品牌知名度如何衡量 如何衡量智力



    我17岁那年,我女朋友父母的一位朋友提出给我一笔钱,尽管具体数目不详,但记得是相当于我一辈子收入的10%。出于以下三个原因,我没有接受:第一,他当时喝醉了;第二,我还不到签约的法定年龄;第三,我根本不知道该要多少钱。由于那时从来没有接触过资本资产的定价模式,我甚至不知道怎样去想这个问题,该要多少。

    假如这种事发生在今天就好了,因为现在有成群的咨询专家正在培养自己评估人力资本的能力。他们研究那些逐渐意识到真正的新千年变革的公司客户。在过去几百年里,企业最稀缺的资源一直是金融资本,也就是钱。如今不同了。现在许多公司感到匮乏的是人力资本——才能、知识和创造力。这就是新的稀有资源。

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    付给经理们工资,就是要他们充分利用这一稀有资源,所以精明的经理们纷纷要求为此制定一套计量方法,这样才能办好事情:按照他们喜欢的说法,就是要有一个尺度。而他们还没有得到所需要的东西。其实,他们是有尺度的,只是不知道怎么用。这些尺度是在金融资本还是稀缺资源的情况下用来衡量人的。用这些方法,你可以了解所有你想知道的东西,例如聘用、解雇一个人的成本,每一小时培训的成本等等……不过,怎样才能衡量产品开发人员的能力提高了15%?最好的衡量方法是什么呢?如何确定能力的提高可能给股东们带来的好处呢?眼下,你根本不知道如何回答这些问题,因为它们都与知识经济有关。

    这一现状给咨询专家们带来了丰厚的收入,于是,他们兴高采烈地甩出一大堆2x2矩阵图、多次回归分析表、概念方程式和种种术语来。当下人们爱说的词语是:“衡量人力资本。”实际上,他们了解的是以下几个今后会使大多数公司发生变化的因素,且容我一一道来:

    必须把注意力放在价值的创造上

    过去,人力资源专家把注意力集中在那些工资最高的雇员身上。这样做在资本稀缺的时代是有道理的,因为雇人意味着成本。但是,当雇员是价值的主要创造者时,这样做可能就不再合理了。例如:问一下联邦快递(FedEx)的职工,什么东西更影响公司盈利能力,是飞行员技能提高15%?还是投递员效率增加15%?他们会认为答案很明显:是投递员,但这不一定就是以往的人力资源管理措施的目标。

    上述这个例子是康奈尔大学高级人力资源研究中心主任约翰8226;布德罗(John Boudreau)教授提出来的。他的主要观点是,公司极少从大局考虑雇员的需求:我们的战略优势是什么?我们需要开发什么样的能力?哪种关键人才的匮乏最制约价值的创造?衡量这些东西可能很难,但彼得8226;拉姆斯特德(Peter Ramstad)说:“不一定是完整无缺的信息才有价值。”拉姆斯特德是人力决策国际咨询公司(Personnel Decisions International)首席财务官,也是布德罗主办这一题目的研讨会的合伙人。他说:“许多人只注意可衡量的东西,却不去考虑价值是如何创造出来的,这是一条死胡同。”

    报酬必须与业绩挂钩

    要正视这样一个事实:固定工资已经过时了。过去,由于人们无从影响自己的产量,所以同工则同酬;在工厂里,工人使用的固定设备是影响其产量的最大因素。但是,在知识经济中,许多人几乎不用固定设备就可以工作,而我们的业绩又彼此相差甚远,并且决定着公司的命运。因此,差别巨大的报酬是合情合理的。

    波士顿咨询集团公司(Boston Consulting Group)的费利克斯8226;巴伯(Felix Barber)认为,信息技术业的薪酬差别最大,其中三分之一是长期的可变报酬,主要是购股权。巴伯正在开发一套人力资源计量方法,即工作经济学(Workonomics),用来帮助知识密集型的公司制定适当的可变报酬方案。这种方法可能行之有效:根据沃森-怀亚特咨询公司(Watson Wyatt)的最新研究,成功公司的主要做法之一就是,让业绩最好的职工得到比一般职工高出一大截的报酬。

    纪律要比过去严

    你总是听到人们在抱怨:如何去衡量脑力工作者?那太主观了。当然是主观的,全在于如何判断。但是,如果你让几个人按同一标准严格的评估一个脑力工作者,你会惊奇地发现,评估结果看起来竟是那么合理。问题在于许多人不喜欢这样严格。

    保罗8226;斯道弗(Paul Storfer)指出:“人们说:‘我不想失去人际关系。’但这种人际关系存在于人的各种能力之中。”斯道弗的人力资源技术公司(HR Technologies)正在为此目的生产软件,这种软件可以帮助管理人员为某个职位制定一套标准,按照这些标准评估职工的工作表现或寻找合适的求职者,然后用一些图表对受评估者加以对照比较。结果很能说明问题,可是经理们却抱怨这样做工作量太大。他们最好别抱怨,并且习惯使用这种方法。这些标准衡量的是企业中的关键生产要素!花这么多时间是值得的。

    一点忠告:只有在经理们选择了正确的评估标准后,这种衡量制度才会奏效,其中一部分还要靠智慧、洞察力、感觉和直觉。所以,如果公司能够较好的衡量脑力工作者所创造的价值,这些独特的人类特点同样能比以往更好的区分出最好的经理。公司一方面寻求更好的衡量方法,一方面也会越来越重视我们在不断发展的对他人的判断力。比如,就我个人而言,我如今就意识到,如果有个醉汉要给你钱,这也许是一个应当抓住的机会。真可谓吃一堑,长一智。

  

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