爱华网如果我们不改变方向，我们就必须对未来的结果负责。经营管理实践中对改变的需求从未如今日这么强烈。传统企业文化必须发生改变，这一点已经被有识之士接受。只是这些年来人们毫无歧义地加进了这样的前提： “如果想要生存下去的话。”我们为什么要改变？为什么原本好的做法现在却行不通？我们仅仅是为了改变而急于改变吗？我们如何知道这将会变得更好，需要多长时间呢？有很多人冷嘲热讽地回应：“我们在过去已经做了所有大的变革，而它们并没有带来区别。”“我们做出的这些改变迟早又会不得不再次改变。”“我们什么都不用做，它只是这个月的又一新口味。”这些是许多不可避免的被太多的不确定性所威胁的人的焦虑。但是问题和疑虑是有意义的，如果我们要管理变化，就要解决这些问题。变化也有现实的原因，例如日益加剧的全球竞争迫使组织更加精兵简政，建立更加高效、灵活、反应迅速的团队。技术创新的加速往往会让管理者发现他们从未学过他们的员工所掌握的技能。全球化、人口结构的变化、欧洲的进一步一体化、移民、互联网的多重影响以及即时通信迫使企业改变它们的方式。迄今为止，企业最近面临的最大挑战来自法律和社会责任感的需求，这源于对气候变化的真实性和人为的普遍认知。在未来，我们可以预期变化会更加密集和快速，而经济的衰退只是更糟的开始。企业的行为和企业的成功将比以往任何时候都更大程度地与全球社会及心理、环境及经济要素息息相关。此外，企业对贸易与金融的需求以及这种需求所产生的影响力，意味着企业对周围文化也带来了深远的影响。从什么变成什么企业文化必须变革。但从什么变到什么？对此问题及上面所提到的大多数问题的答案取决于更深入的观察，而不是大多数人的意见。任何新的文化都应该带来更高的绩效，同时要对社会负责。没有公司会只是为了大的变革或是对雇员更好而承担风险并遭受剧变。文化变革将会而且必须推动绩效的提高，这是竞争的要求，而那些与过去的表现相比没有任何进步的公司和个人，在当今这样一个超负荷的、分裂的、不稳定的市场中是无法生存的。当大多数行业的晋升和加薪机会减少的时候，企业如何维持、管理和激励员工呢？第一部分教练的原理第3章改变的本质“人才是我们最大的资源”、“我们必须授权所有员工”、“释放潜能”、“精简规模和下放职责”，还有“最大化的使用人才”在近年来已成为陈词滥调。它们真正的含义今天仍然有效，但它们往往是空话。这样的谈论远远超过实际行动。绩效教练就是它所说的“一种获得最佳绩效的方法”，但这需要在态度、管理行为和组织结构上发生根本的改变，从而赋予这种空谈以实际内容。新风格可以这样说，这些公司已经或是至少希望将教练作为转型文化的必要途径。它们已经认识到如果要实现真正的绩效改善，它们的管理者必须采取教练型的管理风格。这些公司已经确定，教练是转型文化的管理风格，并且在从命令到教练风格的变化中，组织的文化将会改变。层级管理让位于支持，抱怨让位于诚实的评价，外部激励让位于自我激励，团队建立之后，保护的屏障消失，人们拥抱变革而不是害怕变革，让老板满意变为让客户满意。隐秘与审查被开放和诚信所取代，工作的压力变成了挑战，短期的救火让位于长期的战略性思考。这些都是新兴的企业文化的特点，但每个企业都会有它独特的组合和侧重。参与还有一个也许更加微妙、普遍，但又很难明确指出的因素。这就是人们逐渐增强的意识在引导他们更多地参与到影响他们利益的决策中去，工作、娱乐、区域、国家，甚至全球的决策。由传统的权威人士、政府和其他机构做出的决策，以往是不会受到挑战的，然而现在被讨论，甚至有时被媒体、施压团体或是相关人士所诘问。今天的社会比以往任何时候都更容易听到意见，那些固若金汤的堡垒所形成的令人置疑的权威出现了裂痕。那些想要隐瞒事实真相的人也许会顽固坚持并且发出咆哮，但大多数理性的人欢迎这些变化，即使这些变化的确带来了一些不安全感。无论是把这种意识看做某种进化现象，还是仅仅由于即时通信快速发展导致的世界变小的结果，这都并不重要，它终将会发生。从推到拉这种参与和选择的需求是一个具有广泛基础的社会整体的变化，并经常被描绘成从“被动”到“主动”的转变。也许通过一个例子可以很好地说明其含义。
我们都会收到并不需要的、令人痛恨的和视为侵犯的商业广告和提供优惠的垃圾邮件。有些人会比其他人更多地出现在这种邮件列表上，另一些人对此深恶痛绝。可能如你所猜到的，我属于后者！互联网的出现让我们随时可以得到我们想要的资讯，从而有了更多的选择。但我们更多的是希望从互联网上下载我们想要的东西，而不是不断地清除那些被迫接收的信息，将它们放到垃圾箱里去。当然事情远远不是这么简单。每当我查看电子邮件或上网时，就会发现那些“推手”已经无孔不入，在我还没来得及抓到鼠标前，就会弹出一些低俗的广告在那里跳动。我还记得英国以前只有两个电视频道的时代。现在我们的选择太多了，我们可以从上百个频道中进行选择，有时甚至可以选择在体育赛事中选哪个镜头的拍摄画面。这再次体现了从推到拉的转变。这是一个观众要求选择性观看的结果，即便这样，我们依然要忍受硬推的广告。类似的转变同样也发生在人力资源管理中。您曾经能够命令或迫使他人来做你认为应该做的，但现在他们期待并要求你用另一种方式对待他们。这不是某些顽固的强迫者所想象的那样，认为这是一种倒退。这是我们集体社会发展的意识，我们应该对此表示感谢，因为它实现了对更高绩效的可能性的承诺。人们的内心深处需要选择与承担责任，并在许多情况下争取得到这些。不过，尽管主管们总是在谈论授权，但他们骨子里仍然留有很多强迫的欲望。承担责任就要有选择的权利，选择意味着自由。人，普通人，开始意识到这不仅仅他们想要的，甚至比在以前我们所理解的更为复杂的社会结构中有更大机会拥有。管理者应该意识到他们可以利用这一点并赋予人责任感而不是威胁，同样的员工会竭尽所能做到最好。这样就实现了共赢。指责文化Coaching for Performance指责引起防卫，防卫降低觉察力。很多公司经常谈论摆脱“指责文化”，但它们往往没有采取任何行动。指责在企业和命令文化中很普遍。指责与历史、恐惧和过去相关，我们需要重新聚焦到志向、希望和未来。害怕指责不仅抑制了计划非常周密的风险承担，还阻止了诚实的认知、甄别和对一个系统的低效的确认。没有正确的信息反馈，改正就不可能恰到好处。如果让指责成为习惯，根本性的文化变革也就无从谈起。但大多数的企业和大多数人很难放弃这一陋习。压力还有一个应在工作上增加责任感的充分理由。工作相关的压力据说要达到流行病的水平。一个由明尼阿波利斯的研究公司所进行的独立调查表明工作倦怠的首要原因是在工作中“很少被允许个人调节”，这是普遍性存在的现象。无论经济状况如何，这本身就表明对变革工作习惯于鼓励个人承担责任感的迫切需求。压力与缺乏个体调节的关联背后是什么原因呢？自尊是人格的生命力量，如果它被压抑或是削弱，那么个人就会受到伤害。压力源于长期的压抑。在工作中尽可能地给人提供选择和支配的权力，就认可并验证了他们的能力和自尊，压力便随之减少。害怕改变很多人害怕改变。任何改变都会使心头背负沉重的负担。这并不奇怪，想想看，我们能为我们的孩子准备什么以帮助他们将来在世界上生活呢？我们能做的太少了。那时的社会已经不是我们已经知道的样子了，也许我们能做的就是教会他们灵活性和适应性，以应付未来的情况。改变成为常态我们伟大的祖父母对子女的大部分教导在他们的生命中起了作用。总的来说他们生存在一个稳定的状态中，或者即使开始发生改变但至少稳定是公认的规范。我们大多数人是在稳定的心态中长大的，但我们不得不适应不稳定的条件。我们的子孙会对伴随变化成长习以为常，因而他们需要应对的是变化的不同节奏。我们这一代挣扎着调整适应“变化是常态”，因为我们接受的是稳定的假想下的教育。当许多我们所知所爱之物在不断变化时，个人责任感便成为生存下去的物质和生理上的双重必要。
