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企业为什么需要培训？培训的最终目的是什么？它能满足哪些需求呢？我们又该如何展开企业的培训需求分析呢？
本文笔者综合自身工作经历，谈谈对以上问题的看法。
简单而言，一个企业如果想生存，那么它学习的速度必须大于或等于变化的速度，就是说企业想生存、想发展，就需要不断的学习，不断的接受培训。
人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。
那么企业在实施人力资源发展与培训时，不论是基层人员还是管理人员，首先应明确的认识人力资源发展与培训的目的，确实把握重点，这样才能在组织开展培训工作时做到有的放矢。
首先我们来看培训的目的，归类为以下5点：
1)企业文化的建设；
2)企业发展的需求；
3)企业团队的建设；
4)企业员工知识、技能的提升；
5)员工的信念和价值观。
培训的目的明确了，接下来要做的就是根据培训能达到的目的以及企业的现状来确认需要开展的培训工作，即是说企业的培训需求分析。所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训效果评估的基础，其重要性不言而喻，笔者认为应从以下几个方面入手：
一、企业目标分析——全面真实的了解企业
明确、清晰的企业目标既对企业的发展起决定性作用，也对培训体系的建立与执行起决定性作用，企业的目标决定培训目标。比如说，如果某企业的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。
二、工作性质分析——深入透彻的了解工作内容
工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析一般需要具有经验的领导和员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。依据分析目的的不同可分为两种：
(1)一般性工作
一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。
一般工作分析的内容为：
工作简介——主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。
工作清单——工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率、工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。
(2)特殊性工作
特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分程序性工作分析和程式性工作分析：
程序性工作分析：程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。
程式性工作分析：程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。
工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。
三、人员素质分析——综合理性的了解工作人员的现状
人员素质分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。人员素质分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。它包括：
(1)个人考核绩效记录：主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。
(2)人员的自我评价：自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。
(3)人员知识技能测验：已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。
(4)人员态度评价：员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验等，就可帮助了解员工的工作态度。
四、培训需求战略分析——让培训工作同步企业的发展、促进企业的发展
即培训需求的未来分析，其已越来越受到人们的重视并被提到一个重要的战略位置之上。主要包括以下几个方面：
(1)组织优先权的改变。引起组织优先权改变的因素是多种多样的，主要包括：
新技术的引进，如资料处理能力的提高使组织的结构、功能、性质等发生革命性改造，因此企业人员对应的培训需求将有明显的改变；各种临时性、突发性任务的出现或外界环境的变化，需要建立新的组织，或改变原有的组织，以解决这些任务。如深圳市某大型电脑外设企业在2008年底面对100年一遇的金融海啸时，调整企业组织架构，大量的人员变动和结构性调整，对企业人员必然产生新的培训需求。
(2)人事预测。人事预测主要包括需求预测和供给预测。需求预测主要是考察一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。对于稳定性组织而言，过去的倾向无疑是未来需求的指示灯，而对于经历巨大变革的组织来说，过去的倾向需要只有和其他预测技术结合起来才可确定未来的需求。供给预测不但要考察可能参加工作的人员的数量，而且要考察这些人员所具有的技能状况，以便为人员的雇佣、培训与再培训提供依据。在人事预测过程中，还应注意和发挥各方面专家的作用，并注意征求工作人员的意见，这样培训需求分析才切实可行，才可真实反映组织的未来发展状况。
(3)组织态度调查。在培训需求的战略分析中，收集全体工作人员对其工作、补偿金、救济金、同事等的态度和满意程度也是很有用处的。因为，对组织态度的调查能够帮助查出组织内最需要培训的领域，是否需要培训以外的方法，而且还能找出和确认那些阻碍改革和反对培训的领域。一般来说，了解工作人员对组织的态度及满意程度应立足于利益领域。例如，根据工作人员对组织满意程度的不同，就可以表明他们对组织的态度与看法。
我收到的补偿金是可观的。
我为汇报的人设置了清晰的问题。
在我的工作团体中有一种信任和开放意识。
告诉别人为组织工作我感到很自豪。
通过调查，我们就可以清楚地知道并了解到：是否有人认为企业中的个人或团体缺乏技能？是否有人认为企业缺乏和谐的人际关系和管理技能？企业是否被认为观念复杂？企业和个人利益被认为是一致还是冲突？对这些问题的不同回答，将产生不同的培训需求。
另外，对于企业的资源、特质以及环境等因素的分析也是进行培训需求分析所必须考虑的重要因素。如企业内部可利用的人力、物力、财力等资源都毫无疑问的直接影响培训工作的开展；企业特质与环境分析主要是对企业的系统结构、文化、资讯传播情况的了解，如文化特质，指企业的软硬体设施、规章、制度、企业经营运作的方式、企业成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解企业，而非仅仅停留在表面，从而能更合理的明确企业培训需求。
总之，对以上问题的分析结果，就可以帮助培训部门列出一张代表其培训需求的清单，并以此作为将来设置培训课程的基础。完整、科学的培训需求分析，是确保工作、绩效、培训高度契合的基础。
最后简单的谈谈培训需求分析的意义，
随着现代科学技术的飞速发展，人力资源培训与开发的重要性也日趋突出，作为培训活动首要环节的培训需求分析也引起了人们的普遍关注，它在现代培训活动中具有其重要的意义。
1、确认差异。培训需求分析的基本目的就是确认差异，即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异，助于找出影响绩效问题的真正根源，从而找出解决绩效问题的有效方法。
2、提供可供选择的问题解决方法。进行培训需求分析的一个重要原因，还在于它能为问题的解决提供一些可供选择的方法。假如人事部门预测，本组织需要一批营销专家，这便出现这样几种选择：一是对已经工作的营销人员进行再培训；另一个是雇佣已经获得高薪的、非常有资aihuau.com格的营销专家；再就是雇佣一些低薪的、缺乏资格的人员，然后对他们进行大规模的培训，对这些问题的分析和解决方案的提供，就为培训部门提供了多种解决问题的方法和途径。
3、决定培训的价值和成本。好的培训需求分析还可使管理人员把成本因素引入到培训需求分析中去。即考虑"不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少"，如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必需的、可行的。
4、形成一个研究基地。一个好的需求分析能够确定培训的需要，确立培训的内容，指出有效培训的战略等。同时，在培训之前，通过研究这些资料，还能够建立起一个标准，并依此标准评估培训项目及其培训结果的有效性。
5、能够获得内部与外部的支持。如果一个企业能够证明信息和技能能被工作人员系统地接受和掌握，它就可以避免或减少许多不必要的麻烦。一般来说，工作人员通常会支持建立在坚实的需求分析基础之上的培训规划，特别是当他们参与了培训需求分析过程时，让工作人员参与培训需求的分析和培训规划的制定，这就为培训活动获得各方面的支持提供了条件。
