爱华网系列专题：《走出困局：危机下企业自救之道》
随着新《劳动合同法》出台的日渐逼近，企业对《劳动合同法》的恐惧如影相随，在他们看来，新法带给他们的都是坏消息： 人力低成本是中国企业的优势资源，旨在保护劳工的新法无疑是对人力成本的一次挑战，诸多企业的价格优势不复存在，其竞争力会大打折扣；这对原本利润空间狭小的企业更是一场生死考验，因为人力成本的提高会让他们不堪重负，利润再次被压缩，生存亦成问题；无固定期限劳动合同帮助劳动者“重拾铁饭碗”，却不能附加以有效的激励机制，尤其是高新技术企业，创新、活力的缺失将会成为企业发展的瓶颈。企业会不会成为疗养院？新《劳动合同法》会不会矫枉过正，不利于中国经济竞争力的提升？
新《劳动合同法》还未出台，正反双方就在大小媒体甚至街头巷尾进行唇枪舌剑。正方认为，新法可以让中国尽早结束劳动力价格低廉的时代，有利于提升中国的竞争力；反方则认为，新法出台，过早削弱劳动密集型产业的比较优势，被新法逼迫的产业升级很有可能是早产儿。无论正反双方如何针锋相对，有一点却是毋庸置疑——新法将导致劳动力成本提高。 与旧《劳动合同法》相比，新《劳动合同法》为劳工撑起的保护伞越来越大，增加了工作地点和职业病危害等防护条款、工作时间和休息休假条款、合同到期前终止要付经济补偿金条款等等，这都让资方感到了成本之殇。 那么，新法实施后到底给企业增加了多少成本？2008年2月11日的《中国青年报》，向我们提供了这样一个调查样本： 以南京市一个不为员工缴纳五险、辞退员工不给经济补偿、不实行带薪休假的企业为例： 在社会保险方面，按照南京市的规定，企业为员工缴纳的最低社保缴费基数为每月1 189元，养老、失业、生育、工伤、医保五项保险合计每人每月缴费536?73元，其中个人承担140?79元，企业每月要为一名员工缴纳社保费395?94元。 辞退员工的企业需要给员工经济补偿，《劳动合同法》规定，企业与劳动者签订的劳动合同到期需要解除劳动关系，企业要向劳动者支付经济补偿，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。也就是说，企业实际上每年支付给员工的工资不是12个月，而是变成了13个月。以南京市职工最低工资标准850元计算，企业每年要多支付850元。 关于强制带薪休假的规定，员工在企业工作满1年以上10年以下必须带薪休假5天，否则要按照3倍工资支付加班费。企业对于这项的支出是：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)＝250天；照此计算，员工每月实际工作日为20?83天，按照职工最低工资标准850元计算，每个工作日工资为40?8元，如果不允许员工带薪休假，企业每年要向员工支付612元。 以上3项，企业每年为每个员工多支付6 214元，按照南京市最低工资计算，企业的劳动力成本上涨了61%。 新法还未实施，企业已经开始叫苦连天：南京一家物业保洁工程公司，需要承担经济补偿部分和带薪休假部分，为公司每人每月增加122元，增加的劳动成本挤掉了他们14%的利润，而他们的毛利润还不过20%；南京一家加工出口铁制品的企业，新法实施后，他们就每月增加20多万元的工资；北京鼓楼一家酒店的老板每月要为其酒楼的400多名服务员多支出144万元的保险。 对于很多草根企业，新法实施点中的是他们的生存死穴，劳动力成本上涨直接让他们步履维艰。其中，让企业心忧的还有新《劳动合同法》力推的无固定期限合同： 《劳动合同法》规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，就可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。很多企业经营者认为，这看上去很美的新《劳动合同法》，是对铁饭碗时代的回归，为资方用人加了一道紧箍咒。
