爱华网系列专题：《专家礼仪课堂：佩蓉谈商务礼仪》
Chapter 10 领导礼仪 我的老板戴维的故事
刚开始工作时，是我的老板戴维帮我从一个局促不安、怕羞犹豫的销售工程师变为充满自信、善于交际、体贴助人的销售专家。还是他，让我对工作的看法从此不同，工作不再是需待完成的任务，而是要达成的使命。对于团队的其他人来说，完成团队的季度销售额不再被认为只是销售人员的任务，而是人人都有各自的贡献与担当。对于下属的错误，他会装作视而不见，事后像好朋友一样开诚布公地单独找他谈话，指出其缺点；而对于下属的优秀表现，他从不吝啬当众表扬；他拥有出色的自嘲自娱精神，总拿自己开玩笑，来活跃团队气氛；这远胜于总以目标为导向，对结果紧张兮兮的领导。他严格要求自己，工作异常勤奋，对团队成员却不苛刻，这反而让下属努力实现他的期望，全力实现团队目标。 戴维接管我们这个团队时，正值公司的困难时期，因为美国联邦政府大幅削减国防工业的财政预算，而我们有90%的收入均来自于国防工业。而他接手的这个团队更是处于士气低落、分崩离析的边缘，因为我们这个团队任务额的完成远远落后于其他团队，随时面临被裁员的可能，成员之间相互指责，以获自保。然而，他并不像前任那样为追赶任务额，而将自己和团队成员逼迫到发疯的地步，并企图以绝望的指责来巩固团队建设。相反，戴维到任后第一件事就是举办一个家庭宴会，邀请下属携伴侣参加，大家谈笑风生，非常放松。之后，他发表了一番简短的讲话，告诉我们能和全美最优秀的团队工作，他感到非常荣幸。未来一年，我们要奋力一搏，成败在此一举。他振奋的讲话让我的信心回归了。后来我们才知道，我们这个团队的大部分成员本来是在被解雇黑名单里的，但戴维亲自去总部大老板那里为我们争取机会，向老板保证只要给他三个月的时间，他就能把这个团队建设起来，通过制定新的销售策略来完成销售额。他详细制定了一个发展其他行业客户资源的战略，以便我们不再只依靠军工企业，并规定三个月后，没有完成销售额的团队成员要被解雇。依照此战略他制定了详细的制度细则，并迅速执行，行事透明。三个月后，除了一名叫罗斯的雇员没有完成任务外，其他人都圆满完成了目标。依照规定，她要被解雇。她情绪低落，自感羞愧。这时，戴维出面了，让团队成员对外为她保密，并解释说她被解雇是因为她的技术体系与新的产业差异化战略不相适应造成的，与她个人的工作能力问题没有关系，如果她换个合适的工作会比较幸福。同时，他告诉我们尽管罗斯不再适合现在的工作，但他对罗斯的专业性和努力工作的表现有很高的认同度和尊重。他还告诉我们在解雇罗斯前，已经和罗斯进行了几次谈话，双方都认同了这个结果。戴维这种充满人文关怀的工作方式使包括我在内的其他团队成员备感安心。 第三个季度末时，我们的工作终于有了起色，他的远见卓识也被证明和肯定。我们的客户拓展到工程、出版、绘图、设计等新的行业，成为了这些行业的首选合作伙伴，我们的团队成为了市场领头羊。我们还和其他公司合作共同设计和整合我们的软件产品，用于无缝桌面设计，分享客户基础。对我来说最有意义的事情是，以前，我被随机指派去访问客户；而现在，我一开始就知道老板的行动战略，因此对整个团队的走向和自己在团队中的作用更有远见。例如，通过帮助销售人员解决技术难题，我加固了自己作为专业技术人员给人的信任感。我的收入不以销售指标为考核依据，而仅以技术支持来评估。在许多时候，当我和客户公司的同行商讨合同条款时，我的销售工程师的身份开始消融在专业技术人员的大背景中，对方基于对我的技术能力的信任，而极力说服老板和我签订合同。还比如，因为我对如何渗透其他行业的战略了然于胸，而这些目标行业正被我们的竞争对手所占据，所以我会坚持花更多的时间赢得首批客户，这批稀缺的客户就成为了我们夺取此行业主要客户的据点和参考资源。相反，如果我事先不知道我们的发展战略，我可能还耗时在争取大客户资源以完成季度销售额上，而不是先赢得规模虽小但具有战略重要性的客户。前两个季度，因为我们的销售额不见起色，总部对我们的业绩很不满意，我的老板极力为我们争取机会，独自承担了许多批评和怀疑。然而，一旦事情有了进展，完成销售目标指日可待时，他对团队大加肯定和表扬，并及时通报给高层，以确保我们的工作能得到肯定。是他带动了我们的干劲，让我们群情激昂。 我从戴维身上学到了领导之道。如今，离开那份工作已经15年了，我还和戴维夫妇保持着联系。无论何时，每当我需要职业推荐信时，他总是在信里对我赞美有加。的确，好的领导者能将下属最优秀的品质和能力发掘和带动出来。
