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人力资源工作的六项主要内容，按其重要性排列为：一、绩效评估，二、人职配备，三、外部招聘，四、内部培养，五、人才留聘，六、继任接班。因此，绩效考核一直是企业管理中最为关注的一项，如何去提高企业成员的工作积极性，使其更好地履行自己的职责和发挥个人能力，逐步实现自主管理？如何确定职员工资、奖惩、岗位变动、升降及解聘等依据？绩效考核也许是最常用也是最有效的方式，那么，如何有效设定绩效考核办法呢？笔者认为应该从三个方面来进行设计：
1、设计可量化的考核指标，并规定好相应的权重；
2、设计非量化的考核指标，并规定好相应的权重；
3、设计合理的奖惩制度，为绩效考核的正常实施提供动力。
下面以笔者为某公司人力资源部做的绩效考核为例，简单介绍一下以上的三个方面的内容。
一、 设计可量化的考核指标，并规定好相应的权重
设计可量化的考核指标权重和设计非量化的考核指标权重，各个企业可以根据自身的要求自行设定。
我们暂且把可量化的考核指标权重设计成60%（60分），根据不同岗位进行不同指标的考核。可量化的绩效考核主要是为了衡量工作成绩问题。
例如：
此可量化的考核指标算法为：得分=达成率*权重*100
为了规范考核的及时性，规定好每月几号必须把考核项目表做完，并提交相关KPI工作报表并附上相关数据依据，每延误一天扣1%。
二、 设计非量化的考核指标，并规定好相应的权重
非量化考核是通过一定期限（通常以月为单位）对员工职务内的工作完成内容及态度进行考核。主要目的是为了约束员工的工作态度问题。我们暂且设计比重为40%。
例如：
①工作态度、服务态度占5分；
②月报告占5分，未写报告者为0分；
③出勤占5分，奖惩加减分依据：
④个人5S、早操各占5分，缺失一条扣2分；
⑤ 综合表现（含工作的配合度，团队合作精神等）占10分；
⑥主管印象分5分。
三、设计合理的奖惩制度，为绩效考核的正常实施提供动力
设计奖惩制度，主要目的是为了考核提供实施的动力。通过笔者的经验，最有效地方法是，规定好一定的奖励金额，分好等级制度，并结合一些惩罚措施一起实施，是最有效的方法。
例如：
可以设计职员每月最高绩效奖金为300元，考核分为六个等级：即特优级（S=300元）、优秀级（A=280元）、良好级（B=230元）、较好级(C=180元)、一般级（D=130元）、较差级（E=罚款50元）。具体评分及权重分布可参考如下：
同时也可以规定额外的惩罚措施
例如：
1、考核过程连续三个月在70分以下者，给予降薪50元处理，年累计六个月在70分以下者作调岗或辞退处理；考核过程连续三个月在95分以上者给予100元加薪，连续六个月在95分以上者给aihuau.com予加薪200元；考核过程连续三个月被评为A等者给予50元加薪，连续六个月被评为A等者给予加薪100元。
2、当月上班时间不足月(请假在一天内的不扣)的依当月考核绩效奖金总额的月实际天数比例发放，即等于：奖金总额/当月天数*上班天数。（上班天数小于15天的不计发绩效奖）
3、年度汇总考评为B等的年度加薪5%-10%；年度汇总考评为A等的年度加薪15%-20%；年度汇总考评为S等的年度加薪20%以上。
4、上一月（即每月1日至31日）绩效考核在次月五日前由部门直接主管考核并汇签，以现金形式发放。
5、当月绩效考核数据弄虚作假被稽核出来的当月无绩效奖金。
在完成绩效考核设计后，公司高层还需要对绩效考核有正确清醒的认识：做好绩效考核工作是人力资源部的工作重点，但做绩效管理一般在几年后才能看到明显绩效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，还要统一认识，这样才能彻头彻尾地执行到位。
