爱华网系列专题：《透视职场明争暗斗最真内幕：人事总监》
袁克敏拿起笔，不假思索地就把他要留的人的名单给了罗伯特，罗伯特自己又加了两三个进去。 留人，不外乎就是用事业留人、用感情留人、用钱留人。罗伯特历来反对纯粹用钱留人，一是只有短期效果，二是不想给人一个印象：以辞职为要挟，甚至敲竹杠就可以让公司让步。但他也深知，在中国目前刚解决温饱的情况下，纯粹只谈精神激励，不仅让人觉得虚伪，自己也没什么底气。 但给钱就能解决一切问题吗？既然威廉要挖人，开出的条件一定比现在高。泛亚是市场的后来者，如果它跟着市场走，一定吸引不了好的人才，所以，它的手段会更灵活、更凌厉，威廉不就被期权给打动了吗？他下面那帮人，跟他许多年了，哪些人需要哪些激励，他还是心中有数的，开出一些有针对性的一揽子方案不是没有可能。相比之下，大公司的灵活度就差了许多，真要拿钱血拼，斯泰尔斯未见得有利。况且，斯泰尔斯中国的薪酬水平在市场上本就不低，罗伯特不想因为要留个别人而影响公司的薪酬体系。 用事业来做文章呢，什么是事业？说白了就是有没有发展的空间。什么是发展？说白了就是往上爬的机会。在外企工作的最大吸引力在于能接触到、学到很多管理方面的路数，跨国公司在不同国家多年的经营，确实积累下许多知识、诀窍，从这里开始一个人的职业生涯，有助于培养起管理经验、看问题的深度和广度以及做事情的条理性。但待久了以后，就会遇到职业发展的天花板。 不少人把天花板归咎于老外对中国本土人才的歧视，或者是潜规则，其实，在罗伯特看来，是本土经理人自己封杀了自己的上升空间。比如语言，许多人就不注意下工夫，那你怎么可能与老外有深入的沟通？换成你是老板，你的下属在想什么，他有什么建议，你都不清楚，你怎么可以假手他去做大事？再说了，不少本土经理人视野狭窄，自己领域的知识讲得头头是道，放眼到全球市场，他们就落下风了。在有全球经理人参加的电话会议上，你可以看到尽是老外在叽叽嘎嘎地讲，中国经理人除了需要回答问题的，几乎就没声，要么他们没有听懂，要么他们听懂了，却不发表意见或评论。看看中国目前的学校里的学生，大部分上课还是噤若寒蝉，稍微有人话多一点，老师就会严厉叱责，你就不难理解为什么中国人在职场上的竞争力那么低了，也就不难理解为什么连新加坡、马来西亚甚至印度的经理人在外企比中国人混得好的原因了。在上面那种情况下，中国人经常是以笑来掩饰自己，老外不解："为什么你们中国人要笑呢？真的很好笑吗？" 跨国公司就是个熔炉，你只懂你这一小块儿，自身的流动性又差，它敢把你放到美国、英国、印度、俄罗斯、阿根廷去吗？能够到海外工作，本身就是迂回地突破了天花板，你自己没有准备好去接受这些挑战，都挤在一个狭窄的空间，千军万马的，要想突围，当然就遇到天花板了。
斯泰尔斯有一个全球"未来领袖计划"，每年从各国挑选一批人才到世界各地去工作，罗伯特一直积极地推动这个项目在中国的开展，但报名的人不多，即使有，最后被选上的也寥寥无几，这让他郁闷不已。 而且，用事业留人，对职场新兵效果还可以，对年纪稍大的人，效果就不明显了。原因很简单，同样的事情他做了多年，做疲掉了，让他尝试新的工作，他又没那个胆子去冒险。而提拔晋升的路上，挤满了同样命运的人，他们总会发现通往金字塔上端的路越走越窄。最后，除了少数人，大多数的还是原地踏步，只好回到钱这上面，于是，外面的机会稍微"勾引"，他就忍不住想跳了，而真正跳过去，做的还是那些工作，自己还是那个心气，周而复始。
