表现得缺乏自己的个性。确实,被竞底者就如同机器上的一个螺丝钉,螺丝钉只应中规中矩地固定在某个位置,当然不能有自己的个性。

  但人能是螺丝钉吗?人应该是螺丝钉吗?人若成了螺丝钉,"以人为本"又怎么说?

  竞底者如任正非、柳传志、张瑞敏等,愿意让他们的子女成为这样的螺丝钉吗?在第六章中,我们将说明,竞底企业的文化,实际上是一种虚伪的文化,对人不对己的文化。这也能说明,竞底者只会将他们的竞底口号,如"艰苦奋斗"、"坐冷板凳"、"入模子"、"要效果不要借口",等等,只会用在被竞底者身上,不会用在自己的子女身上。  

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