爱华网13．2领导者在推动什么领导者营造组织气氛的方式有两种：正面推动和负面推动。正面推动是一种积极的、肯定式的推动方式，负面推动是一种消极的、否定式的推动方式。这也是领导者激发员工动力的两种手段。负面推动一般否定成员当下或者过去的表现，要求对方中止以前使用的或者正在使用的方式，转换到自己期望的方式上来，采取的往往是训斥、指责、惩罚等方式。针对成员的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效低下，领导者如果仅仅停留在其行为本身，强行要求对方进行改变，采取的方法一般就是负面推动。下面举一个生活中的例子，大家会更容易明白。4岁的儿子每次都需要爸爸帮忙，才能吃到花生，因为他剥不开花生的壳。这一天，孩子独自在茶几上剥花生，他自己找到了一个方法，用一个装话梅的塑料瓶子敲花生，这个方法很有效，他终于能够自己吃到花生了。
妈妈一个小时前刚做完地面清洁，当她看到茶几和地面上的花生壳，马上就来了情绪，她大声地对孩子说：“你这个孩子怎么搞的？我刚吸完尘，你又把它搞这么脏！”孩子此时很投入，对妈妈的话好像没有听到似的，妈妈的情绪更大了：“儿子，你听到我说话了吗？不要敲了，敲得到处都是！”“你这个孩子怎么这么不听话啊？我在和你说话呢，你听到了没有？”如果你是一位母亲，类似的情况是不是也发生在你的身上？此时，有些母亲的解决办法是把花生抢过来，不让孩子再敲，或者是对孩子实施更进一步的训斥和教训，因为孩子没有按照自己的指示进行改变。|www.aihuau.com|结果呢，孩子哇哇大哭。母亲对这个大哭的行为更加不喜欢，接下来又开始对孩子的大哭进行训斥。这个案例中的推动力是明显的负面推动。孩子最终会中止他的行为，不过不是他自愿的，而是迫于压力和无奈。孩子处于体力上的弱势，往往是被武力所征服。在组织中，领导者不能发挥这种体力上的优势，但是可以发挥权力上的优势。其中的一种手段是语言上的威胁：“你要是不改变，我就……”，很明确地告诉成员，如果达不到目标，就会面临降薪、降职、辞退等可能性。我们不否认，负面推动在某些情况下是有用的，而且还是必须的，比如对个别不遵守规则的成员实施必要的惩罚。不过，要记住一点，负面推动发挥作用，一般是要求成员遵守规则或达到底线目标的时候。负面推动的结果是产生行为的底线，而不是产生行为的最佳。推动行为是否有效，取决于接受者，而不是使用者。只有当成员发自内心地接受领导者的推动方式时，推动才是最有效的。正面推动正是建立在对方愿意的基础之上，而不仅仅是领导者的意愿之上，来达到改变的目的的。同样是上面的例子。孩子的爸爸看到妈妈在责怪时，马上用手势终止了她的这种行为。爸爸对孩子自己能够剥花生的行为表示了欣赏，他真诚地表扬孩子：“真不错，你自己会剥花生了！”，然后问孩子：“你是跟谁学的？”孩子一边剥花生一边回答：“我自己想到的”，爸爸：“儿子真厉害！自己想到了方法，很好！”爸爸继续问：“你是不是很想吃花生？”孩子：“是的”。爸爸：“妈妈刚把地面弄干净，你又把它弄脏了，妈妈会不开心的，怎么办？”孩子看了一眼妈妈，没有吱声。爸爸进一步启发孩子：“给你一个选择，要么你不吃花生了，要么你继续吃花生，不过吃完后自己用吸尘器把地上这些壳吸干净。你想选择哪个？”孩子毫不犹豫地说：“我选择吃花生。”爸爸：“你吃完后会吸尘吗？”孩子：“会”，爸爸：“是说到做到吗？”孩子：“说到做到！”孩子在吃完花生后，果真自己拿吸尘器把地面上的花生壳吸得干干净净。父亲使用了教练的方式，进行的是正面推动。其实，母亲并不是要求孩子不吃花生，而仅仅是要求孩子不要把地面弄脏了。然而，由于她进行了负面推动，将孩子吃花生这种行为一并给否定了，同时也否定了孩子的创新性行为。孩子最想做的就是吃花生，母亲最想要的是地面干净，结果事与愿违，母亲达成自己目标的方式是强行终止孩子最想要的行为，孩子当然会大哭了。父亲很清楚自己想要的是什么，孩子想要的是什么，让孩子做了一个选择，使双方的愿望都得到了满足。负面推动看到的是成员的不良表现。成员在负面推动之下，会追求第九章所说的底线目标，因为，负面推动之下，成员的动力来自逃避或者避免某些不愉快的后果，而不是为了取得更正面的效果。正面推动使用的是鼓励、激励和启发的方式，成员的动力是追求更好的表现，正面推动能够最大限度地优化员工的表现。组织的气氛紧张，一般不是来自工作本身，而是来自工作中的语言和行为。一个以负面推动为主的组织，情绪压力和心理压力都非常大，除了最高领导者外，人人自危，人人自保，很多成员对领导者会产生恐惧和害怕的心理。而正面推动产生的压力比较小，组织气氛融洽，成员会更加有创造力和积极性。当领导者习惯于使用负面推动的方式时，其他人即使有改变这种局面的愿望，也会无功而返。哪怕其他成员作再多的努力，只要领导者开口和行动，各种努力都会迅速被摧毁。因为，领导者是组织气氛的定调人，也是组织气氛中最强大的力量源泉。成员的行为有两种动机，一种是逃避后果，另一种是自我表现和自我实现。显然，只有当领导者的推动产生了第二种动机时，才是真正的正面推动。领导者在推动什么，和成员体验到什么，也有很微妙的关系。成员未必体验到领导者口头上想说的内容，体验到的有可能是相反的内容。成员的体验是最真实的测量仪，当领导者认为自己在使用正面推动，但是成员感受到的却是负面体验，那么领导者的推动就是一种负面推动。有三种常见的情况，会让成员体验到负面推动：“关怀+问题”型的推动。领导者在给予成员关心时，却把关心和成员的问题联系在一起。比如：“我很重视你，你很有发展前途，只要你改正工作拖拉的毛病，你会有很多机会的。”“表扬+但是”型的推动。“你是一个负责任的主管，但是，需要提醒你的是，你的责任心还可以更强，这样对你和对组织的发展都会更好。”成员听到的不会是前面的内容，而是“但是”以后的内容，成员会认为这才是领导者真正想表达的。虚假的表扬。领导者给予虚假的表扬，看似正面推动，实则不然，因为领导者的动机是不认同，给予表扬是为了顾及彼此的面子，成员能够体验出这一份虚假。此时，还不如坦诚地和成员沟通，针对具体的事件给予建设性的批评和意见。只有当关心或者表扬，与优秀的表现结合在一起，才会让成员真正体验到正面推动。
