爱华网最后，在历史上，中国曾经是一个“谋士”的天下，也是一个盛产“点子”的大国，所以中国人一点都不缺乏“隐性知识”的创造力，相反，缺的是开放的态度以及合作的胸襟，只有当“点子式”的雕虫小技和开放合作的态度结合起来，“隐性知识”才能够发挥出它应有的创新价值。 人力资源成资本 管理大师德鲁克曾经指出：“企业所拥有的，且唯一独特的资源是知识”，他的这句话或许只说对了一半，只有当人力资源变成人力资本时，才是一个完整的知识社会。 还是中国管理学者陈春花说得恰如其分：“知识经济的唯一特征，就是人力资源变成资本”。我们经常能看到这种情况，当一个重要的员工离职后，相应的客户也同时被带走了。从表面上来看，这是客户关系问题，实际上却是客户对特定知识的依赖。由于知识(主要是指隐性知识)的独占性和与个体的不可分离性，使企业与客户的关系异化为特定的员工与客户的关系。 客户跟着员工走，而不是跟着组织走，其中一个重要原因，就是隐性知识不能够产权化，你能将“点子”注册为“知识产权”吗？当然不能。由于隐性知识不能够注册为属于组织所有的知识产权，这时，组织就将被迫地、不得不将人力资源转化为人力资本，所谓的“核心员工”等同于“核心客户”，说的就是这个道理。 “资源”是一个数量概念，我们通常把“具有智力工作能力和体力劳动能力的人们的总和”称之为人力资源，而“资本”却是一个价值概念，它是把人当作一种可以增值的资本，通过对人的投资来使人的价值达到最大化。 由于“人力资本”创造利润的能力有很大的弹性，所以，知识工作者和体力劳动者一样，也存在着只出工、不出力的“磨洋工”现象，而他们之所以磨洋工通常来说是对工作感到“枯燥乏味”而没有了创造的激情。许多研究机构已经指出，单独使用“能力(技能)”并不能解释职业生涯成败以及个体对于组织的贡献率。 不幸的是，“兴趣”长期以来被排斥在各种管理要素之外。当兴趣背叛职业时，个体的创造兴趣荡然无存，只能在“当一天和尚撞一天钟”的状态中混日子；只有当兴趣与职业越走越近时，才会体会到生活和工作的乐趣。所以有人才会说，“把兴趣当职业是一种幸福”，它隐含的知识工作者的工作逻辑是：个性和兴趣在前、金钱在后。 因此，“人力资本”的投入和经营，对于组织来说是双重的：一方面，允许个体基于兴趣的自由创造，它的前提是解除组织的各种限制(包括组织目标的限制)，另一方面，个体所创造的成就或成果，必须与组织分享或共享，通常来说，“成果分享”是以产权配置的方式来实现的(无论是有偿、还是无偿)。 “生活方式”日渐崛起 一直令我念念不忘的一则新闻是，海尔公司的张瑞敏在欧洲让用户将某品牌的一款电水壶与海尔产品做个比较时，女主人却指着这款名牌电水壶说：张先生，这是一件工艺品！ 显然，这是一个令人大跌眼镜的回答，因为电水壶和工艺品，原本是毫不搭界的两个行业，但是，这位女主人却将它们合二为一了。那么，究竟是怎样一种决定性的因素，使得这位女主人把“电水壶”定义为了“工艺品”？只有一种恰当的、合理的解释：顾客的生活方式——当一个产品还被摆放在仓库里时，产品是由企业来定义的，但是，当一个产品进入到社会之后，顾客会以其特有的生活方式赋予它新的意义。 这时我们才恍然大悟：经济较为发达的欧洲已经进入了“生活方式”时代，而经济相对落后的中国还处在“生活质量”时代。 一般来说，总是先有“生活质量”的改善和提高，后有“生活方式”的觉醒和选择，而不是相反。在一个贫困的社会，人们除了维持生存外，没有选择生活方式的余地，最多，仅仅具有好与坏或高与低的生活质量之间的区别。是整个社会富裕程度的普遍提高，给人们选择生活方式提供了可能，顾客的消费口号不再是满意或不满意、而是喜欢或不喜欢：“满意或不满意”代表的是顾客对于质量或价格的满意度，而“喜欢或不喜欢”则代表着顾客的个性化的生活方式。
“生活质量”和“生活方式”之间的管理逻辑也是截然相反：前者是纵向的，越来越好的累计或叠加(譬如，质量越来越好)，而后者是横向的，越来越细的生活方式的划分(譬如，从大众走向分众)。 当下流行的从“大规模生产”到“大规模定制”的转变，背后隐藏的社会性变革就是“生活方式”的日渐觉醒和崛起，因为只有“定制”才能够满足个性化的消费需求。我们常常说，当今消费特征是个性化和多样性，而个性化的真实含义，就意味着这样一个事实：我必须和别人不一样！而不是淹没在大众化的标准化产品的海洋中。 生活方式打造消费链，它将原本不相干的产品，串联了起来，构成了一道新的消费风景线。就如同“衣服需要裤子”来搭配一样，曾经毫不相干的“衣服是衣服、裤子是裤子”的旧产业观念被彻底颠覆。从企业角度看到的是“产业链”，而从顾客角度看到的却是“消费链”。一般来说，打造消费链的方法有两种，一种是“联想”(建立基于生活方式的联想)，另一种是“镶嵌”(把产品镶嵌到生活方式里)。 “自由人联合体”初露端倪 在中国的一些大城市譬如北京、上海等等，有多少无固定单位的自由职业者？保守的估计数以百万计。他们虽无固定单位、也无固定收入，可是他们依旧活得很滋润，甚至比有固定单位之前更快乐。 自由职业是指摆脱了组织的管辖、独立完成工作、自已管理自已的一种职业，而之前的工业时代是无所谓自由职业的，因为单独一个人是做不出一辆汽车来的，就如美国著名职业顾问威廉·布里奇所说，单位这个概念是工业文明时代的产物。随市场经济的日益发展，工作环境的界限得到无限拓展，个人选择工作的自由度越来越大。 对不少人来说，“单位”已经消失了，所谓的“单位”将是松散的“自由人联合体”，一个有足够素质的人，自己本身就是一个单位。 从字面上看，“自由人联合体”有两个部分，一个是“自由人”，另一个是“联合体”。其实，所谓的自由都是相对的，他们依旧需要合作或联合。未来是一个创造力的时代，而创造力则只能是来自于个体。从这个意义来说，未来的公司只可能有一种形态，那就是“自由人联合体”，它代表着未来的个体是自由的，但自由的个体之间，并不妨碍它们组成一个联合体，也就是我们通常所说的“公司”。 通常来说，“自由人联合体”是以“项目”为中心搭建公司，它是自愿的、松散的、流动的、自由的、常常是一次性的，有点像电影的拍摄。因此，“自由人联合体”也是有组织原则和组织边界的，只不过它与传统组织截然不同：它是以“自愿性”为组织原则，以“创造力”为组织边界。它代表着这样一种看法：每一个人都是可以自由的进出组织，前提是只要他们能够创造性的工作。 因此，未来以创造力为组织边界的企业，更象是一个放大的兴趣小组或者是一个施展个人才华的平台。这就印证了管理大师德鲁克的说法：未来的世界正在由一批完全独立自主的个人创造，并且不妨碍一批大公司的出现，因为并不是公司凭借一个业务来召集零散的个人，而是五湖四海的零散个人为了共同的目标而走到了一起。这其中的本质区别就在于：不是来自组织的任务或目标决定了个人，而是来自个人的兴趣和爱好决定了组织的业务。 未来的企业组织，至少一半以上将是以“创造力”为组织边界的，原因很简单：未来是一个创造力的时代、而不是一个效率的时代。当一个企业组织以“创造力”为组织边界时，它将导致一种现象的发生，那就是：多目标、多任务、多产品的出现。以创新闻名于世的3M公司拥有高达6000余种的产品，你能够说出哪一种产品才是它的所谓主导产品吗？当然不能。我们只能这样说：3M公司是以“创造力”为所谓的主导产品。
