爱华网随着企业对培训的认知和重视程度的提高，各种培训热（如“学习型组织”、“企业大学”）在不断在国内掀起。目前，很多企业已初步构建了培训体系，不少企业甚至花巨资建立企业大学来全面推进企业培训工作，如中兴通讯学院、海尔大学、康佳学院、三一大学等，为人才培养、员工绩效改善、企业文化宣贯等作出了较大的贡献。 但是，总体来看，目前国内大部分企业的培训仍处于非系统化阶段，培训部门（如培训室、培训部、培训中心、企业大学等不同名称）仍囿于“培训事务专家”的角色，工作重点仍然是“选购好课程”和“组织好课程”等事务性工作，而对于员工的绩效改进、公司的整体提升考虑较少，很容易与公司的整体战略目标脱节，难以为公司发展提供有效的智力支撑。 在与企业培训部门的沟通过程中，我们发现，虽然每年做了很多工作，开设了很多的课程，也建立了企业的内部讲师和外部讲师体系，甚至开设了E-learning等一系列网上课程……但是，培训的效果和效率不甚理想，难以达到高层领导的要求和期望，企业培训发展陷入困境之中。
根据对国内外企业培训体系的研究，我们认为，对于大多数企业来说，当前的关键任务不是如何去开班、搞培训，而是需要进一步思考并明确自身的定位、然后再考虑如何落实培训的任务。具体来说： 1、根据公司的战略要求，明确企业培训的定位 企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系的，只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。 企业需要根据自身的中长期战略规划、人力资源战略规划的要求，结合内外部市场研究，明晰培训部门的定位（如角色定位、功能定位、服务对象与服务方向等），明确其核心竞争力。 （1）对于大多数企业来说，实现从培训事务专家转变为员工绩效伙伴，并适时向组织业务伙伴推进是未来的关键性转变，可能需要企业首先围绕岗位胜任力模型、职业生涯规划，实现能力测评与反馈，并根据不同岗位、不同层级的职业生涯规划，结合企业的人才定位，制定相应的学习地图。 （2）目前，国内很多企业对培训的责任定位为成本中心，主要是为企业内部员工提供相应的培训和服务，而且，这一定位很难在短时间内有所转变。因此，在此背景下，如何明确自身的功能定位和服务对象、服务方向显得非常重要。 在给定的成本和费用要求下，很多企业部门承担了课程研发中心、知识管理中心、人才评定中心、军训中心等诸多功能，很容易混淆和模糊企业培训的本质，可能会造成“每件事都不会做得很好”的结果。 另外，现有的企业培训部门，缺乏对不同服务对象的分析，更缺乏对服务方向的思考，很容易导致培训缺乏针对性、有效性，培训的效果和效率较差，投入、产出比相对较差，难以达到公司领导的要求。因此，在明确的培训定位下，企业需要根据自身现状，结合自身的资源和外部培训需求，明确培训的核心竞争力，做得“有所为、有所不为”，对于面向外部市场的企业培训机构来说，可能更是如此。 2、根据培训定位，构建相应的培训体系 国内的企业培训部门，当前关注重点在于组织培训次数、接受培训人数、讲授课程数等指标，而对于培训的体系化关注较少，培训的效果和效率受限。基于此，我们迫切需要构建规范化、科学化的培训体系，尤其是课程体系和师资体系。 （1）以胜任力模型为基础，构建规范化、体系化的学习地图 目前，几乎所有的企业大学或培训中心都已经建立或开始着手建立课程体系，然而大多企业仅停留在“表面菜单”水平的“杂货铺”阶段，所提供的只是一些临时、零散课程的堆砌，课程缺乏对应岗位能力要求的针对性，课程与课程之间缺乏逻辑上的系统性，课程与员工职业发展通道没有连续性。 基于此，企业培训部门迫切需要从传统的课程体系升级为现代的学习地图，迫切需要通过岗位梳理、能力分析、内容设计以及体系建立等四步骤，建立以员工胜任力模型和职业生涯规划为基础的企业学习地图和员工学习发展手册。 （2）以课程规划为核心，建立规范化的师资体系 对于不同的课程体系，需要明确相应的师资条件和要求，并通过师资选聘、资质认证、师资的培训、师资考核与激励等环节进行规划，明确每环节的任务和要求，制定相应的策略、措施和方向。 目前，培训讲师主要有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。外部讲师的选购，需要根据培训课程的要求加强选聘与评估、外部讲师库构建；而对于内部讲师体系，则需要在内部讲师选聘与评估、内部讲师资质认证与考评、内部讲师激励与管控等方面加大力度。尤其是培训讲师的考核与激励，可每半年或一年考核一次，优胜劣汰，同时需要给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费，并帮助讲师不断提高业务水平。 另外，培训的评估体系和信息系统也需要规范，尤其是学员信息库，讲师信息库、培训课程库等核心知识库的建设，以推进培训的E化，加强培训的信息化建设，提高培训的有效性和及时性。 3、建立规范化的文化和制度基础，促进培训体系的持续改进 科学、规范化的培训体系，最终的落地实施仍然有赖于员工个人的实践，因此，如何实现“要我学”向“我要学”的观念转变是我们需要考虑的关键问题。 我们认为，企业除了需要在制度上、流程上、激励上促使员工持续学习（如将学习时间、培训考核与员工晋升、薪酬直接挂钩等一系列措施外），更需要构建学习型的组织氛围，在企业内部掀起学习热潮（如领导示范等）。
