爱华网Wim Van der Stede / 文
物质性奖励并非多多益善。实际上，绩效奖励的负效应与其使用强度相应成比例。 绩效奖励是一种激励方案，即如果员工达到某特定的业绩目标，就可以凭此获得额外的报酬。最常见的绩效奖励的方式是现金奖励。几乎所有企业都会向一些员工( 至少管理层及更高层的员工) 提供某种形式的绩效奖励。 当然，绩效奖励对企业业绩和员工都有不少益处：可以使对员工的奖励与企业业绩挂钩进而更加灵活；员工通常认为绩效奖励比按岗位或资历支付报酬公平得多，因而可以吸引员工注意力，并时时提醒员工业绩的重要性；可以更有效地鼓励员工做出出色的业绩。然而，将报酬与业绩相挂钩的激励措施在实践中要复杂得多。因此，不恰当的绩效奖励可能会带来一些负面作用。 多元化工作中业绩考核易扭曲 在当今的经济环境下，大部分员工的工作呈现多面性和复杂性，每项任务都需要占用工作者一定的时间和精力。典型的多任务的例子是，在开发新业务的同时还进行着当前的业务。除了双目标的挑战外，另一更复杂的因素是，对现有业务相对容易通过会计信息系统来计量，而开发新业务则难以定义，充满不确定性且见效慢，很难用现成的业绩计量体系、会计或其他方法来计量。 假设这种计量的复杂性使得企业在激励体系中更强调可量化的工作，结果是绩效奖励可能导致员工对待不同工作采取不同的态度。就这个例子而言，员工可能会牺牲开发新业务的努力，而仅维持现有业务。具有讽刺意味的是，这就是绩效奖励的运作方式——员工只做那些激励体系里标注重要的且会被奖励的工作。然而，那些真正重要的甚至关乎成败的工作（由于难以计量而被排斥在激励体系之外，或在激励体系里却未被充分强调）往往会被员工忽视。 此类例子不胜枚举。如政府官员试图解决垃圾清运中超时加班的问题。为鼓励垃圾清运工尽早完成工作，政府官员推行一项激励措施——即使提早完成工作也可以获取全额工资。这项措施对垃圾清运工来说颇具吸引力，自然奏效，垃圾清运工一致提早完工。然而负效应也不少，交通事故、垃圾袋遗漏、垃圾超载等现象明显增加。这项过分强调时间的措施，使得员工放松对安全、服务质量以及工作规则的要求。 这么简单的工作都会因绩效奖励而扭曲，那么复杂的管理类工作更容易引致潜在的负面效果。 在当今发达的经济环境下，绝大部分工作都具有多重任务属性，最好的方法也许是为工作业绩的任何维度都提供相对弱化的激励措施，尽管这项建议看起来有点自相矛盾。这是由于绩效奖励无法准确评估多重任务工作的各个方面，所以会扭曲员工对不同任务的努力程度，而对一项任务更加努力意味着会降低对其他任务的努力程度，最终将导致员工在那些会被较好奖励的工作方面投入过多精力，而对其他的工作方面投入较少。 薪资成本难免升高 企业使用绩效奖励的目的不仅仅在于激励现有员工，同时也为了吸引优秀人才的加入。尤其在一些基本工资较低而提成颇高的行业，这极易吸引那些具有创业精神并对自己的业务能力充满自信的员工。在一家倡导以业绩为导向的企业中，依靠激励机制吸引和保留人才是其人力资源战略的关键特征。
当然，这种战略是无可厚非的，但也不得不考虑由此带来的负面影响。首先，如果激励的杠杆作用猛增，例如当激励性奖金占员工薪酬的大部分，尤其在业绩考核标准缺乏准确性的情况下，就很可能产生前述的种种弊端。其次，如果激励杠杆过高，业绩导向实质会转为金钱导向。以下两点是企业必须意识到的： 其一，那些为金钱而来的员工也会为金钱而去（这与绩效奖励的初衷相反）； 其二，证据表明，绩效奖励几乎总是会导致更高的薪资成本。 关于后者，为提高招聘员工素质，企业就必须比竞争者提供更具优势的福利待遇来吸引优秀人才。可见，一旦引进绩效奖励体制，很可能迫使企业陷入无止境的提高待遇吸引人才的怪圈。这样，绩效奖励系统也会很快沦为企业或者机构的惯例，而非一项以改善业绩为目标的激励工具。 那么如何避免这些负面效应呢？毕竟绩效奖励拥有大批的拥护者。我承认绩效奖励的有效性，但并非多多益善。 实际上，绩效奖励的负效应与其使用强度相应成比例。而在对多重任务工作设置考核指标时，不可能完美地核定激励水平。一旦激励性奖金占员工薪酬的大部分，绩效奖励的负面影响也随之加重。与此同时，研究表明，相对低强度的绩效奖励机制就可以充分发挥其积极效应，一旦过量，积极效应就会减弱。 此外，尽管对绝大多数人而言，金钱肯定是激励因素，然而，这并不意味金钱是人们价值的惟一体现。另一项研究表明，不少企业倾向于过度强调员工对物质性奖励的关注，而忽视工作内在的特质，比如建立声誉、享受决策权、工作得有意义以及被欣赏和认同。非物质性奖励不仅是激励机制的有效组成部分，而且也能在一定程度上减轻企业的经济负担。 总之，在绩效奖励体系中，适当的物质奖励可以收获良好效果。一旦过度，则必然适得其反。
