爱华网能力×态度和动机 = 成功
特约作者：那塔莉 王嵋
本年度美国畅销书《秘密》，通过阐明人们的内在欲望以及将欲望转变成实际存在的过程，揭示了暗藏在人体内有待开发的能量。这就是取得成功真正需要具备的特质吗？
过去几年中，顶尖人物集团（New Leaders Group，以下简称顶尖人物）在导入咨询方案时，通过使用工作动力和价值观诊断的工具，发现这样可以更好地帮助企业了解如何帮助每个人成功的秘密。此工具的理论基础是元程序（Meta-programs）的应用。元程序理论是通过了解每个人的思考过程，判断人的行为特质和看待工作的角度及其在工作中最关注的问题。举例来说，您在工作中，是倾向看全局还是倾向看细节？可以设想，每个人的大脑书写过程都是不一样的，而且就算其中有微小的差别，也会影响其看待事物的角度，从而影响对待工作的态度和内在动力，进而影响绩效结果。
一直以来，对人的“态度和动力”进行定义及量化，是很困难的。现在，我们有方法做到这一点。在此，我想向读者展示我们关于如何量化正确态度和动力的研究成果。通过了解与您共事的人（无论是您的老板、雇员、同事，还是您的客户）的态度和动力，我们为您揭示他们步步高升的秘密。
我们发现，工作中的态度和动力既是与人相关的特质，也与人成长的文化背景有一定的相关性：我们可以看到，来自不同文化背景的人在就他们的态度及动力回答问题时存在明显的不同。（请注意，态度和动力没有好坏之分，只有合适与不合适之分。）接下来，我们将与您分享我们的发现。
A. 最深奥的秘密：根本动力
首先，让我们先关注内在价值观动力：什么是激励中国雇员工作的最根本动力？是权力，成就，还是名望？
根据麦克利兰（David C. McLelland）的理论，在您思想最深处的欲望中，主要有三种东西激励您工作：对权力和控制力的渴望，获得成就的欲望，以及得到他人认可的期待。
根据我们的调查，中国雇员主要受到达成当前成就的激励。权力和名望是激励他们的第二重要动力。尽管如此，当与来自不同文化背景的人一起工作时，来自一种文化背景的人对来自另一种文化背景的人的行为的理解可能会有所不同。例如，法国雇员对权力的关注程度不如中国雇员深。因此，当中国雇员与法国雇员一起工作时，法国雇员的行为在中国雇员看来就是多半由权力与控制力所驱使的。（见表 1）
B. What：是达到目标，还是解决问题？
工作中，一些人更有可能受到达到目标的激励，而另一些人则更可能受到解决问题的激励。（例如，销售经理通常更关注他们需要达到的目标，而研发经理将更多受到找到问题及其不同的解决方法的激励。）
与美国雇员相比，中国雇员更关注问题及其解决办法。美国雇员更关注指标和目的，而在中国雇员看来，这可能会承担很多风险。您在哪个环境中工作？在您的工作场所中，哪种态度将会更适合？（见表 2）
C. When：关注过去、现在，还是关注未来？
影响我们工作中的态度的一个基本尺度，是我们对时间的认识。我们的文化，决定我们对时间的认识。
中国传统的根深蒂固性，还在影响中国雇员对时间的认识。我们发现，当中国雇员处理过去的事情时，他们会记起组织的过去及历史，会从过去寻找证据。他们还会关注未来，有幻想“明天会更好”的癖好。与中国雇员不同，典型的美国雇员主要关注现在，关注“此时，此刻”，关注当下季度。（您可以从表 3 中看出现在与其他时间之间的巨大差距，黑体字强调其中一栏的最高百分比。）
D. How：行动？理解？或者组织规划？
当开始一个新项目时，我们需要构思和理解，并组织和规划。环视周围的人，我们可能发现不同的人在这三项任务上有不同的精力分配。
在中国，雇员主要关注分析数据和创意；他们也会在组织工作上付出很多精力。但在实际实施工作时，他们付出的精力却是最少的（见表 4）。
D 1：立即行动，还是耐心等待？
此外，中国雇员会等待合适的时间手及行动，而且不会迅速做完，然后手开始一项新的任务。他们会比美国人更平和、放松。在态度上的这种差异，使中国雇员认为美国人太过急躁，而美国人则可能认为中国雇员犹豫不决。
D 2：关注全局，还是关注细节？
如果我们仔细观察每天的工作任务，就会发现有的人关注全局，而另外一些人关注细节和结果。
我们已经发现，与美国雇员相比，中国雇员更精确，他们会把世界作为一系列细微的细节来理解。当信息还处于破碎和顺序排列的状态时，他们就能理解它了。他们会关注做事的“正确方法”，会询问足够多的细节，以把握全局，而美国雇员则运用较少的细节领悟全局。（见表 5）
D 3：遵守程序，还是寻找备选方案？
另一个与影响任务完成有关的差异是，当开始一项新任务时，一些人会受到创造备选方案和程序的激励，而另外一些人则更愿意遵守程序。
在中国的环境里，与美国雇员相比，中国雇员会受到鼓励去遵守程序和流程。当要求他们找到备选方案或创造新的选择时，他们的动力会少一些。
当与来自法国文化的人一起工作时，中国人会在这个话题上感到更大的差距：通常，法国人会更关注创造备选方案，而不是遵守程序。（见表 6）
E. 如何看待改变？
中国市场正在迅速成长，同时变化也在持续不断地发生。您想知道中国雇员是如何经历这些持续不断的改变和发展的吗？这些改变到底有没有激励中国员工？
我们发现，大多数中国雇员正在寻找改变及新的经历，他们还期待看到项目有所变化。中国雇员会对一成不变和稳定失去兴趣。（见表 7）
F. 成功的定义：是资金，是地位，还是行动？
是什么使一个典型的中国雇员感到成功呢？
我们发现，在中国的环境中，中国雇员对地位的关注比美国和法国雇员要高出很多。
当中国雇员在资金激励下工作时会感到成功，而日程和时间则不会让他们有这种感觉。
谈及管理时，在中国环境中，哪种管理风格会带来成功呢？
典型的中国雇员会希望对自己的工作全权负责或者得到授权。他们喜欢对这种责任有明确的定义。当其他人干涉时，他们会马上注意到。因此，您作为经理，成功的秘密就是明确责任：谁在您的团队中对什么负责？另外，还要确保每个任务都有它的负责人。
当涉及告诉别人他们该如何表现时，中国环境中的秘密与美国不同。当涉及制定和遵守组织的规定时，典型的中国雇员也与典型的美国雇员大不相同。中国雇员觉得自己将规定强加于他人是不恰当的，这可能是因为他们的情况不同。他们接受其他人不符合规定的行为。他们不想或者不能告诉其他人什么行为是他们所期望的。但是，当与法国雇员相比较时，我们发现中国人非常愿意成为坚定的人，并且将组织的规定告诉其他的雇员。（见表 8）
G. 那么，怎样使大多数的中国雇员信服呢？与美国人不同的是，中国雇员是非常具有怀疑精神的。他们绝不认同理所当然。他们会寻找事物的一致性，并列举一系列数据。在完全信服之前，他们还会花上一点时间去观察。
使他们信服的最好办法，就是提供所有的信息，因为大多数雇员相信自己看到的事物。如果您只提供口头上的信息，是远远不够的。在看到这些信息后，他们仍然会自己实践检验。（见表 9）
H. 与他人交流：中立的还是情感的？
与其他文化的人沟通时，有什么奥秘呢？
中国雇员的沟通风格从感情方面说比美国雇员更中立。这意味，当倾听他人的时候，中国雇员不会显露自己的感情。他们还会对说话内容满心期待，期待说了什么而不是怎么说。与法国人做对比，可以看到：法国人会非常注意他们谈话的方式，并且表达潜在的感情，而且这种方式是他们正在传递的信息的一部分。当与来自美国或者法国的人交谈时，您可能觉得他们传递信息的方式表现过度或过于夸大。导致这种情况的真实原因，正是不同的表达风格。（见表 10）
顶尖领导者的秘密！
您想知道中国 CEO 们的态度是什么样的吗？
我们将中国 CEO 的回答与其他雇员的回答进行对比，发现了巨大的差异：
CEO 欢迎改变，而且如果事情一成不变，他们会有挫败感。事实上，很多管理职位的雇员也有这样的态度：他们对变化感兴趣，并且很容易适应改变。
CEO 的态度独特，还因为他们在构思和理解方面比别人投入了更多的精力。并且，他们在时间导向上更关注未来。这使他们受到激励去制定战略和长期计划。当谈及决策风格时我们发现，CEO 们作决策的速度更快些，而且他们不需要很多事例以使别人信服，但他们期待一致性。
如果您还不是一名 CEO，您可以发现您的态度是否符合 CEO 的动力倾向。（见表 11）
男性和女性不同的秘密
您的性别会使您更成功吗？
许多人相信，男性和女性之间的差异影响工作的态度，但事实上，男性和女性的态度非常相似，而且两个性别都能适应工作地点的文化。
那么，在男性和女性差异方面有没有什么特别的小秘密？
根据调查，当谈及薪水时，很多女性更关心资金收入，并且希望能受到平等对待。许多女性可能还倾向于在以下这样的环境中工作：周围有其他人存在。而且，女性更能顾及他人的情绪并与别人协作。
另一方面，男性更关注体系和过程。根据我们的发现，男性非常重视目标，而且他们注意制定备选方案、步骤，以实现目标。
调查还反映了男性在工作中比女性更受权力驱使及渴望控制权和全权负责这种普遍的观念。这次研究揭示的事实表明，在这一强烈的欲望上，男性和女性作为两个群体，差异并不大。
不同年龄段的人的不同秘密与比您年轻或年长的人比，您的态度真的与他们不同吗？
在中国，不同年龄段的人的秘密是什么？他们之间真的存在差异吗？
30 岁以上的人成功的奥秘，是与年轻一代（低于 30 岁）相比，认为工作中需要更多改变。30 岁以上的雇员对改变感兴趣，而且甚至认为必须让改变持续激励自己，以取得成功。而比他们年轻的一代实际上在工作中不是那么具有创新性，他们更愿意事情一成不变。30 岁以上的雇员还有另一个秘密：他们更关注全局。
我们发现，最年轻的雇员（低于 30 岁）比年长的雇员更缺乏耐心，而且他们希望马上开始新的项目。另一个秘密体现在决策风格的差异上：年轻人倾向于在决策之前向他人咨询。而年长的一代在决策上倾向于能够独自做出决策。（见表 13）
不同城市的不同秘密
那么，谈及工作时，北京人与上海人之间存在差异吗？
很多人相信，我们的确发现了在北京雇员与上海雇员之间的不同态度对成功的影响。
在北京，其中的一个秘密是，改变非常受欢迎，甚至极受追捧。而在上海，如果变化发生后人们容易适应，大多数人渴望变化，且他们一直致力于改善工作质量。
关于沟通风格，来自上海和北京的雇员会被不同的方式说服。
在许多人看来，北京人和上海人有不同的秘密。其中的一个秘密是上海人比北京人更以细节为导向。但事实上，我们的调查显示，在这个问题上两个城市并不存在明显的差异，至少没有在工作态度上有所反映。
那么，他们对工作的关注情况又如何呢？人们所说的上海人非常关注薪水，是真的吗？不，事实上正好相反：调查显示，现实中许多北京人比上海人还要疲于奔命地赚钱，这说明薪水激励他们工作，而且他们对每个人在薪水方面得到公平对待感到鼓舞。（见表 14）
不同类型公司的不同秘密
在国内公司和国际公司之间寻找秘密时，我们发现，国内公司的雇员比国际公司的雇员更期待稳定。如果您正在期待改变和变化，在一个提倡稳定的环境中工作，对您来说会很困难。
来自国内公司的雇员比国际公司的雇员更好怀疑，而且缺少自动信服。
哪种工作使他们感到成功？
国内公司雇员更关注信息以及他们自身采取的行为。
不同职业的秘密
我们询问了来自研发部门的不同专业人员，发现与他人（比如销售人员）相比，他们更能够长期地关注目标。这与他们所从事的工作类型相吻合：在研发部门，取得成功需要相当长的时间，而销售人员通常更频繁地衡量自己的成功，比如按季度或按年度。
销售人员的秘密是他们寻求变化，并且可以很容易地适应改变。与研发部门的人员相比，他们对巧妙地应付活动更感兴趣，而且当他们处于团队环境中时，他们的工作表现会更好。
许多财务和法律部门雇员成功的关键在于，他们比其他部门的雇员更关注细节。而另一个关键是他们总是很关注过去，批判地看待问题，同时还会更关注未来，因此他们非常倾向于制定计划和战略。（见表 16）
不同职业的成功关键是什么？
不同职业的成功关键，与他们对组织及其规定的态度有关：他们关心规定和政策，并且因此关注人们的行为。如果一些雇员没有遵守相关的规定和制度，他们会采取一些维护制度的行为。
以上是中国典型的五种主要内在动力。但是，在特定的公司中，由于不同的公司文化、产品和客户群，员工的动力会有所不同。
到现在为止，我们已经向您揭示了一些成功的秘密。您的下一步是什么？您能做些什么？
1. 解析和建模：处于不同的阶层、不同的职位，成功的奥秘也不相同。我们除了需要剖析“成功模板”，还要剖析您的潜力。您也需要剖析您的技术、情绪和文化能力。
2. 发掘：找到“那些人”（要确定您找到的人不仅适应“能力”类别。更重要的是，他们已经调整好了相对应的潜力 ）。
3. 评估：对现在的潜力，可以进行测量，并寻找适应您需要的工具。
4. 培养：将有限的资源投入到高潜力的人才上，这就是人才管理和高效发展的策略。
本次调查简介
我们怎样了解这些秘密？2008 年 6 月 16 日至 7 月 17 日，顶尖人物联合《财富》（中文版）举行了一次“成功的秘密”的调查，共有 838 位《财富》（中文版）读者参与了我们的调研。接受调查的读者填写了一份“工作动力和价值观”的网络在线问卷。这种调查是目前可以利用的最准确的潜力评估，最初由一批国际临床心理师团队和来自欧洲、美国和澳大利亚的科学家发明。同时，顶尖人物（New Leaders）基于研发结果，针对中国市场量身定做了此项调研活动，并将从中国得到的发现与应用于数千名美国和欧洲经理人得到的成果进行对比。在这里，我们通过研究对比的发现，向您揭示促使中国经理人成功的独特原因。
本次调研的参与者是谁？
大多数的答题者是男性（79.8%）。
答题者来自不同的年龄层，但大多数答题者的年龄范围是：31~35（18%），36~40（24.8%），以及 41~45 岁（18%）。
答题者来自不同的职位，最大的群体是总经理（占所有答题者的 56.8%）。
大多数答题者的教育背景是本科（54%）。
答题者来自各行各业。
