爱华网说到职业资格，你一定会想到各种职业证书。前些年各种考证班非常火爆，收费也不菲。这几年总算降温了。一是企业用人越来越务实，二是就业紧张，证书并不一定能帮你找到工作。记得十几、二十年前沿海地区职业资格审查就是看各种证书。当时可没有现在信息交流方便、交通也不方便、人员流通更不方便。找工作不是亲临人才市场（人才市场也少得可怜），就是看报纸杂志然后投简历（寄证书复印件）。人事经理先看证书达不达标（说好招本科生，不管你专科毕业多少年都不行），证书达标才考虑约你面试。那年代办假证件发财可快了！可以说无证件无工作，就是找一份做搬运的工作也要高中毕业证。
我要说的职业资格，与职业证书并不定全相同。
职业资格认定是人力资源管理的主要工作之一。选人、用人、留人都离不开它。有一点可以肯定，企业用人绝不仅仅看证书。
不看证书看什么？看岗位需要！有些岗位非有国家承认的证书不可，否则就是非法用人。比如说：医生、司机、锅炉工、飞机驾驶员、武器装备使用人员、会计审计、律师法官……等等。除了国家法律法规明确规定必须具备的任职资格和任职条件所需要的证书以外，在企业很多岗位只要你实际经验和能力胜任就行，有无证书并不重要。
企业认定员工有无任职资格凭什么？看岗位工作标准！
岗位工作标准由谁定？怎样定？有无统一标准？张国祥老师认为企业内部可以统一标准，企业也可参照行业标准。但是此企业标准不一定适合彼企业。企业内部岗位工作标准的制订可以遵循以下路径获得：
一、 分析本企业实际运行的事务工作、将其划分到具体岗位。
企业实际运行的事务工作是随着企业规模的变化而变化的，可以说变化随时随地在发生，但是企业岗位的设置却不能随时随地变动。这就是企业需要临时授权的原因所在。一般而论，企业会选择与企业发展水平相适应的固定时段（比如说一年、二年，急速发展的公司可能半年或更短时间）调整组织结构、合并原有的事务工作，将新产生的事务工作明确承担岗位。
通俗地讲就是将企业新增加的业务划分到岗位（人员），如原来做内销的企业开拓了外贸业务，那么你企业就要增加外贸职位（如翻译、报关等）。原来你企业是做终端销售的，现在做起了代理，一定会增加不少新岗位（人员）。
二、 分析每个岗位完成企业现实工作所需的主客观条件
任何企业都要明确界定每个岗位任职所需的主客观条件，否则人事部门不好招聘选人，任职人员不知道努力方向，企业的事务工作也很难落到实处。
我们知道任何人再有能力，没有他人的配合和客观条件的支持是不能有效完成任务的。工人除了主观努力之外，还要有生产工艺和生产工具、机器设备，主管要有下属可以调动和指挥，光标司令是不能上战场的。
那么具体到某一岗位到底需要什么样的主客观条件、怎么界定，还得具体岗位具体分析。这里只能提供一种思路给大家参考。比如说培训主管，主观条件就要具备：口头表达、文字表达俱佳，电脑操作熟练、组织协调能力强、懂得一定的教育学、心理学知识，熟悉企业文化和企业的规章制度、运行流程，了解和掌握企业历史、企业愿景和发展方向，在本企业至少工作三年或以上等等。客观条件则必须有：培训场aihuau.com地、电脑、音像设备设施、培训师、培训教材、培训人员等等。每一个岗位只有在具备了必须的主客观条件之后才有可能把工作做好。当然做好工作还需要其它条件，比如考核、激励、薪资，做好的评价标准等等。
三、 分工拟写岗位工作标准，征求意见、讨论通过。
老企业的岗位任职要求基本上有案可查，即使不规范大家心中也有数，组织现任员工归纳整理，就能拿出工作标准草案来。新企业就只能是人力资源部门参照同行标准结合企业发展目标另起炉灶。
接下来，人力资源部门就可以组织现任或拟任岗位员工讨论草案。参加人员通常为该岗位上下左右的相关人员。确定标准的原则是在企业内部保持同一性即可。也就是说标准宽严不必太在意，只要大家掌握同一尺度就行，要宽都宽，要严都严。上下认同就是好标准。
岗位工作标准交员工讨论认可再报企业负责人审批，执行起来就容易了。
确定了企业的岗位工作标准，也就确定了企业的任职标准。有了任职标准，招聘就不再盲目。有了任职标准，有真本事的员工就无须为证书发愁。
职业资格认定，关键看能力而不是看证书。
