爱华网系列专题：《外企HR经理揭开职场生存秘笈：职商》
谢冰笑道："要真是这样，别人随便问个问题都答不出来，你就真是麻烦大了！我常听到他们讲，做HR的首先要自信，不自信你就没有底气，底气不足就没分量，就搞不定事情，搞不定事情就树不起权威。所以敏锐的洞察力、快速的反应力，灵活的应变力，坚定的执行力和既有原则又有灵活性的工作方法是一个合格的HR应该具备的。" 5. 培训计划 次日一早，我第一个到。艾丽尔继续征求大老板广州无锡行程的细节安排意见。好容易等到结束，我匆匆朝卫生间走，路上就碰到戴维。他说："你那个培训计划我看了，有几个问题要同你讨论一下，你等会儿到我办公室来一下。" 戴维所讲的培训计划就是以前提交给他被笑称文字游戏的那个，不过被我重新拿出来好好提炼了一番。没想到换汤不换药的东西，这次得到了戴维的肯定。
戴维见了我一开始便笑道："这个计划写得还是颇有水平的，不愧为管理学硕士。" 我也笑道："原来主要是以文字描述，主要侧重于行文的美感；这次根据要求，主要侧重于实用方便性。" 戴维道："嗯，不但写文章不错，概括能力也不错。而且知识很全面，方方面面都考虑到了。" 面对戴维的赞赏，我不好意思地笑笑。关于这份东西，包括我以前想擒贼擒王时候所作的努力算在一起，不下两个月的时间，查破了几本书，熬了多少个通宵。概括起来也就是培训分类。 我说："公司有公司级的培训，部门有部门的培训。部门培训侧重于业务，比如产品知识培训、部门业务流程等。公司级的培训现在只有新员工培训，我倒觉得目前就伊可兹来说，管理职人员的培训急需要做。" 我甚至由此及彼地谈到员工的调职晋升，谈到彼得原理。因为组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。最后，我总结说："人力资源管理是个系统工程，而培训就是这个系统工程的动力装置。在薪酬晋升等制度还不完善，目前公司中层干部已经形成的情况下，管理层培训势在必行。" 戴维最后终于说："你把最近准备好的人事制度打印出来装订成册，我明天带到广州去。至于管理职培训，你可以去跟那些培训机构联系一下，下个月就可以开始执行。" 6. 推土机和英雄主义者 到星期四举行培训时，艾丽尔果然很早就到场，对我说道："苗老师，你看我多捧你的场！"她这么说，我笑笑，培训是公司对你的恩惠。快到培训时间了，人还是星星点点，戴维让我出去催催。罗伯特埃迪答应马上就到，服务部陈龙则直说人事安排的培训时间不合理，因而不能出席。 管理层的培训，请的是麦肯锡。讲师皮特讲到员工沟通、绩效反馈时，说大千世界不同，人也不同，"根据哈佛商业评论，嗯，哈佛商业评论（语气向上扬了扬）上是这样对人的六种坏毛病作了概括： …… PPT大屏幕上显示得清清楚楚，皮特不厌其烦地一一念完后，终于进入到强调目标管理的重要性："这是德鲁克在他的一本叫做《Practice of Management》上特别强调的。"
