爱华网――2013年广深地区各行业薪酬调研报告解析 随着中国经济低速增长，经济活力正在减弱，内外部失衡进一步加剧，市场信心近期大幅下降，企业下行风险逐渐增大，这些不利因素将直接影响到企业员工的薪酬调整幅度。为此，中智薪酬绩效中心历时半年，针对广州、深圳两地的房地产、金融、物流、高科技、制造、化工、零售快消、贸易等多个行业，300多家知名企业的薪酬情况进行深入调查，从调研中，中智薪酬发现了企业现在面临的问题： 仅1/4企业调薪比例高于去年，整体调薪比例回落至10%以内。 由于今年市场整体情况不理想，仅有24%的企业调薪比例与去年相比有所提高，48%的企业维持与去年相同的调薪水平，另有28%的企业降低了今年的调薪比例。 目前经济情况不明朗，从各方数据来看市场的活跃度在降低，企业更多采取谨慎的态度来应对目前的经济环境。企业调薪的参考因素依次是：企业经营业绩、市场薪酬数据、CPI。如果国内经济增长缓慢、市场活跃度不高，企业经营业绩自然得不到改善，从而影响企业高薪幅度。 根据中智薪酬2013年度的薪酬调研数据以及第一、第二季度抽样调研的数据显示，广深地区各行业调薪比例整体回落到10%以内。企业调薪比例平均值在9%左右，高分位值在12.5%左右，低分位值在5%左右。其中金融、房地产、高科技行业的调薪比例较高，而物流、贸易行业的调薪比例相对较低。从数据上看，凡是出口依存度较高的行业，因受到全球经济不景气的影响较大，所以调薪比例相对较低。 又迎最难就业年，应届生起薪再被压低，未来两年亦难改观。 应届生的起薪一直深受众人关注。根据中智薪酬多年调研数据分析，在2011年之前，应届生的起薪增幅几乎可以忽略不计(平均值是2.04%)。2010年至2012年，因CPI每年呈快速增长势头，应届生的起薪也随之水涨船高，起薪幅度基本每年保持两位数的增速。 随着今年市场经济不振，加之今年应届生人数又创新高，多项因素叠加起来，使得今年应届生的起薪与去年持平，甚至很多公司为了降低成本给出了低于去年应届生起薪的薪酬。调研组认为，若今后几年经济无明显好转，应届生起薪增幅将很难达到前三年的高度。 企业招聘人才速度放缓，将更加关注企业人才保留。 中智薪酬针对广深地区企业员工流动率数据的持续监测发现，今年一季度企业在新员工招聘和员工离职方面的数据和去年相比无明显波动。但到二季度，企业在员工招聘的意愿方面显著下降，较去年同期有所下降。企业将更多的资源和资金投入到留才中，在诸如员工培训、福利改革、奖金设计等方面纷纷采取新动作。 调研组认为，在人才的吸引、保留和激励三方面，激励是手段，保留是核心，吸引是结果。如何围绕员工保留，开展企业各方面的变革，将是HR当下及未来的重大课题。 人工成本管控再度热议，亟待整理思路。 2008年经济危机之后，企业开始放缓投资的脚步，返身进行一系列的企业内部“体检”，其中也包括人力成本管控。而今年，这一话题再度被热议。据调研发现，上海有23%的企业将员工配置工作作为本年度人资规划的第二重点，广深有17.5%的企业将其列为核心关注的内容。这说明企业的人资管理在总体上还处于比较基础、粗放的层面，越来越多的管理者开始意识到以员工配置为核心的人工成本管控对企业良性发展所带来的价值。 调研组认为，管控一是管，二是控。所谓“控”，更多的操作在于“拧干水分”。通过内外部人员配置情况的数据对比，工作量的分析等手段来实现结果。所谓“管”，则更多是重视“过程”。这两方面是以企业的付薪理念和企业的价值观作为其实施的依据点，脱离了这两个依据点的管控实施极易产生导向混乱不清，甚至效果对立等问题。 根据今年市场薪酬调研的情况，调研组建议： 1、改善企业内部组织结构。 如何优化企业内部组织结构，从而达到快速而又严谨的进行企业决策，让“大象跳舞”，是每个管理者需要认真思考并探索的问题。这里有一些可供思考的关键点：重新思考项目制的运作模式在企业体系中的运用；汉代中央—地方政治组织架构对现代企业组织架构的启发；如何建立超越部门利益之上的企业内部 “智囊团”。 2、从85前员工中选拔并培养合格的中层管理团队。 管理的核心最终还是落在人才培育上，谁能够更快更好的从85前员工中选拔并培养出合格的中层管理团队，谁就能在未来20年中领跑。85前员工在学习能力、思维活跃度、视野开阔度等方面均高于70后员工，但在责任心、耐力等方面逊于70后员工。在这方面，企业需要有强有力的、正向的企业价值观，以此来影响团队工作风格。 3、针对新生代员工的特点，重新思考并再建企业的文化。 管理学家彼得·德鲁克曾说过，社会变化对于组织和管理者的成败而言，可能比经济事件还重要。85后、90后的一代，生活在一个互联网时代。他们关注眼前，拒绝枯燥，要求透明，热衷分享，追求自我价值。人力资源的管理者需要在企业价值观和员工特点之间寻找到契合点，进行企业文化的在建。 4、弹性福利方面大有作为。 通常而言，此薪酬福利也是刚性的，可上(调)而不可下(调)。而现代企业所处的经济环境瞬息万变，这就有了矛盾。管理者需要一些可调可变的“武器”来灵活应对复杂的经济环境。那么，一种是通过绩效考核的方式来引导员工行为，另一种就是运用弹性福利来提高员工满意度、员工稳定性。弹性福利在控制福利总成本、差异竞争对手方面也卓有成效，值得管理者深入思考并研究。
