爱华网内容摘要：知识型人才管理是组织管理的关键，通过简析和谐管理理论，提出知识型人才和谐管理机理，就是通过分析环境、组织、领导及知识型人才人性（EOL-H），得出组织在不同时期知识型人才管理的战略意图与和谐主题，应用和则机制、谐则机制及其互动耦合机制，实现知识型人才和谐管理。关键词：知识型人才 和谐管理 机理Analysis on Knowledge Talented Person Hexie Management PrincipleZHANG Xiang-Qian(HuaQiao University， FujianQuanZhou，362021；|www.aihuau.com|Management School of Xi’an Jiaotong University， Shanxi Xi’an，710049；China)Abstract: Knowledge talented person management is the key of organization management, through analyze Hexie Management Theory, bring up Knowledge Talented Person Hexie Management Principle, that is through analyze the environment, organization, leadship and Knowledge Talented Person‘s human nature(EOL-H),draw out the organization strategy intention and HeXie Theme Knowledge Talented Person management in variety period,apply He and Xie Principles and their coupling mechanism to realize Knowledge Talented Person HeXie Management.Key-words: Knowledge talented person; “Hexie Management”; Principle1 引言管理学家彼得8226;德鲁克(Peter Drucker，1999)在《21世纪对管理的挑战》(Management Challenges for The 21th Century)一书中指出：“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平[1]。”不断发展知识经济，组织之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才。本文所指的知识型人才(Knowledge talented person)是在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的人，是现代组织人力资源的核心，知识型人才管理是组织管理的关键[2]。“人们通常将管理作为‘完成任务’的艺术”（Simon，1997）［3］，即管理是通过手段与技巧实现目标的学问。知识型人才管理显著特征是不确定性，不确定性来源主要包括知识型人才的变化性、复杂性以及难以预测性。Milliken（1987）认为不确定性是指由于缺乏信息或者没有能力区别相关和不相关的信息，个体感到不能精确地进行预测［4］。席酉民认为不确定性 “个体由于认知有限和情感因素而对客体的难以准确预测性”[5]。变化性（Child，1972）［6］的主要特征为变化频率、变化的差别程度、不规则程度，也即变化的速度、变化程度（数量）以及规律性；复杂性程度（Daft，1988）［7］与知识型人才管理事件的数量和多样性正相关。知识型人才管理环境中因果律不清晰、模糊性、随机现象等直接构成了组织难以预测的来源。和谐管理理论主要从组织内外环境的不确定性和复杂性，特别是针对人的行为不确定性，在认知环境特征的基础上分析管理难题，形成一系列解决问题的思想与方法 [8]。该理论有别于传统的管理理论与方法，为解决当前组织面临的知识型人才管理提出一种新思路，本文试图就此进行初步分析，以期对理论研究者及实践者有的裨益。2和谐管理理论基本内容1987年席酉民教授在《和谐理论与战略研究》一文首先提出了和谐理论，经过长期探索研究，研究团队1989年出版《和谐理论与战略》、2002年出版《和谐管理理论》、2004年出版《和谐理论》、2006年出版《和谐管理理论研究》与《和谐管理理论的案例及应用》等专著及系列论文，形成与发展和谐管理理论。该理论基于目前管理理论应对不确定性的局限性，提出了和谐管理的基本思路为：“问题导向”基础上的“优化设计”与“人的能动作用”的双规则的互动耦合机制。通过内外环境分析组织的战略意图（Strategy intention），并经领导的选择性注意机制判定组织的和谐主题，然后依据和谐主题找到合适的“和则”（He Principles）与“谐则”（Xie Principles）解决问题的方法组合，围绕和谐主题的和则与谐则的互动耦合（Hexie Coupling）形成和谐机制及相应的运行状态（HeXie，HX），组织达到和谐管理的目标[5]。和谐管理理论“和谐主题”是指组织在特定发展时间和特定的环境中，为了实现其战略目标而需要解决的核心问题或要完成的核心任务。“和则”是指依靠“人”的能动反应应对复杂性管理问题的机制，具体思路是通过环境设计来“诱导”人的能动反应解决管理问题或完成管理任务。“谐则”是通过对组织管理系统设计，规定管理对象行为路线、追求确定性条件下的组织高效运行的问题解决机制[8]。组织的和谐运行是和则机制、谐则机制与组织运行过程中不断浮现的和谐主题互动耦合的结果，同时又与内外部环境相互依赖，共同演化，从而使组织实现和谐目标[9-12]。3基于和谐管理理论知识型人才管理机理3.1 基于和谐管理理论知识型人才管理研究框架 知识型人才管理离不开处理组织中的人的关系、物的关系、人与物的互动关系。其中物及可物化的管理，可以通过科学管理方法或技术使得组织取得更好的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效。知识型人才的人的要素管理，需要充分调动人的积极性、主动性与创造性，这就需要充分考虑人性的因素。和谐管理理论正是围绕解决管理问题，对能科学安排的内容尽可能科学设计，对无法实现科学设计，或实现科学设计不符合经济效益等，主要通过营造一种氛围，使得人的能动性得以有效发挥。同时，实现人与科学设计相互作用，使组织自主根据环境变化来适应和调节，最终实现更好的绩效。人是一切不确定性终结源泉，知识型人才不确定性与复杂性显然比一般人力资源更加显著。和谐管理在吸收中国传统“和”的思想基础，对于实现知识型人才与组织的物及可物化要素之间，知识型人才自身，知识型人才之间，组织与知识型人才之间，知识型人才主导的组织之间，知识型人才主导的组织与社会产生管理问题应对显得更有针对性。因此，在充分考虑知识型人才管理的环境E、组织O、领导L与知识型人才人性H因素情况下，即充分考虑EOL-H因素，基于和谐管理理论的知识型人才管理理论分析总体框架图如下图1：3.2 基于和谐管理理论知识型人才管理理论机理分析3.2.1组织知识型人才管理内外环境与人性EOL-H分析和谐管理理论将管理问题的产生分析归为EOL分析，即对围绕环境、组织、领导三大因素分析。在知识型人才管理过程中，知识型人才既是管理的主体，也是管理的对象，是整个管理的核心，有必要知识型人才人性因素纳入重要的考虑因素。为此，知识型人才和谐管理主题，必须由环境、组织、领导、人性四大因素影响产生，因此必须组织知识型人才管理环境、组织、领导与人性EOL-H分析。领导因素可归结为组织内部因素，那么知识型人才管理EOL-H分析可归纳为三类，外部环境分析、内部环境分析（领导与组织其他因素可归结为内部环境分析）与知识型人才人性假设分析。（1）知识型人才管理外部环境分析首先，政治法律环境。政治法律环境一般指一个国家或地区的政治制度、体制、方针政策、法律法规等，同时也包包括国际政治法律环境。具体如我国《劳动合同法》等，如加入WTO以来产生的影响，国际条约、两国或多国之间的相关协定或协议履行[13][14]，这些因素常常制约、影响组织经营管理，从而影响知识型人才管理。其次，经济环境。经济环境一般指构成组织生存和发展的社会经济现状和政府经济政策，主要由社会经济结构、经济发展水平、经济体制和宏观经济政策等四个要素构成。经济环境变化直接影响知识型人才的利益。第三，社会文化环境。社会文化环境包括一个国家或地区的社会性质、人们共享的价值观、人口状况、教育程度、风俗习惯、宗教信仰等各个方面，对知识型人才个体及组织文化都会产生深远影响。第四，科技环境。科技环境通常指企业所处的社会环境中的科技要素的集合。组织要密切关注与组织的产品有关的科技术现状、趋势及速度，对掌握新的硬技术知识型人才，如掌握新材料、新工艺、新设备的人才，对掌握新型软技术知识型人才，如掌握现代管理思想、方法、技术等，都必须特别重视[15]。第五，自然环境。自然环境主要是考虑企业所处的自然地理气候资源条件，自然环境发展变化也会给企业带来市场机会或威胁。如：以资源型为主要企业特别依赖于自然环境，这类企业一旦资源短缺，企业的发展立即困难，对知识型人才管理必然陷入困境。企业所处的气候条件、地理位置也影响对知识型人才吸引程度。(2)知识型人才内部环境分析从内部影响知识型人才管理的因素构成了组织内部环境。组织的目标、政策、公司文化、高层管理者的管理方式、知识型人才自身、非正式组织、其他组织机构和工会等都是重要的内部因素。这些因素对决定onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理与组织内部其他部门间的相互作用有重要的影响，这种相互作用又影响了组织的整体效率与效益，有必要研究如何使这种相互作用成为实现组织目标的积极有利因素至关重要。知识型人才管理内部环境主要可分为：知识型人才成长或能力周期、知识型人才结构、知识型人才竞争力、知识型人才团队群体、知识型人才管理成功关键因素等等。知识型人才个体成长周期可分为：探索期、适应期、创新期、维持期、衰退期等，知识型人才组织发展管理周期，如：开发期、成长期、成熟期和衰退期等阶段。组织发展周期与知识型人才个体发展周期相互之间会产生影响；知识型人才结构可以从不同的性别结构、年龄结构、专业结构、地域结构等分类，也可从知识型人才组织内部竞争结构进行分析；知识型人才市场结构与竞争可简单分为:完全竞争、垄断竞争、寡头垄断和完全垄断，有助于对知识型人才整个竞争者的性质加以正确的估计；知识型人才需求状况，可以从人才需求的决定因素和需求价格弹性等角度分析；知识型人才战略群体是指某一个产业中在某一战略方面具有决定性影响的知识型人才团队；知识型人才成功关键因素，组织拥有知识型人才核心竞争力，同时随着组织与个体生命周期的演变，成功关键因素也会发生变化。(3)知识型人才人性因素分析管理的中心和管理的目标决定了管理过程中一切分析、研究以及实践始终都应以人作为起点和终点。人是管理中的最重要的因素，抓住了人，就抓住了管理的根本。21世纪是知识经济时代，科技的进步促使组织朝“知识密集型”方向发展，人的主导地位和作用更加突出，特别是知识型人才主导作用。现代人性无法用“理性人”、“工具人”、“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自动人”、“效用人”等进行简单概括，也不可能将人的全部的人性因素一一罗列，管理问题总是受到各方面因素制约，而且必须符合成本效益原则，组织可能由于发展阶段、岗位、环境等因素使得针对某一简单的人性假设无法实现组织的和谐管理，最终无法实现组织效益及至整个社会效益最大化。针对以上问题，张向前通过研究传统人性假设及现代知识型人才，提出了H人假设与和谐管理关系[16]，认为人性是善恶的综合体，善恶在一定的条件是可以互相转化，影响人性善恶的主要因素：欲望、虚荣、比较、情感等因素，提出和谐管理目标包含实现个人目标与组织目标。（4）环境对知识型人才管理的影响内外环境变化对知识型人才管理有着重要影响。变化可能给组织带来两种性质不同的影响：一是为组织与个体的生存和发展提供新的机会；另一种是对组织与个体生存造成某种威胁。环境不确定程度以及组织与个体内外的利益相关者关系来影响管理行为。不确定性主要表现为两个方面：变化程度和复杂程度。变化程度是指要素的变化速度及这种变化的可观察和可预测程度。如果构成要素经常变动，并且不能精确地预测，称之为动态环境；如果变化很小，并且能精确地预测，则称之为稳定环境。复杂程度是指要素的数量以及组织所拥有的与这些要素相关的广度。内外要素越多，则复杂程度越高，不确定性越大；一个组织或个体所需掌握的有关内外及自身环境的知识范围越广，则环境的复杂程度越高，不确定性越大。环境不确定性分析图可见下图2，管理中最难应对的是复杂不稳定境况。3.2.2确定组织知识型人才管理的和谐主题知识型人才管理和谐主题，是组织在特定的时期内相对稳定的核心工作或任务，它是基于知识型人才环境、组织、领导、人性四个因素即EOL-H作用下，在组织战略意图的指引下，通过充分了解组织与知识型人才背景资料之后，可按照时间顺序或重要性排序。即，对组织知识型人才管理过程中重要事件和管理活动进行适当整理与排列，分析事件或活动背后的关系，寻找这些事件或活动针对组织知识型人才管理要完成的任务或必须解决的问题，分析问题与任务的关系，形成问题和任务关系网络，分析和识别出组织各阶段知识型人才管理的核心问题或任务，即知识型人才和谐管理的主题。然后根据已经选出和知识型人才管理的和谐主题进行阶段划分或重要性划分。可以依据阶段进行排列，对于同一阶段可能产生几个知识型人才管理的核心问题或任务，可依据重要性排列，也可同时考虑组织的内外环境进行划分。依据以上分析，可以得出知识型人才管理和谐主题是组织在知识型人才管理过程中实际真正实施的主题，是组织在各个阶段实际要解决的核心问题与任务。其选择过程可依下图3： 如何判断组织在各个阶段实施的知识型人才管理的主题是否正确，是否是组织在进行知识型人才和谐管理中最迫切需要解决的核心问题或要完成的核心任务？这可以通过对于组织战略意图的分析来判断。首先，通过分析组织的活动，了解组织有无明确的战略意图，再通过环境、组织、领导、人性（EOL-H）四大方面进一步分析，如果组织有明确的战略意图，判断其正确性；如果没有明确有战略意图，分析组织的总体指导思想是什么，通过EOL-H分析其合理性。然后分析出来组织各个阶段和谐主题的准确性，即提出了每个阶段知识型人才管理应当解决的核心问题或任务，也即每个阶段知识型人才管理的和谐主题是什么。一般的情况下，组织在不同的阶段下，知识型人才管理的和谐主题可能是知识型人才管理规划问题、有效引进问题、投资开发问题、有效onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效评价与管理问题、有效激励问题、冲突管理问题等。组织在一个阶段可能面临一个问题，也可能面临其中几个问题，或更为具体的问题。若是同时面临几个问题，则可围绕组织战略意图，依据重要性等进行排列。3.2.3分析知识型人才管理的和谐主题与组织战略意图及EOL-H的一致性组织知识知识型人才管理的战略意图通常可以分为两类：首先，获取更多物质收益。知识型人才的物质职能表现在两个方面，一是为通过获取知识型人才才能，如企业家才能、工程师等生产要素，为组织创造更多的物质收益。二是知识型人才拥有者获得直接物质收益，主要包括劳动者工资、福利收入等物质收益。新经济增长理论认为，知识型人才是保持经济持续增长的根本动力，决定着物质资本的有效利用，不断提高劳动者的综合素质，才能最大限度地发挥其他各种资源的使用效益，使得用较少的劳动耗费生产出更多更好的产品。舒尔茨对美国研究得出人力资本投资是加快美国经济发展的决定因素［16］，也是美国企业强有力竞争的保证。随着知识经济的发展，组织对获取或培训开发等手段积累更多的知识型人才，是推动未来发展的基础。与其他生产要素不同的是，人是知识型人才智慧的载体，智慧作用于人的行为，使人才通过有意识的物质生产活动，将自己的主观能动性和创造性作用于自然、社会和经济活动，从而获得物质财富，同时获取更多精神收益。知识型人才的精神收益。表现在两个方面，一是为组织创造了更多的文化、专利等精神财富。二是知识的拥有者为自己创造了享受精神财富的条件。通过开发与管理知识型人才，有利于提高全组织的知识存量，加大知识型人才促进与发展，有利于使个体的知识、技能、道德、素质等不断得到发展和提高，从而使个人在精神和心理满足、社会地位提高、恋爱婚姻等方面获得更大的优势等。在组织更为具体的阶段，可能战略意图表现更为直接，如为直接获取多大的物质收入，需要多少知识型人才等。组织战略意图也应当将知识型人才个体的战略意图考虑在内，这可能是区别于一般人力资源必须特别考虑的问题，这个问题从知识型人才自身的价值实现理念上充分表现出来，特别是越高层次知识型人才对自我价值的实现可能看得更重。组织知识型人才管理的和谐主题实际情况有时可能与通过本文办法分析出来的和谐主题一致，也可能不一致。如果两者是一致，可以认为组织知识型人才管理和谐主题与组织的战略意图及EOL-H一致。如果不一致，可通过进一步分析当前知识型人才管理的和谐主题有那些不足，是否与战略意图相反，还是忽视了环境分析、组织自身分析、领导因素或是人性因素分析中的那一个环节，并以此判断对组织和谐目标实现会产生的影响，再通过与实际EOL-H验证，理清真正的知识型人才管理的和谐主题，也能进一步证明知识型人才管理和谐主题筛选方法的正确性。具体方法可参照下图4：从上图可以看出，为了保证知识型人才管理和谐主题的一致性，通过EOL-H分析，理清组织战略意图，分析出知识型人才管理的和谐主题，进一步分析知识型人才管理的和谐主题下的更为具体的管理活动或任务，初步提出解决管理活动与任务的方法与技术，为了保证要素之间的一致性，组织在实施本过程时，不仅要“向前看”，也应当“回头看”策略，或者两者并用，进一步保证知识型人才管理要素的一致性，使组织有效实现和谐管理的目标。3.2.4分析知识型人才管理的“和”与“谐”的工具依据本文前面所介绍的和谐管理理论，解决知识型人才和谐管理的问题可分为两个方面，一是和则，一是谐则；知识型人才和谐管理的和则，是实现环境诱导下知识型人才主体自主演化的基本原则，主要是针对知识型人才行为及人际关系进行协调与控制的管理机制，可以借鉴已经有的关于偏重于管理人的手段，如组织文化管理行为层及精神层管理方法、组织承诺等甚至是传统优秀管理思想与管理方法。知识型人才和谐管理的谐则，主要是针对指导理论设计的基本原则，针对系统内的各种理论设计方案，如借鉴各种动态规划、嫡理论、最优决策等等理论工具。知识型人才和谐管理过程中必须遵循这两种机制，用优化思路解决客观科学方面的问题，利用不确定性的思路解决主观情感方面的问题。若是两个机制能有机统一，优化互补，则可能实现更好的和谐目标。针对知识型人才管理中的这两种应对问题方法，在借鉴和谐管理理论相关理论基础上[5]，总结比较表见表1。具体实践过程中，在确定知识型人才管理和谐主题之后，根据组织某一主题，深入分析该主题下更为具体的管理活动与任务，分析那些活动是倾向于“和”的活动，那些活动是倾向于“谐”的活动。然后，将该主题的活动大体分成四种类型，“和”的活动、“谐”的活动，以“和”为主的活动、以“谐”为主的活动。如：组织面临知识型人才管理和谐主题---招聘，招聘主题可具体划分为：招聘规划、招聘甄选、录用、录用后的指导，其中招聘甄选阶段又可具体为招聘方式的选择，采取内部招聘还是外部招聘，方法可采用笔试、面试、情境模拟、心理测试等。在这里，如招聘规则可以采取优化的方法，如借鉴运筹学等方法实现，若为了节省成本，也可以采取主观预测法，这就偏向“和”的活动。招聘方法上，面试是较为典型“和”的活动，笔试则是以“谐”为主的活动，仔细分析活动的性质后，对于和则或谐则工具的选择就容易实现了。当前，为了更好实现组织和谐目标，有必要进一步分析知识型人才管理“和”活动及相对应的和则工具，与“谐”的活动及相对应谐则工具与和谐主题的关系，是否真正与和谐主题相一致，同时也应考虑采取的措施是否适当，是否及时，是否符合成本效益原则，如采取谐则工具优化，优化工具成本投入比组织知识型人才和谐管理onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效目标实现更多，可见投入太多，而产出太少，显然不合算，此时建议直接采取和则方法，即由相关管理人员直接判断决定。同时，还应分析知识型人才管理在某一和谐主题下，相对应的和则与谐则是否相一致，在对知识型人才人性假设分析，本文已经提出，和则与谐则有时会互相转化，如有时只能通过和则工具处理的，随着环境的变化，特别是科技的变化，可以转化为可优化的问题，这时可借助谐则来更好完成和谐主题；在谐则应用过程中也可能产生新的问题，无法通过谐则完成，这时需通过和则完成。对于知识型人才管理过程中，这种现象明显性会更高，因此需要和则与谐则有效互动，和则与谐则耦合，最终促进组织和谐目标更有效实现。3.2.5衡量知识型人才和谐管理目标实现状况知识型人才和谐管理目标，可分为组织目标与个体目标。知识型人才和谐管理过程中，如果战略意图与EOL-H一致，这时组织知识型人才和谐管理战略意图正确；如果知识型人才管理和谐主题与战略意图及EOL-H一致，则说明和谐主题分析是正确的；如果知识型人才和谐管理具体活动或任务与和谐主题、战略意图、EOL-H相一致，则说明知识型人才和谐管理活动或任务分析正确；如果和则、谐则与和谐主题一致，则说明知识型人才和谐管理系统是较为完善，管理到位。知识型人才和谐管理目标可以实现，组织目标与个体目标均能产生积极效益。知识型人才和谐管理实现整体和谐。知识型人才和谐管理目标的组织目标可分为三类，组织效益、组织发展与组织良性冲突。本文假设如果知识型人才和谐管理各阶段和谐主题得到有效管理，组织目标应当是和谐的，即实现组织三个目标。可能表现为组织效益的提升，组织未来的发展会更好，组织不排斥有利于组织效益及组织发展的良性冲突。知识型人才和谐管理目标的个体目标可分为三类，个体效益、个体发展与个体良性冲突。以上目标实现也是基于组织知识型人才和谐管理有效管理与个体目标之间是正相关的。其中组织的个体效益，主要提个体短期内的物质与精神收益，个体发展为个体未来一段时间有利于职业锚 的实现。个体良性冲突，是指有利于个体效益及个体发展的良性冲突。3.2.6分析组织总体和谐状态及和谐目标实现状况
前面已经分析，组织知识型人才和谐管理过程中，各阶段的和谐主题不一样，通过和则与谐则工具，应对和谐主题，实现各主题下的知识型人才和谐管理目标，从而最终实现组织总体和谐状态。这个和谐状态与和谐目标表现三个方面：组织的战略意图正确；各阶段知识型人才管理的和谐主题与组织战略意图及EOL-H一致；应对各阶段知识型人才和谐管理的和则机制、谐则机制与和谐主题及他们相互之间一致；理论上与实践上，产生知识型人才和谐管理耦合机理，对组织和谐目标及和谐状态实现产生更为积极的影响，达到知识型人才人性假设中“善”的目标实现。4小结本文通过分析和谐管理理论的基本内容，提出基于和谐管理理论的知识型人才管理理论研究框架，提出基于和谐管理理论的知识型人才管理理论机理，根据EOL-H分析出组织在不同阶段下的战略意图与和谐主题，确定不同和谐主题下更为具体的管理活动与任务，应用和则机制、谐则机制及其互动耦合机制，实现知识型人才和谐管理目标，最终实现组织的和谐状态。组织知识型人才管理在不同EOL-H情况下，可以面临的和谐主题知识型人才投资管理、知识型人才交易管理、知识型人才流动管理、知识型人才激励管理、知识型人才冲突管理等等主题，本文无法将基于和谐管理理论的知识型人才管理过程中面临的所有问题进行理论分析，仅简单提出解决问题的思路与方法，同时指出当组织面临知识型人才和谐管理的不同主题时，可以参照本文研究或笔者已经进行的研究思路，寻找较妥的解决问题的方法，实现更好的组织目标与个体目标，笔者也将就这个课题研究持续深入下去，以期产生积极的理论与实践成果。参考文献[1]Peter Drucker.Management Challenges for 21st Century[M].Harvard University Press,1999.[2]张向前.知识型人才及其激励研究[J].预测,2005,(6):9-13[3][美]Simon H A.詹正茂译.管理行为[M].北京:机械工业出版社,2004.[4]Milliken F J.Three types of perceived uncertainty about the environment:state,effect,and response uncertainty[J]. Academy of Management Review,1987,(1):133-143.[5]席酉民,韩巍,葛京等.和谐管理理论研究[M].西安交通大学出版社,2005.[6]Child,J.Organizational structure,environment and performance:the role of strategic choice[J]. Sociology,1972,(3):1-22.[7]Daft R L,Sormunen J,Parks D.Chief executive scanning,environmental characteristics,and company performance: An empirical study[J]. Strategic Management Journal,1988,(2):123-139.[8]席酉民,韩巍.管理研究的系统性再剖析[J].管理科学学报,2002(6):1-8.[9]席酉民,肖宏文,王洪涛.和谐管理理论的提出及其原理的新发展[J].管理学报,2005,(1):23-32.[10]席酉民,韩巍,尚玉钒.面向复杂性.和谐管理理论的概念、原则及框架[J].管理科学学报,2003(8):1-8.[11]井辉.和谐管理谐则机制的作用机理、构建途径及其应用的研究[D].西安交通大学,2007:12-20.[12]王琦,席酉民,尚玉钒.和谐管理理论核心:和谐主题的诠释[J].管理评论,2003(9):24-30.[13]王方华,吕巍.企业战略管理[M].上海:复旦大学出版社,2006.[14]刘冀生.企业经营战略[M].北京:清华大学出版社,2000.[15]张向前.人性假设与和谐管理系统[J].江淮论坛,2005,(1):30-35[16]Schultz,Theodore W.Investing in People:the Economics of Population Quality[M].university of California Press,Berkeley and Los Angeles,1981.
