爱华网2008年，心理的严冬期比大自然的冬天来得更早，更刺骨。金融危机和裁员，一夜之间成了备受关注的话题。华尔街传来的金融危机已经不仅仅是一个百年不遇的爆炸性新闻，它给中国企业带来的经营困境使得很多企业不得不降低成本、收缩战线，这直接导致了“经济性裁员”的大规模扩散。为了度过难关，有的企业主不得不像壁虎一样断尾求生，裁员势在必行。而我国的中小企业在裁员问题上显然缺少经验。如何裁员不裁心？怎样保持动荡时期的人心稳定？怎样裁员才能避免对品牌信誉的冲击？如何应对裁员导致的一系列副作用？这几乎是所有公司在裁员时都必须要考虑的问题。裁员的副作用根据裁员的动机，可以把裁员分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。经济性减员是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的挑战，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。联系到此次金融危机引发的经营困境，你就不难理解企业做出经济性裁员决定的无奈和心酸。经济性裁员的出发点是减少人工成本的压力，使企业净利润因为人工成本的降低而增加，这些构成裁员收益。但同时企业也必将面临诸如补偿金成本、onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源流失、损伤社会对企业的信心、冲击品牌信誉等裁员损失。博锐管理在线|www.aihuau.com|（一）人力资源流失在湖州经营家族企业的张惠，近日又与父亲吵了一架。双方的分歧是，要不要裁员。张惠觉得，经济形势如此严峻，很多企业已经倒闭，而自家的绿舟木业能生存和盈利已很难得，为应对订单减少，产能萎缩，目前应积极削减人力，筹备过冬资本。但他的父亲老张却固执地认为，现在让工人走，以后行业回暖，很难找到熟练工，企业很可能会失去翻本的机会。老张的顾虑是很现实的。熟练工种是轻工企业的最佳资产，在一些大型木地板企业，制板工人技术水平高，出材率就高，而木地板合格品和不合格品的销售价格相差极大，一般在一倍左右。在湖州木业领域，一面大量员工被辞退，一面也有很多企业在裁员企业门口摆摊招才。于是，留着工人，亏本来维系，成了不少企业的无奈选择。义乌一家民营玩具企业的老总表示，现在是拿着往年的利润来养活工人。“我这个前店后厂的小企业有45名员工。每个月只要机器开着，不管有没有订单，每月都要掏出9万左右。但我又不能轻易解散工人，否则这个企业就真的没有了。行业内几个开工企业的朋友都和我一样，勉强支撑，让工人别走，等待行业转暖。”所以，一方面，企业因人员精简可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等，但同时企业也将蒙受一定的裁员经济损失，其中包括已经发生的招聘成本、培训成本以及支付给裁减人员的经济补偿。而且，裁员最大的损失并不是经济损失，而是优秀人力资源的损失，这将直接削弱企业的运作效率，影响产出水平，最后波及企业核心竞争力。（二）留任员工心理的影响社会上的各种裁员消息铺天盖地，大多数员工都很难保持平和的心态。在裁员乌云的笼罩下，企业内部很容易形成人人自危的恐慌气氛，与工作业绩相比，员工更担心裁员的板子会不会打到自己身上。所以，在裁员的日子里，往往是团队士气最低落的时期。企业裁员会对留任员工产生复杂的心理影响。首先，会不会有第二波裁员的担忧回让员工感到朝不保夕，没有安全感，这将直接影响其工作的积极性。其次，裁员是否公正？有没有掺杂宗派现象等因素的影响？非公正性的裁员将影响留任员工对企业的信心。还有，裁员的操作过程是否充满人性化影响留任员工对企业的忠诚度。是员工的付出铸就了企业的发展，当企业发生经营困难需要裁员时，以牺牲员工为代价的自救方式常常会伤了员工的心，尤其是企业采取诸如一小时走人式的裁员方式，缺乏对员工应有的尊重，这必然会对留任员工带来不好的影响。熟悉IT业的人可能很难忘记，2005年4月27日至4月30日，短短四天时间内，8848经历了两次人事变动，这最终演变成一场大裁员——有二分之一的员工离开，很多人在离开时还被拖欠补偿金。8848这面中国电子商务曾经的旗帜，因此伤透了众多忠心耿耿老员工的心。（三）企业公众形象损失裁员是社会广泛关注的问题，尤其是此次金融危机引发的全球裁员潮备受新闻媒体的关注。当企业的裁员消息蔓延开去，人们第一反应是：质疑企业的经营能力，以及降低对该企业的信任感。投资者会对裁员企业的信心产生变化；当客户得知以往联系的人已经离职，他们的第一反应是担心自己的产业链条是否会受到你的影响，并考虑寻找新的合作伙伴；消费者会担心你的质量和服务会出现问题而选择替代品牌……这些都会削弱其在市场的品牌价值和社会形象。有一点是企业必须要重视的，那就是裁员的操作。缺乏人性化的裁员操作是最容易招致社会负面评价、损害企业公众形象的。这一点也是我们接下来要说的话题。裁员的方法商界大师罗伯特·莱克谈到裁员时所说：“采取什么样的裁员措施，比是否裁员更重要。采取人道的手段裁员的公司能更好地保持住留职员工的信任与忠诚。而信任是企业最有价值但也是非常容易消失的资产。”对于中国的企业来说，裁员是个非常敏感的话题，处理不好，就会直接导致“简单粗暴的裁员——产生矛盾——回避矛盾——激化矛盾”的恶性循环。所以，裁员之道，不可不慎。湖北籍姑娘小吴在东莞长安镇某玩具厂打工。自2008年10月起，由于圣诞节的订单已经全部做完，新的订单急剧减少，她与车间的许多工友一样，每天都没活干，闲在工厂无聊至极，恰好厂里出台了针对赋闲职工的“带薪长假”制度，薪水标准低于当地最低工资标准，她只好“休假”走人。像她这样遭遇变相裁员的事情在不少中小企业颇为常见。一些企业一方面为应对可能持久存在的经济危机，通过裁员降低成本，同时又为规避《劳动合同法》中解除劳动关系时给付经济补偿金的义务，从而选择了变相裁员。诸如：故意提高考核标准、试用期考核一律不合格、调岗降职降薪停薪、劝辞逼辞或骗辞、合同到期不续签、 制定苛刻的规章制度、正式员工改为劳务派遣员工、无薪教育训练，无偿占用员工时间等等。总体上来说，企业变相裁员弊大于利。短期内，企业会成本下降和支出减少，但长久来说，变相裁员会导致员工队伍人心涣散，甚至为企业的未来发展埋下隐患。那么，怎样才能裁员不裁心，才能守住留任员工对企业的信任和忠诚呢？（一）给员工提升的时间和机会无论是企业遇到什么情况需要裁员，往往裁掉的都是工作业绩相对较差的员工。但裁员不一定非要叫员工“卷起铺盖走人”，对他们，可以采取一种折衷的方式——确定这些员工并告诉他们存在的不足之处，然后给该员工60至120天的试用期去改进。在这段试用期内，有专人与其交流工作状况。这种方法的好处是员工有明确的努力目标，而且也表明公司并不是想将他们简单地扫地出门，而是大家共同来帮助他提高技能。在员工获得足够的进步之后，他们便能够获得新的工作岗位；相反，如果在期限之内仍不能令人满意，那么，他们将面临被裁的命运。美国SUN公司曾制定并实施了这种“员工进步方案”，SUN公司将员工按能力排序，处于最后10%的员工将不得不面临两种选择：要么在90天之内提高自身技能以适应公司内另一新的岗位，要么就得离开SUN公司。（二）自愿离职裁员2004年以前，日本每100家企业中就有78家进行了裁员。其中采用较多的办法就是贴出布告，让员工主动提出退休，公司在退休金上给予照顾。今年大规模裁员的东芝、松下、富士通等公司都用了这个办法。这种不愿轻易裁员的办法主要是考虑吸引人才和企业形象的因素。为维系自己在客户中的形象，避免直接危及客户对公司的信心，他们往往不敢轻易动用裁员的硬手段。另一个重要原因是不愿伤了员工的心。经济不景气的时候，冷酷无情地把这些人扫地出门的做法多少会让员工伤心。但这种“自愿离职”的做法弊端很明显。那些真正有才干的人可能会主动选择离职，拿着公司的补偿金另谋高就，而那些平庸之辈却可能选择留下来，让公司最后落个人财两空的无奈局面。（三）用减薪代替裁员
应对这场“裁员季”，不少企业承诺不裁员，而选择了大家一起减薪的方式，期待度过危机。“减薪”的方法虽然使员工的收入减少了，但他们明白这是受整个大环境的影响，不仅不会有太多的抱怨，反而认为公司的做法有人情味而进一步增加凝聚力，有难同当往往比有福同享更能体现人的真情。此类举措在欧洲大陆有不断抬头的趋势：即企业通过努力寻找创新的解决方案（比如降薪、休假或轮班等可能的方法，而不是简单裁员），来应对需求急剧下降的局面。EEF贸易协会对英国制造商的一项研究发现，13%的制造商已在截止2008年10月底的3个月里冻结涨薪，而另有12%已推迟了加薪计划。但降薪也有隐患。如果降薪不是行业普遍现象，那么员工在整个就业市场中的价值等于是下降了。如果没有对企业强烈的忠诚度和归属感，最好的员工很可能另谋高就。优秀的员工会离开，留下的员工能力相对有限，会导致企业经营不善，并出现“劣币驱逐良币”的恶性循环。（四）向下派遣式裁员把员工派到分公司或者生产第一线也是一个办法，日本电信电报株式会社在裁员10万人的计划中，把4.5万人分流到新成立的子公司去工作。这个方法的好处是使一些才能出众的员工进入公司的核心地带，让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会。这不仅不会影响到公司的稳定，还很好地维持了onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化。温柔裁员：要兼具“理性”和“人性”
