企业家学派 企业家向“五四”学什么?



    今年四月中旬,我去日本丰田参观考察了八天,感慨很多。 

    著名的丰田模式中有一个很重要的词,叫改善,或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家,为什么不叫改进,叫改善?日本专家很严肃地回答说:改进是西方管理的词,是针对事的,事情有进步叫“改进”;而人有进步,得到他人的尊敬,获得内心的净化与提升,叫“改善”。所以,改善是“魂”,是一个人对自己生命价值追求的体现,当解决“问题”变成了行“善”,动力自然就解决了。 

    我在美国公司工作过,也在美国商学院学习过。的确,美国公司对问题的态度是“就事论事”,把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性,更多相信组织与制度的监督。为什么会这样?因为欧美管理体系更多是在基督教文化,或者叫新教伦理环境下诞生的,而基督教文化中很重要的一条,就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。 

    那么中国人是什么?我想应当是“改良”—我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”,也不太在意人与人之间的“善”,但我们在意个人内心的“良心”,所以,中国人把进步描述为“改良”—解决问题,向上改进,说明一个人“良知”的提升。我们喜欢讲“凭良心做事”,事情做错了,个人感到最难受的,就是“良心不安”。在这种逻辑下,改正错误,或者把事情做得更好,自然出发点就是“对得起良心”! 

    值得反思的是,从改进、改善到改良,中国人进步的内在动力是什么? 

    从“五四”看中国式管理:中国一流企业家少有建树 

“任何管理模式如果与文化作对,最后胜利的一定是文化。”我在北大读社会学博士的时候,导师费孝通先生把这样一句话,送给我们这些晚辈。 

    从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理,一个问题就自然产生了,那就是我们如何对待传统文化? 

    事实上,传统思维的“复辟”浪潮早就开始了,于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版,而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课。企业家们在“寻根”的时候,常常把自己的根追到徽商、晋商的身上,追到红顶商人胡雪岩那里,所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。 

    这是一个绕不过去的坎。当中国企业开始在世界上拥有一席之地,当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候,中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信。这样问题就简单了,中国企业的强大,表面上是业绩的强大,而业绩的背后则是团队,团队的背后是文化,文化的背后是心态,心态的背后,是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。 

    美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后,世界将从意识形态的冲突,转化为“文明(化)的冲突”。“9·11”事件之后的世界格局,证明了他的预测,文明或文化的冲突,构成了现在乃至未来几十年的世界变化的主线。 

    由此而论,西方企业近百年的强大,与最近几十年日本与韩国的崛起,是不是价值观之间的“较量”、“冲突”与“融合”?而中国企业的强大,背后如果没有“中国式管理”,那么靠什么支撑中国企业群的崛起? 

    从这个层面上看中国第一流的企业家,比如张瑞敏、柳传志、任正非、王石等等,他们显然建树不多,他们留下的更多是双轨制转型过程中一个企业或企业家的创业史,而不是一部“解决中西方文化冲突的商业文明史”。 

 企业家学派 企业家向“五四”学什么?

    那我们有什么遗产可以继承?当然有,只是一切又回到了“五四”,回到“新文化运动”,那是现代中西文化冲突的开端,也是中国现代文化真正的起点。 

    多改良,少革命:企业文明需要时间积累与消化 

在研究海尔、联想、万科、华为这些优秀企业的时候,我常常在想,如果没有日本侵华,如果没有国民党的腐败,如果没有建国后计划经济“统治一切”,那么张謇、荣氏兄弟、穆藕初、范旭东、刘鸿生、卢作孚等百年前后创业的民营企业,延续到今天会是什么境况? 

    我想,中国企业的管理模式与管理思想一定会是另一番景象。我们现在讨论的许多问题,这些百年老店一定会给我们提供真正的回答,其实我们并不在乎这一过程上企业家的对或错,我们在乎的是过程,因为企业文明是需要时间来积累与消化的。 

    也许在“五四”之后崛起的一些大师那里,我们可以找到一些解决问题的原点。比如提倡“改良主义”的梁启超,提倡“实用主义实业救国”的胡适,提倡“新乡村建设”的梁漱溟与晏阳初,提倡“职业教育”的陶行知等,无疑都是我们今天探讨“中国式管理模式”的先驱。我们会惊奇地发现,今天困扰企业家的很多问题,这些先驱者探讨得远比我们要深刻得多。 

    比如梁漱溟先生对中西方文化对比的结果,提出中国的问题是“只有统治者,没有统治阶级”,所以历代王朝中统治者一倒,就“人人平等”,缺乏一个“阶级”来凝聚人心。这与今天若干企业的管理多么相似?企业的能人总裁一走,企业不就乱了套?所以,中国民营企业的组织性差,是有“文化基因”的。既然如此,出路就不是服用剧烈的“革命兴奋剂”。比如许多公司的军训或军事化管理就是这种兴奋剂的体现之一,而不是改良。 

    什么叫改良?所谓改良,就是对接传统,回归中国人的人性出发点—良知,不求巨变,也不渴望奇迹,通过一点一滴的积累,一点一滴的行动,“多研究问题,少谈主义”,通过量变最后获得质变,我觉得这是中国企业需要的一种态度。 

    “新改良主义”:通过员工的职业化良知建立伟大公司 

对比一下中日企业在管理上的学习过程,我们不难发现一种现象—日本公司的崛起并没有太多理论的“百花齐放”,整个日本企业群在七八十年代基本就是在戴明的全面质量管理(TQC)理论下,通过“改善”成为“世界一流制造”的。 

    反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程,我们发现中国管理热点基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理、学习型组织、GE韦尔奇式管理、平衡测分卡、蓝海战略,基本上是西方推出一个新理论,我们就同样跟上“热炒”,“一个也不能够少”。 

    为什么?当日本公司从人出发,通过人的“改善”进而改变质量品质的时候,他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢?当我们的出发点不是从“人”出发,而是从业绩出发。以成败论英雄,成者为王败则寇,却会让整个企业群变得浮躁而短视。 

    一句话,我们需要在“五四”的基础上,建立中国企业员工职业化的良知体系,建立起中国式的企业管理体系。 

    中国在“五四”以后二十年间,曾出现过一个人文研究的传统,出过很多大师,可惜因战乱关系,这个研究传统中断了。我们要懂得,西方工业革命以来,市场经济的空前繁荣,以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等,与西方价值观有着密切的关系,而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。 

    同样,中国式管理模式,不仅要基于现代商业文明的基石建立,更要建立在中国人的文化特性基础之上,而这个文化特性在个人的意义上,就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系,我想,中国式管理就有了基点,那就是要基于人,基于文化,然后才是事,才是业绩。业绩可以速效,人却需要投资,文化却需要时间,欲速则不达,这就是新改良主义的意义,也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。 

  

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