爱华网最近在一本MBA教材中读到一句话：管理的核心是处理好人际关系。一开始被这句话吓到，不大相信怎么可能管理会这样简单，可是反复思考后才发现，这句话说的何其有道理。我们的管理工作围绕的就是人、财、物，而在这当中起主导作用的当然就是人，我们一直提倡以人为本，要求我们一切都应当从人的角度出发正是来源于此。单个人是不能构成组织的，也不能称其为企业，唯有人与人之间的协作和配合才能形成完整的生产流程、完成生产销售任务，如此说来人与人之间的关系就理所当然的成了一切管理的核心。
达成了上述理论，也便充分论证了“管理源自沟通”这样的管理学论点。工作当中人与人之间总会有矛盾和摩擦，大多数人通常不会选择主动化解矛盾主动找对方沟通，往往aihuau.com会寻找第三方诉苦，久而久之，人们有了常规的矛盾对象，有了经常诉苦的人，慢慢便形成了组织当中的非正式团体，这种团体从正方向上会对成员进行安慰，但从反向上来说会激化矛盾，不利于企业健康发展。
从科学角度讲，沟通不畅并不是某个人的为人问题，而是人性的自我意识先导作用引起的。在人力资源管理中提到了晕轮效应和投射效应恰好说明矛盾的来源问题。晕论效应是指人们在判断别人时，有一种倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列为“好的”部分时，一切好的品性便加在他的身上。相反的，如果一个人被归于“不好的”部分时，一切不好的品性又容易加到他的头上。
而投射效应是指人们的另一个强烈的倾向：当他们不知道别人的情况（如个性、爱好、思想）时，就常常认为别人具有他们自己的特性。或者说，当人们需要判断别人时，就往往将自己的特性“投射”给别人，想象其他人的特性也和自己一样。
晕轮效应的存在，使得工作中的“好人”越来越好，“坏人”越来越坏，半年前甚至更久以前产生的矛盾很容易在今天的某个时候突然爆发，搞的所有人都会莫名其妙。投射效应会把个人便好和工作方式强加给别人，认为自己这样做了，别人也得这样做，否则要么是对方工作不认真，要么就是“摆忙”。比如某人爱占小便宜，就认为别人也爱占小便宜；某人乐于助人，就认为别人也同样应当助人为乐。
正因为人是有差异的，我们才说以人为本，以人为本不光是企业的责任，也是每个团队成员的意识，团结的前提就是换位思考、主动沟通、化解小矛盾。诚然收入是工作的关键目的，但并不是全部，正如在打球时我们关注的是如何接住对方的球，而不是时刻盯着记分板（收入），工作的过程如果是开心的、有序的，与同事的情感是亲密的，互谅理解的，我们的人生便正经历事业的成功与财富的丰足过程。
对任何一种组织，只有亲密无间的团结，才能使组织效率最大化，才会创造出无穷的力量。
