爱华网内容摘要：知识型人才是现代组织竞争的关键要素，通过辨析不同学者关于知识工作者定义，提出知识型人才定义，分析知识型人才能力与个性构成，获取知识型人才的途径。关键词：知识型人才 能力 个性 获取途径Analysis on Knowledge talented person ConnotationZHANG Xiang-Qian(HuaQiao University， FujianQuanZhou，362021；|www.aihuau.com|Management School of Xi’an Jiaotong University， Shanxi Xi’an，710049；China)Abstract: Knowledge talented person is the key competition factor of modern organization, through differentiate and analyze the different school thought of knowledge worker definition, bring up the knowledge talented person definition, Analysis the knowledge talented person‘s ability and character constitute, and how to obtain knowledge talented person.Key-words: Knowledge talented person; ability ;character ;obtains path1 引言中国科学院在《迎接知识经济时代，建设国家创新体系》的专题报告中指出：一个以知识和信息为基础的，竞争与合作并存的全球化市场正在形成，世界经济合作与发展组织主要成员国国内生产总值(GDP)的50％以上已经是以知识为基础的，发达国家科技进步对经济增长的贡献率已经超过了其他生产要素贡献率的总和。同过去以一般劳动力和物质为基础的农业经济、工业经济相比，知识经济是以生产、分配和利用信息、知识为基础，人才的重要性进一步凸显出来，21世纪，知识经济将逐步占据国际经济的主导地位[1]，知识经济是一种人才经济。德鲁克（Drueker，1999)认为知识工作者的生产率是21世纪企业管理的核心[2]，未来企业的成功就取决于能否有效地管理好知识工作者。对中国企业而言，如果说，在1980年代靠解放思想、靠胆量发展，1990年代靠资本发展，那么在现在必须靠人才发展，当前推动经济社会发展的根本动力是人才的知识与能力，因此高素质的人才将有更加广阔的用武之地。目前，管理实践与理论界对知识工作者的管理研究还处于探索阶段。知识工作者管理的首要问题就是认定谁是知识工作者，从德鲁克提出“知识工作者”这一概念之后，对知识工作者管理的讨论层出不穷，但有关知识工作者的定义却从没有取得一致的认识。本文试图通过对已有知识工作者研究文献的分析，总结利弊，在此基础上提出知识型人才较为简明的定义并对其内涵及获取途径进行分析。2知识型人才的定义2.1不同学者的定义或认识在国外，1994年，C.温斯洛和W.布拉马共同出版了《未来工作：在知识经济中把知识投入生产》一书,提出了“知识工人”(Knowledge Workers)的概念[3]。詹姆斯.W.科尔塔达博士(James W.Conada，1998)在《知识工作者的兴起》[4] （eof the Knowledge Worker，Butterworth—Heinemann)一书中提出工厂和农村的劳动者是如何发展成为未来的知识工作者。第一部分“新职业的诞生：知识工作者”。第二部分“对新职业的认识”。第三部分“社会与个人职业”。1999年，比尔.盖茨（WeilianH. Gates III KBE）在西雅图与一批企业界人士座谈时提出了“知识工人”的概念。“知识工人”不仅仅是指那些坐在办公桌后面的员工，而是包括公司各部门、从总部到具体岗位的各类工作人员。盖茨认为要向知识工人提供的信息技术和设备，旨在使工人与工作结合得更紧密，为公司的顾客提供更好的服务，而并非为工人提供更多的自由[5]。加拿大政府认为，当知识已成为经济增长的比较重要的原因时，以往的传统资源优势（丰富的自然资源和靠近美国）已逐渐丧失其实力。提出面对知识经济，需要具有新技能的工人“知识工人”，这就使人力资源的开发与配置结构要发生改变[6]。在国内，学者黄卫国认为[7]：知识工作者是在企业知识价值链上从事知识获取、知识创新、知识共享和知识应用等非结构性任务，且要做独立判断的人。学者屠海群认为[8]：从知识资本理论和人力资本理论来看，知识工作者是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员 [9]。学者杨杰，凌文辁，方俐洛研究认为[10]：知识工作者是有别于脑力劳动者、知识分子、白领工人及蓝领工人的一个独立的、有所特指的概念；判断一项工作是否是知识性工作时，依据的主要标准是对专业技术知识的要求、知识技能的更新速度、对创新的要求、对最低学历的要求以及对质量的要求；为知识性工作的特点可以概括为：更高的专业化、更快的更新、更高的创新、更高的人门学历以及更高的质量。学者吴季松在《知识经济》一书中认为，在知识经济时代，知识工人的新岗位将大大增加[11]。2.2 知识型人才定义的分类按照比尔8226;盖茨的说法“知识工人”包括“各种工作人员”；按照加拿大政府文件“知识工人”是“具有新技能的工人”；按照吴季松的认识，“知识工人”是“软件从业人员”。从现有的资料看，国内外关于知识经济的书籍和介绍文章很多，对““知识工人”越来越重视，但对“知识工人”的涵义并未做深入的比较研究，大多数仅限于一种提法，而且有关“知识工人”的概念说法不一，有待界定。对于知识型工作者分类，不同学者有不同的定义，这些定义可以进行一些归类，有利于读书理解记忆，国内较有代表性的学者是黄卫国，宣国良[7]等对知识型人才分类定义。本文归纳分析如下表1：表1 知识型人才定义分类表2.3 界定知识型人才定义的意义本文认为知识型人才是指一个企业组织中脑力劳动贡献高于其体力劳动贡献劳动者。此定义较好地融合了上述观点的优点，突出了知识工作者的三个特性：第一，只要以脑力劳动为主体，都应当是知识型人才，不论职业；第二，提出了投入可能以知识为主体，主要还在于看产生的贡献是否是以脑力为主；第三，学历不能成为知识型人才衡量标志，若是高学历但所从事以体力劳动主体，仍不属知识型人才；第四，知识型人才是一动态的概念。为什么不采用已经有的“知识工人”或“知识型工作者”概念，主要考虑：知识工人概念容易使人误解，特别是国内传统观点“工人”与“干部”是乎有身份之差，这是本文所不愿意看到的。“知识型工作者”与以上不同学者的观点关联太紧，意义不一，容易使人误解。3 知识型人才能力构成学者张德认为，能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性特征。人的能力发展水平、能力发展早晚、能力发展的水平是有差异的[21]。人们完成活动中表现出来的能力有所不同。能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和人完成一定的活动相联系在一起的。能力有一般能力和特殊能力。一般能力是指观察，记忆，思维，想象等能力，通常也叫智力。它是人们完成任何活动所不可缺少的,是能力中最主要有最一般的部分。特殊能力是指人们从事特殊职业或专业需要的能力。例如音乐中所需要的听觉表象能力。人们从事任何一项专业性活动既需要一般能力，也需要特殊能力。二者的发展也是相互促进的。无论是否是知识型人才，都需要或可能具备的能力，学者廖泉文教授将人的能力划分成五个台阶见下图2[22]：学者张蕾、许庆瑞认为[23]：按照能力元素的性质对其进行分类，在结合能力元素本身内部之间的关系以及能力元素同具体工作任务的接近程度，通过大量的文献阅读和比较，对知识工作者所需的能力元素分为以下五大类。具体为：(1)价值观与品质类能力元素，这类能力元素主要是与个体价值观、个人品性等相关的能力元素的集合，如正直诚信、责任心等。(2)情感类能力，这类能力指调整与控制个人感情和心绪，以满足工作需要的能力。如面对压力、自我控制、毅力等。这类能力也属于通用能力类的能力，能够在一定程度上实现无效率衰减式转移。这类能力属于情绪能力的范畴。(3)行为导向类能力元素，如团队合作、成就导向、人际交往、谈判协商等能力元素。这类能力元素中同人际相关的能力元素大多数属于情绪能力的范畴。(4)知识技能类能力元素。这类能力元素包括同工作相关的各种信息类知识、陈述性知识、程序性知识与经验性知识等。(5)元能力。这类能力元素不仅是具有高度通用性的通用能力，而且这类能力是形成其它能力的基础或者是能够将其它能力元素协同起来从而使得整体能力发生非线性增长的能力。他们将这类能力元素称为元能力(meta—eom—peteneies)，包括自我发展能力、学习能力、解决问题的能力等。美国劳工部21世纪就业技能调查委员会（The Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills, US Department of Laboor)，对近20年来美国教育的现状和21世纪美国社会对人才素质的需求，进行了全面的调查和深入的研究，并对国家调整劳动力市场、指导就业培训的咨询意见发表了《美国21世纪事业对学校的要求》的调查报告（What Work Requires of School，A SCANS Report for America 2000），提出为适应21世纪的新形势，归纳综合了美国各行各业对未来人才素质的要求，其中包括统筹能力、合作与沟通能力、获取并利用信息的能力、系统操作能力、使用新技术的能力[24]。本文认为能力，是指顺利完成某一活动所必需的心理与身体条件。本人进行初步的研究[25-28]，并2005-2007年经过实证研究发现人拥有体力、自身的智慧，知识型人才除与一般onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源拥有的通常能力外，以下能力较受关注，这也是知识型人才脑力贡献大于体力贡献的表现重要原因：（1）创新能力。创新（innovation ）能力是根据一定的计划或目标，开展能动的思维，产生新认识，创造新事物的能力。创新概念的起源可追溯到1912年美籍经济学家熊彼特的《经济发展概论》[29]。熊彼特提出：创新是指把一种新的生产要素和生产条件的“新结合”引入生产体系。知识经济时代组织对人才的创新能力尤为重视，人类社会创造的成果是人类不断创新的结果，只有提高民族的创新能力才能真正发展知识经济，创新成果才能突破。（2）管理或领导能力。西蒙(H.A.Simon)，认为：管理就是决策。孔茨：管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标[30]。知识经济时代，知识型人才最低层次得进行有效的自我管理，更多的时候直接或间接参与或主导的组织的管理工作，管理或领导能力就显得重要。（3）信息处理能力。知识经济时代主体是人，知识经济时代各种信息丰富多彩，人不能同时拥有全部的信息，很多有用的信息掩藏在大量杂乱无章的组织内外各种信息和数据中。知识型人才对组织或自己能善于对采集的信息进行信息过滤、信息分析和知识归类等深度加工和处理，为工作中的决策提供有效的依据。（4）自学能力。面对一个快速发展，以“变化”和“不确定”为主要特征的知识经济时代，知识型人才自学能力，这种能力是持续学习的能力，为了适应技术、技能的不断变化，唯一的解决方法是终身学习，适应不断变化的环境。（5）团队协作能力。知识经济是工业经济高度发达的必然结果，生产进一步社会化，社会分工与合作进一步加强，员工个体的智慧对企业整体竞争力的贡献是偶然的，团队协作对团队整体智慧管理的投入，能够提升企业汇集每个员工的智慧的能力，最终形成企业智慧优势，只有团结协作起来，才能创造出惊人的效益。（6）人际交往能力。人际交往是个体社会化的程序，也是自我认识，自我评价的必经之路，个体与他人交往中认识自我形象。建立良好的人际关系，有利于协调和平衡人与人之间交往产生的关系，有利于在工作中取得好成绩，有利于增强一个企业、一个单位的凝聚力。现代社会己经成为一个“关系”社会，要理顺各种关系，并和各种关系合作、协调好，就必须具有良好的人际交往素质和能力。当然，知识经济对人的能力需要不仅是以上几个方面，还包括适应和应变能力，理论联系实际的能力，处理人与自然资源的能力等等。知识经济的不断发展对人的素质和能力的要求必然越来越高。4知识型人才个性特征国内外不少学者研究知识型人才与非知识型人才差异性，总体而言，与非知识型人才相比，知识型人才在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。彼得8226;德鲁克认为创新能力是知识型人才最主要的特点，知识型人才兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征［31］。学者徐拥军认为：“知识人”具有利己性、公益性、有高度社会责任感的人，“知识人”具有理性，“知识人”的理性包括“自我理性”和“社会理性”等［32］。知识工作者不同于简单的体力劳动者，一般说来具有如下特征： (1)工资普遍高于平均水平；(2)尊重需要和自我实现的需求比较强烈；(3)对相对宽松的工作环境需求倾向较强，即工作自主；(4)一种对知识、个体和事业的成长有着不懈的追求；(5)要求获得与自己贡献相称的报酬的倾向更为明显[33]。知识工作也具有以下特点： (1)工作过程难以观察；(2)工作成果不易衡量；(3)工作的顺利进行有赖于知识员工发挥自主性；(4)知识员工都是某个领域的专家，而管理者在这些领域往往是外行，知识工作者对组织的依赖性低，组织和知识员工是一种相互需要的关系[34]。笔者经初步分析认为知识型人才主要显著特征如下：第一，较高的素质。表现为：知识型人才多数受过系统的专业教育，包括技能或知识教育，一般具有较高学历，部分高技能人才可能不具备高学历，较高的知识或技能水准，一般具备积极的开拓创新精神，是引领组织文化发展、变革生产和制度的开路先锋。这里一直强调“一般”，就是不排除，非高学历者也可能是知识型人才，只要符合本文定义的知识型人才。第二，独立自主性。知识型人才拥有较强的独立自主性，知识型人才与一般员工相比最大的区别在于，一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而知识型人才是企业里最富有活力的要素，他们向往拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，工作场所、工作时间方面的灵活性，以及宽松的组织气氛，强调在工作中自我管理，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。第三，富有创新性。库珀解释说：“知识型人才之所重要，并不因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力[26]。”第四，较高流动性。知识型人才由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。他们很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会，流向能更好发挥自身潜能实现自身人生价值的企业，知识型人才流动成为现代企业的普遍现象。第五，高成就动机。从马斯洛层次需求理论来看，知识型人才需求往往属于较高的层次，是一个偏好自我管理的人，也是一个要努力实现自我价值的人，因此与一般员工相比，知识型人才更在意并强烈期望得到社会的承认与尊重。第六，一定骄傲性。知识型人才一般具有某种特殊技能，而且大多个性突出。由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型人才并不崇尚任何权威，不惧怕权势或权威，传统职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。第七，劳动复杂性。如：劳动过程复杂。劳动考核复杂。劳动成果复杂。知识型人才劳动复杂性，企业管理的困惑常常在此，目前企业的员工管理只能在劳动和工作时间上有所作为，人的潜质却无法充分有效利用员工的智慧。5 知识型人才的获得途径现代组织的核心资源是人力资源，知识型人才又是人力资源的核心，组织首先必须获得、留住、培养知识型人才，才能谈上有效进行知识型人才管理，从而为组织的发展奠定基础。第一，招募知识型人才。招募与组织相适配的知识型人才。笔者调查研究表明，几乎80%的知识型人才流动与招募阶段的失误有关[27]，失误的主要原因不是流失的人才不能适应工作要求，而是因为他们不适合该组织的文化。为了减少流失率，在引进新知识型人才时就应严格挑选程序，制订合理挑选标准，注意知识型人才的气质、性格、能力、态度、兴趣和行为与组织是否匹配，进行基于组织文化的知识型人才招聘过程。知识型人才进入组织后，组织还要通过告诉新知识型人才怎样工作，怎样与其他员工相处，怎样获得帮助等，使他们很快地融入企业，避免因知识型人才不适应onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化而造成人才流失。第二，培养知识型人才。著名经济学家马歇尔(Marshall，R.)指出，所有的投资中，最有价值的是对人力资本的投资［35］。对人才培训的投资对企业而言是长线投资，通过不断的学习和培训，可以实现知识型人才人力资本的增值，获得更多的预期收入。同时，通过学习和培训提高知识型人才的水平，使他们能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。随着人才职业生涯的发展，许多知识型人才将从单纯的技术岗位和局部性工作，转向承担更具综合性、全局性的管理和领导工作，为此，企业在发挥这类知识型人才作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之能在未来的发展中承担更大重任。同时通过后备知识型人才培养工作，企业还可以避免出现由于企业内部掌握核心技术人员、高级管理人员等知识型人才流失而造成的危机。企业应制订较为完善的激励措施，鼓励员工成为知识型的劳动者，激发他们的创新能力，确保员工的成就欲望、专业兴趣与企业所需的目标一致，将员工的知识转化为企业发展的动力。6小结与建议本文认为，首先，知识知识型人才是相对于体力工作者而言。从各学者对“知识型人才”、“知识工作者”、“知识型员工”、“知识工人”等概念的提出，相对于体力工作者(manual worker)而言的意涵明显。体力工作者并不是简单认为是以出卖体力的人，体力工作(manual work)指的是结构化、程序化和技能化的工作，只要按照既定的程序与方法去做就能重复得到好的结果；而知识工作就是非结构化、非程序性、非技能性的不易重复的工作。其次，知识型人才及相关理论提出的时间都较短。应该说知识型工作者，自古有之，今天引起人们的越来越重视。主要原因是人力资源已经成为现代经济发展最重要的生产要素，而知识型人才又是人力资源中的核心资源，是现在社会生产系统中最活跃的生产要素，控制了整个生产系统核心部分。第三，知识型人才个性之中特别要强调独立自主性。从知识型人才能力特征及个性特征，知识型人才难以被轻易驾驭，原因是多方面的，知识型人才较高的独立自主性体现在知识获取、知识创新、知识共享和知识应用每一个过程中。使得管理过程中不可能仅仅把知识型人才视为管理对象，他或他们从不同程度上参与的管理过程中，很多时候也是管理的主体之一。第四，已有的研究无法将知识型人才的所有能力或特征全部概括。管理过程中也无法考虑知识型人才的全部能力特征及个性特征。管理中对知识型人才认识的不应走向越来越复杂化，这样管理的成本就会不断的增加，况且不一定达到提高知识型人才工作效益目的。因此，未来研究者在较为全面认识知识型人才能力、个性、人性及主要影响因素，突出若干主要要素，这样对更有效知识型人才管理有帮助。参考文献[1]中国科学院.迎接知识经济时代,建设国家创新体系[R].北京:中国科学院,1997[2]Peter Drucker.Management Challenges for 21st Century[M].Harvard University Press,1999.[3]袁志刚.知识经济学导论[M].上海:上海人民出版社,1999[4]辛华.“知识工人”对技术提出高要求--比尔8226;盖茨提出新概念[N].中国计算机报,1999-05-27[5][美]詹姆斯.科塔达.知识工作者的兴起[M].北京:新华出版社,1999[6]王长城等.关于“知识工人”的对话[N].湖北日报,2003-4-15[7]黄卫国,宣国良.如何定义知识工作者[J].科技管理研究,2007,(5):195-197[8]屠海群.从人性立场和知识资本理论透视知识工作者内涵及其二重性特征[J].经济师,2000,(12): 14-16[9]肖振宇,吴育华.高校知识工作者的激励模型及模糊综合评价[J].南开管理评论,2004(5):96-100[10]杨杰,凌文辁,方俐洛.关于知识工作者与知识性工作的实证解析[J].科学学研究,2004(2):90-96[11]吴季松.21世纪的新趋势--知识经济[M].北京:北京科学技术出版社,1998.[12]Thomas A Stewart.软资产[M].北京:中信出版社,2000[13]Vena Alley.知识的进化[M].珠海:珠海出版社,1998[14]Machlup F.TheProductionand Distribution ofKnowledgeinthe United States[J].Princeton University Press.[15]Bentley T.The knowledge workers[J].Management Accounting,London,1990,(3):68.[16]张向前,黄种杰,蒙少东.信息经济时代知识型员工管理[J].经济管理,(新管理),2002,(2):60-64[17]Kelloway,Julian Barling.Knowledge Work as Organizational Behavior[J].International Journal of Management Reviews,2000(3):11-35.[18]Arthur R.Dahms.Time Management and the Knowledge Worker[J],Industrial Management,1998,(3):26-28.[19]Scarbrough H .The management of knowledge workers.InRethinking Management Information Systems (Currie WL and Galliers B,Eds)[M].New York:Oxford University Press Inc,1999.[20]彼得.F.德鲁克等.知识管理[M]北京:中国人民大学出版社,2004[21]张德.组织行为学(第二版)[M].北京:高等教育出版社,2004.
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