爱华网很多职场人士本着“人往高处走”的古训，“跳槽”成了他们眼中的宠儿，一而再，再而三。在《劳动个合同法》实施以前，因为没有对违约金进行明确、系统的规定，用人单位尚可以凭借高额的违约金限制核心员工跳槽，但在2008年的《劳动合同法》正式实施以后，由于法律里面对于由员工承担违约金的情形做了严格限制，只有在企业出资进行专业技术培训以及员工承担竞业限制义务的情况下，企业才能跟员工约定违约金。如此一来，企业跟员工就不能再像以前一样随意约定违约金了。一下子，“跳槽”火了，而用人单位急了。 形势所逼，大家不得不把目光投向出资培训和竞业限制两个可以跟员工约定违约金的方式上来。虽然说，“堵”不如“导”，但是在“导”的方式尚未确立之前，“堵”还是好多企业所依赖的主要留人方式。 培训，且不论其在人力资源管理中的地位有多高，单单是作为可以约定违约金的两种情形之一，也应当得到企业的重视。很多时候由于对培训这个环节的操作不当，导致违约金无法主张，核心人才依旧外流，这种出力不讨好的事，当然是所有企业都不希望看到的。因此，完善的员工培训管理制度就显得非常必要了。本期，我们就从员工培训管理这个角度来分析在实务操作中企业要如何避免“为他人作嫁衣裳”。 法律对可以约定违约金的培训的规定 根据《劳动合同法》的规定，只有用人单位提供专项培训费用进行的专业技术培训才可以跟员工约定违约金。 这其中暗含了两个信息：第一，应当是用人单位提供的“专项培训费用”。曾经有企业问过这么一个问题，说是企业内部培训，由老员工给新员工进行培训，那么公司支付给老员工的工资能不能算是“专项培训费”？应该说，“专项培训费用”这个表述已经相对比较明确了，这些培训费用至少应当是“专项”的，所谓专款专用，应该是专门用来培训的。让公司一个老员工给新员工培训，给他的工资并不是专门用来培训的费用，因为这个老员工不管给不给新员工培训，公司都是要支付其正常上班的劳动报酬的，因此，这笔费用不能算是专款了，也就不能算是“专项培训费”了。第二，应当是进行的专业技术培训。人力资源管理理论上的培训种类比较多，但是，在劳动法的领域里，不会涉及那么多的培训种类。 企业对员工进行的培训有哪些种类 一般来说，企业对员工的培训，一般可以分为四种： 1、入职培训（或者叫上岗培训） 入职培训，或上岗培训，顾名思义，是新员工在入职时，或者上岗前，企业安排的让新员工了解岗位、适应岗位的一次培训活动。 实践中普遍认为，企业招聘人员，确定录用后，有义务让员工了解新岗位，并且有义务让员工对岗位有一个适应的过程。所以，入职培训被司法机关界定为企业的义务。如此一来，企业就是为员工的入职培训投入了再多的成本，都不能与员工约定违约金。 【经典案例】 某企业新开一个项目，该项目对参与人员的技能要求非常非常的高，公司其他项目人员都已满负荷，无法调用，所以必须新招人员，先进行入职培训，再上岗工作。由于技能要求很高，公司内部员工都无法胜任培训师这个身份，所以公司还必须花大成本从外面请专业人员来进行培训，因此培训成本将会非常之高。企业就合计着能不能跟这些新进入公司的员工签订培训协议，约定服务期和违约金。入职培训结束后三个月，其中的一名员工跳槽了，公司就该员工主张给付入职培训的违约金；而该员工则认为自己不需要支付，因为公司的这个违约金约定是违法的，自己不需要履行。 【案例点评】 正如前所分析的，入职培训属于企业的义务，是不能约定服务期和违约金的。上述案例中，企业并不能与参加入职培训的员工签订违约金协议，因为此时并不符合《劳动合同法》规定的可以约定违约金的情形。此时企业只能考虑新岗位从其他岗位调人，新招的人员补充其他岗位的缺口。如此，即可解决企业担心的问题。首先，从其他岗位调过来的人员，此时上岗进行的培训就不会界定为入职培训，也就是不属于企业义务了，如果进行出资培训，约定服务期和违约金应该是可行的；其次，由于其他岗位所需技能要求相对不是很高，新员工可以由原来的老员工来进行入职培训，这样成本就不高了，企业也就不需要苦恼于如何签培训协议了。 通过这个案例就提醒我们要注意：约定违约金的，一定要有法律依据，否则就算约定了，也只是一纸空文，发挥不了任何法律效力。 2、企业提供专项培训费用进行的专业技术培训 这是大家讨论最多的一类培训，也是大家最关心的一类培训，因为根据《劳动合同法》的规定，就是这一类培训可以跟员工约定服务期和违约金。 但是，《劳动合同法》及其实施条例对此培训规定的都有些原则，对于什么叫“专项培训费用”、什么叫“专业技术培训”并没有做明确的界定，因此，在实际操作的时候就需要注意严格按照企业的培训管理制度与员工签订培训协议，对“专项培训费用”、“专业技术培训”在双方的培训协议里进行明确，以期最大限度的避免出现法律风险。 3、因为不胜任而进行的培训 根据《劳动合同法》的有关规定，员工不胜任工作时，企业有权对员工进行调岗或者培训，以使其胜任工作。如果经调岗或者培训以后，还不能胜任工作的，企业有权单方解除劳动合同。因此，当有员工经考核发现不胜任工作时，就有可能要用到此类培训。 4、其他培训 这主要是指除上述三项以外的培训。 这类培训需要注意的是，不能约定违约金，即使约定了也无效。 但是，这类培训如果属于出资培训的话，也就是说属于企业出了钱给员工培训，但是又不符合“提供专项培训费用进行的专业技术培训”的，虽然不能约定违约金，但是如果员工违约，企业是可以要求其返还培训费的。 如何对员工培训进行有效管理 为了避免培训员工“为他人做嫁衣”的局面，或者没有追索到本应有的违约金，就不得不让员工轻松走人，给单位造成严重的经济损失，结合前面的论述，我们提出如下建议： 第一，明确培训目的，分清培训种类。 不同的培训涉及不同的培训方式，同时涉及不同的管理方式。 因为入职培训是企业的义务，而且目的仅仅是适应上岗的要求，所以可以由企业内部人员进行培训，无需花费额外的培训费用，至多一般的企业教育经费就行；而且，入职培训不太会涉及法律问题，所以无需另行签订协议，但由于好多企业的入职培训是对员工进行企业制度培训，所以需要保留一些书面材料，用来证明企业对员工公示过相关制度，以备不时之需。 而专业技术培训是对在职员工的成本投入，目的是为了提高员工的工作效率，所以企业一般要提供相应的专项培训费用，因此会牵涉到很多法律问题，所以在处理时要慎重，制度中要尽量规定详细，避免不必要的法律风险，更避免“为他人做嫁衣”。 至于因为不胜任而进行的培训，则其培训目的非常明确，就是让员工能够胜任工作，所以要有针对性的进行培训。同时，因为涉及员工劳动合同的解除问题，所以在培训时需要注意保留有关的书面材料。正如前面所讨论的，这种情况下很多企业采用的是在岗培训，所以需要在制度中明确，要么让员工每天写培训心得，交给企业，要么每天做培训记录，让员工签字确认，这样才能保留下比较有用的证据。 第二，不同种类的培训，对应不同的培训对象。 种类不同，针对的培训对象自然不同。 入职培训针对的仅仅是新入职的员工；企业提供专项培训费用进行的专业技术培训，针对的应当是企业的储备人才，具有发展潜力的人员，有可能的话，能在培训之前进行调研，看员工的职业规划是否符合公司的发展规划，尽量安排二者一致或者相近的员工参与此类培训，同时，尽量安排对企业认同感强的员工参与；而因为不胜任而进行的 培训则针对的是企业日常考核中，不能胜任工作的员工。 第三，根据各个时间段的需求，合理安排好培训计划。 入职阶段，进行入职培训，这是各个企业共同的做法。如何进行培训，培训哪些内容，由谁来对新员工进行培训过……这一系列的问题，都需要企业在每次招聘时有一个详尽的培训规划，对上述问题进行解决。 在职期间，出于提高工作效率，推动企业发展的需要，企业一般提供专项培训费用进行的一些专业技术培训。那么，这种情况下，进行哪些培训，采取哪种方式，哪些人员参与，是否要签协议，是否要约定违约金……这一系列的问题，除非已经在企业的培训管理制度中已经明确过了，否则都需要在培训规划中进行相应的明确。 员工考核不胜任时，如果不进行调岗，则需要进行培训。那么采用哪种方式进行培训，如何保留书面材料，如何处理该员工培训时的岗位……这些需要在培训管理制度中明确。 第四，注重对培训效果的评估，并作经验性总结。 应当对每次的培训效果进行评估，总结每次培训的经验教训，以备对企业的培训制度、培训规划进行完善。 第五，对制度中的如下内容，要注意合理设置： 1、入职培训，尽量安排对员工进行制度培训，以达到告知员工企业相关规章制度的目的，这样能确保企业的规章制度对员工有约束力。同时，应当如前所述，要保留相关的入职培训记录，要么规定培训时所有参与人员要签到，并在当天的培训内容记录上签字确认；要么规定所有参与培训的人员，每天针对当天的培训内容写培训心得交给企业，超过一定天数不交的，按培训不合格处理，继续进行培训。如此，即可保存下比较有用的书面材料。 2、提供专项培训费用进行的专业技术培训，一般安排在试用期满以后进行，如果碰上确实才华出众的，需要在刚入职就进行此类培训的，则该员工不应当在约定试用期，这一点需要在培训制度中明确。 【经典案例】 Jack是2002年的应届毕业生，与富山公司签订了三年的劳动合同，约定合同期为三年，从2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六个月为试用期。因富山公司考虑刚毕业的学生没有实践经验，于2002年9月份出资送Jack去参加就职培训，因此双方又签订了五年的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如Jack在服务期内解除合同，则需按约支付违约金1万元。 2002年11月6日，富山公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。Jack认为奖金应该与员工的个人业绩挂钩，而不应由工作年限决定，公司的规定不合理。11月11日Jack书面向富山公司提出解除合同，11月12日起未到公司上班。 11月13日，富山公司书面通知他公司已经同意他辞职，人事部会依法为他办理退工等手续，但他应按照约定交纳违约金1万元，被Jack拒绝。11月18日起富山公司多次致电、致信给Jack，要求他支付违约金，均遭拒绝。 12月30日富山公司向劳动争议仲裁委员会申诉，要求Jack支付违约金1万元。Jack则认为他现在还在试用期内，解除合同无需支付违约金。 【案例点评】 本案中企业的操作存在若干问题，单纯从员工培训管理的角度出发，企业就存在两大问题： 首先，试用期内进行提供专项培训费用的专业技术培训，并约定了服务期和违约金。这种做法存在法律风险，容易“为他人做嫁衣”。根据《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中的相关规定，员工试用期内解除劳动合同的，不视为违约，企业不得要求员工返还培训费用，支付违约金。因此，案例中的富山公司的这种做法显然是不利于自己的。最终的劳动争议仲裁结果肯定是不利于富山公司的。 其次，培训的种类混淆不清。出资让员工到国外进行的培训，还约定服务期和违约金的，居然称为“就职培训”。就职培训，顾名思义，很容易让人联想到入职培训。而入职培训是单位的义务，是不能约定服务期和违约金的。因此，富山公司的这种操作同样存在一些问题，如果员工抓住这一点，来做文章，富山公司同样将面临败诉的法律风险。 通过这个案例，就提醒我们大家要注意两点：
（1）入职培训属于企业义务，不能约定服务期和违约金。 （2）提供专项培训费用进行的专业技术培训应当安排在试用期满以后，即使情势所逼，非要在试用期内安排，也应当先对员工进行提前转正，以避免不必要的损失。 3、进行专业技术培训时，所提供的专项培训费用应当采用直接出资的形式进行，尽量避免采用报销的形式。如果一定要采用报销的形式，也是部分直接出资，部分报销，这样才能避免员工不报销直接走人的情况发生。到底采用哪种形式，需要在制度中统一明确规定。 4、制度中可以规定，培训协议中约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满单位可以放弃对剩余服务期的要求，劳动合同可以终止，但单位不得追索员工服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，单位决定继续提供工作岗位要求员工继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，员工不能拒绝，如果员工拒绝续签，那么单位可以向员工追索服务期的违约责任。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，单位不提供工作岗位的，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。 5、对于选取派到国外总部或者股东方培训的员工，首先应当明确哪些人有这样的资格，不是随便一个人都可以的，应当是企业的重点培养对象才可以；其次，一定要签培训协议，明确此次出国是去参加培训的，企业是出了培训费的；再次，可以要求员工定期向企业汇报培训心得，制度中可以明确这一点，这么操作有两个好处，一是可以解决被认为“以工代培”的法律风险，二是有利于对此次培训的成败得失进行总结；最后，企业与外国总部之间的费用往来，应当以“培训费”的名义进行。 6、对于在岗进行不胜任情况下的培训时，同样存在前面提及的书面材料搜集并保留的问题，同样可以考虑让员工写定期培训汇报，或者由师傅写好培训情况，再由员工签字确认。 7、如果员工经考核，不能胜任原工作的，企业依法可以进行培训。如果选择脱产培训，则需要在制度中规定清楚其原岗位如何处理。一般可以采取两种方式进行处理：第一，可以在制度中直接规定，其原岗位由其他员工代理，受培训员工受训第一个月享受全额工资，第二个月起享受生活费，待其培训结束，回原岗位工作；第二，可以规定双方另行协商确定。到底采用何种方式，一般根据具体情况来确定。 综上所述，企业在培养人才前，必须明确具体的培训目的，选择了合适的培训对象，根据实际的培训需求，制定出详细而又合理的培训计划，发挥培训对员工的促进作用和激励作用，并就员工培训管理过程中的若干事项进行明确，同时尽量通过培训协议，约束心有他念的员工。以此来避免不必要的“为他人做嫁衣”培训，使企业的培训真正为企业自身的发展服务。
