《小牛谈管理》(三):对一些HR经理观点的异议



不久前看到泉州某报和几家本土知名企业举办“职场挑战”赛——从众多大学生中选拔优秀人才的报道,对企业的用人标准、自我定位、专业和实践背景进行了分析,并顺带了几位知名企业HR经理的选才观点,笔者对他们的不少观点存有异议。他们处于HRM的最前沿,对于企业的选才和用人把守着第一道关卡,同时观点也会对求职学生产生一定的影响,所以笔者认为有必要对他们的观点进行讨论。

异议一:偏激的企业认同感

求职者对于所求职企业的认同感是必须的,但是如果过分强调就显得偏激和苛刻。

让我们先来读一读这些看法:“请问XX公司是你投的第一家企业吗?”“当得到的答案是很多家时,肯定会给我们的初步印象大打折扣。D经理说,这说明XX公司在他心中并不是唯一的,他对企业的认同感还不强烈。”

一个大学生一生有多少次第一次投简历,只有一次,那么他们投的第一家企业也只有一家!受限于学生自身条件与专业、用人企业实际需求与岗位能力要求,学生没能在第一家意向企业成功就职的概率是非常之高的——更何况后来会出现的工作变动。求职者就得寻找其它的就业机会,向其它企业投简历,这是一种必然。如果求职者把某家企业当成唯一,那会出现什么情况?以不是“唯一”,而得出“认同感还不强烈”,就显得偏激。求职者对于接下来寻找的企业,同样可能产生强烈认同感。

作为过来人,我们都曾经历求职,如果在招聘会上只给一家意向企业投出简历,很可能永远得不到这家企业的反馈。考虑到时间等待的成本和求职成功的概率,大学生向几家同时投出简历,是自然而然的,他们凭什么因此而“初步印象大打折扣”?他们以前求职是投了一家,出了结果,再投另外一家?他们是否过分重视所谓的认同感,而忽略了学生实际的难处?

笔者认为,有这种心态的企业管理者或者企业,存在这两个方面的缺陷。

其一,对企业自身的文化和管理不自信和否定。事实上,学生不可能在面试之前,就对企业产生强烈的认同。对企业的认同,是在以后的工作、学习和生活中,aihuau.com逐步认知、了解企业,加上企业有效的培训和企业文化融合,企业的精神价值或经营理念上升到个人心灵的感召,个人才能对企业产生强烈的认同。(陈士信作品)

其二,企业的强势和高高在上。事实上,企业和学生个人之间是平等的,并不因为学生需要从企业得到一份工作或企业的强大品牌、实力,企业就因此“高人一等”。在此前提下,企业或HR经理就很容易对应聘人员苛刻要求。时下,大学扩招、企业岗位有限——供过于求导致,企业(特别是知名企业)在招聘的“博弈”中处于优势,然而一家负责任的、受人尊敬的公司,绝不会因此而产生不当的“优越感”,以至于得出“不是唯一的,他对企业的认同感还不强烈”的结论。

另一家知名服饰企业Y经理把一位不是最优秀的毕业生纳入,理由是她对XX公司的文化认同感和加盟意愿最为强烈。笔者认为,这非常不可取。毕业生对于企业的认同和发展意愿,并不是企业录取人员的决定性因素,关键还是承担工作的能力或具备成长的潜质。当然对企业认同、加盟意愿强烈的人员,能更快融入企业,更认真工作,更勇于进取,这点因素我们是要考虑的。可是,对于知名企业招聘,这种因素要弱化,因为毕业生对于知名企业“容易”认同和加盟意愿强烈;这种积极的因素,很可能是一时性的,不足以持久。根本的原因在于,企业不是招“想进来的人”,而是要能做事的人。

异议二:不切实际的自我定位

 《小牛谈管理》(三):对一些HR经理观点的异议

泉州某报收到的简历中,约三成没有明确标出应聘的企业和岗位。记者还有意致电某位学生,得到“哪个企业哪个岗位,我胜算的机会更大,哪个大我就投哪个”的回复,以便得出大学生自我定位缺失的佐证。某知名企业的HR经理又开始分析了,“从中不难看出,有相当一部分大学生不明确自己的职业定位。在初选中,这些人也是企业淘汰的对象。既然应聘者自己都无法给自己定位,那么企业又如何能为你定位呢?”

话是说得很漂亮,可是现实的情况又是如何?大学毕业生,由于对自身认知不足——能力、性格、兴趣、专长等的掌握——他们需要时间和工作的探索来慢慢了解与发现自己,毕业之时不可能有什么明确定位;时下中国大学生连年扩招,人才市场竞争激烈,他们需要工作,要生存下去,让他们坚持自我定位,也不切实际——当然先有个初步的求职计划是值得提倡的,可以减少盲目性。

一开始(甚至未毕业)就有明确自我定位的毕业生,也是有的,然而他们毕竟万里出其一,凤毛麟角。多数人还是得按常规的路子来走,我们应当允许多数人平凡。事实上,工作变动是很正常的,一开始就认定一个定位,始终坚持职业生涯规划一直做下去的人,屈指可数。由于自身的进步与成长、社会与企业的变化,对原先岗位、行业、专业的脱离,再沿另一个职业生涯发展,是正常的事情。试问这些HR经理,难道不是经过几次的工作调整或变动,才走上HRM职业生涯之路?

企业不应当对毕业生的自我定位有多少要求,企业作为成长的学校、成材的舞台,应是在他们承担工作、在企业学习和成长的同时,HR根据他们的工作表现、能力、个人发展意愿、潜质,协助他们逐步明确自我定位、设计职业生涯,提供丰富、务实的培训增强技能、提升能力与思维,为员工成长保驾护航。这样企业传统的人事管理才能提升到人力资源管理的高度,这才是一家知名企业卓越HRM的表现,也才是企业需要的明确自我定位。

先进的HRM观点

一、慎重原则:对企业自己负责,对求职人员负责

慎重原则是指企业谨慎发布招聘信息、谨慎录用人员、宽容使用人员,充分考虑到人员更换工作的成本和不必要的烦恼。不少企业的招聘工作随意性很大,想招就招。结果直到开展了几次的初试、面试也没见到录用几人,却让众多求职者兴师动众;有些企业则自身组织结构未定或者其它一些原因,还不能确定人员需求,就录用人,在发展中调整结构,也在调整(辞去)能胜任工作人员,因为企业不需要了。对于录用的员工,企业不能轻易开除,所以考核录用时要尽量全面、客观。而有些企业用人随意性很高,主管稍微感觉人员不行,就换人,就辞退。这种观念与行为不可取,一家有文化的企业,哪怕后来发现员工不能胜任某项工作,也要尽量通过内部岗位调整或培训,再给员工机会。

在录取过程中,考核尽量在一次或两次内完成;不符合要求的就不通知面试,以免人员不必要的奔波;及时通知录用人员,对未录用的人员给予电邮回复,肯定其能力,并表示感谢。近来有不少泉州企业学习跨国公司举办校园招聘活动,活动是轰轰烈烈,结果几个月之后,能留在企业的学生少之又少。这其实是变相做营销、做宣传,说难听点,是在做秀,笔者是明确反对的。

二、发现原则:发现求职人员长处而不是否定

不少HR经理有这样的观念,他们的责任是把不具备能力的人员“阻挡”在公司外面,而忽略了他们更重要的职责是为企业挑选人才。所以有时候,求职者可能遭遇到HR经理不是尽量发现你的能力是否为公司所需,而是在对应聘人员的能力、薪资进行怀疑和否定,甚至说得一无是处,一来显示他们的专业与洞察,二则“体现”求职人员的无能?

特别对于招聘经理,“不是缺少美,而是缺少发现”是这个原则的重要前提,套用于HRM则是,不是缺少人才,而是缺少发现。拥有这个观念之后,HR经理需要明确其重要职责是,发现、挖掘求职人员是否具备胜任所需岗位的能力。或许一些求职人员并不符合HR经理的要求与期望,其实是每个人判断标准不同,是允许的——但请尊重求职者。

三、资本原则:人才是资本而不是成本

21世纪人才最贵,早已传遍神州大地,可是多数的中国企业还是认定人力成本是公司主要的成本之一;加薪、奖励,完善劳动法规定的员工权益,增加员工福利,会增加企业的成本;更有甚者,总是尽量延长工时,增加劳动强度,压榨员工血汗。有效的绩效考核和激励,才能尽力发挥出人才的主观能动性和潜能,而不是“压缩成本”、“压榨”。这个原则,其实也包含对人才(工人)的尊重。(陈士信作品)人才不是成本,而是资本,资本是会增值的;人力资源的开发与成长,企业就会获得几倍甚至几十倍的收益,因为人才是企业最具创造性和能动性的资本。企业与企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。此时HRM又体现出与传统人事管理的两点重要区别:一是,通过各种方式的努力,发挥出员工的水平和潜能、责任感和创造性,并满足员工的成长、发展和自我实现的需求;二是,将个人与企业牢固联结起来,在企业的发展中,个人得到收益、获得成长。

所以,当笔者见到一家企业的《员工手册》时,被深深触动和震憾——终于能明白这家企业的强大与卓越。请允许我把它的部分抄录如下:

人才是公司的第一资源,是公司利润的来源,而不是企业的成本。

一流的人才创造一流的业绩,他们理所当然获得一流的薪资。

一家公司的效益好不好,不是由利润报表来体现,而是要看这家公司工作伙伴的薪资水平高不高,满意度高不高。

  

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