爱华网职业经理人到新公司之前，要做“尽职调查”，以做到知己知彼，避免盲目跳槽。所谓“尽职调查”大体分两部分,一是与业务相关；二是与组织相关。与业务相关的主要有三个方面：一是其行业在全球和中国的发展情况，这关系到你将来的舞台有多大；二是该企业近几年的业绩、在行业中的地位和竞争优势，及其在中国的发展战略，这将关系到你可能面对的挑战；三是该企业与客户、消费者和供应商的关系,这关系到其业务模式是否具有可持续性。
一般职业经理人比较重视对业务相关情况的了解，对组织情况的了解往往被忽略，有时对后者的“尽职调查”也比较困难， 它主要有三个方面：一是组织架构，二是企业文化，三是上司和团队。 对组织架构的了解也就是搞清楚自己在组织中的位置、职责和权限。一份静态的职位描述是没有多大意义的，重要的是与内部相关人员的互动关系。有时候，职务也不能代表什么，它无法反映真实的责权。职业经理人需要通过洞悉公司内部的决策流程，对未来职位的权限大小要心中有数。现在大多数的跨国公司是矩阵式的管理架构, 但是对于业务、职能和地域这三个维度中哪条线是主导，即公司内部真正的权力分布，各个公司作法不尽相同。 第二，职业经理人要了解公司的企业文化。职业经理人对企业文化的适应性直接关系到他/她在这个公司的成败。其实，即便是两家公司所处的行业相同，公司文化的差异还是巨大的，这就决定着即便职位相同，经理人所面临的情况也会迥然相异。比如说，沃尔玛和家乐福的企业文化就分别代表着美式和法式的管理风格。沃尔玛更多是系统化的管理，决策遵循程序；而家乐福公司的治理带有更多人治的色彩。关键还要了解企业文化中对新人和新观念的开放程度，对于空降经理人是否会接受。有的公司对外部“空降兵”习以为常，之前已有不少成功案例，但也有些公司很少从外面引入人才，通常都是通过组织内部逐步培养起来的。对于后者，职业经理人需要有思想准备，加入后需要付出许多努力才会被老板和团队真正接受。 第三，对于上司和团队的了解。 一是了解他们的背景和经验，二是了解他们对新上任职业经理人的期望。经理人要了解上司对其工作表现和未来职业发展的期望，这个期望是否与自己对于工作的期望一致：上司如何定义和衡量这位经理人的成功。举个例子，一家企业要招聘一位负责公司并购的经理人，对这位经理人短期的期望是由他/她负责并构项目的评估谈判等，而对于他长远的期望是到所并购的企业中担当总经理。如果这位经理人只是喜欢做并购项目而没有兴趣作总经理，那他与上司和企业对他的长期期望不一致。这时经理人是否选择此工作就需要再行考虑。
以上提到的“尽职调查”，职业经理人可以通过直接向面试的人员提问或通过外部相关人员和内部朋友了解，有时问清楚前任离职的原因,可以帮助回答不少问题。 做“尽职调查”是为了评估这个职位是否适合自己，对照一下自己的强项和弱项，想象自己可能遇到的情形。最后，还需要做的事就是调整好自己的心态——有所失，才能有所得。关键是新的工作是否能给你对你真正重要的东西,而原来的工作无法满足你。如果答案是肯定的,那就带着对新工作的激情勇敢地面对未来的挑战吧。
