爱华网随着席卷全球的经济危机逐渐向深层蔓延，组织中员工的压力问题也慢慢开始成为onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力资源管理者们不得不面对的问题，由于压力导致的疾病甚至猝死事件的频繁发生给人力资源管理工作带来了新的挑战。 世界卫生组织近日发出警告称，全球金融危机可能导致精神健康问题加剧。2008年中国企业员工职业心理健康管理调查报告显示，七成受访者认为金融危机给他们带来较大的心理影响，预计2009年这一比率还将大幅提升。 美国密歇根大学关于组织压力的研究发现了许多由于处理组织压力失当而间接导致的代价，如士气低落、不满、沟通失败以及工作关系破裂等。密歇根大学的研究表明：为重要职员找替代者的代价，包括招聘新人和重新培训，无论在何处都会花费该员工工资的5-7倍之多。 一项针对公司健康项目的回顾性研究发现，世界500强企业都逐渐意识到加强在员工健康管理中的投入的必要性，著名的案例包括强生公司的“健康生命”、AT&T的“TLC”、控制数据公司的“留住健康”和库而斯公司的健康计划等。这些健康管理服务通过对个人或人群的健康危险因素进行全面监测、分析、评估以及预测和预防，有效的调动了个人及组织预防疾病的积极性，从而利用有限的资源达到事半功倍的健康改善效果。另一方面，EAP服务也开始逐渐成为企业员工健康管理的重要组成部分。 那么，国内的健康管理服务的现状是怎样的，如何选择适合自己企业的健康管理服务？本期《培训》杂志的员工健康管理专题就将与您一同探寻这些问题。博锐管理在线|www.aihuau.com| 健康管理的历史及作用 什么是健康？世界卫生组织（WHO）在1948年成立时在其宪章中给健康下的定义是：“健康是一种躯体、精神与社会和谐融合的完美状态，而不仅仅是没有疾病或身体虚弱。”WHO定义中的健康包括生理、心理以及人际关系健康的三个维度。具体说来，一是身体健康，指人体结构完整，各项生理功能正常；二是心理健康，指情绪稳定、热爱生活、有自控能力；三是道德健康，指遵守法律，遵守社会道德规范，不损人利己；四是社会适应良好，指善于与人交往，能适应生活和社会环境变化。 而在1986年由WHO参与主办的首届国际健康促进大会发布的《渥太华宪章》进一步阐释了健康：“健康是每天生活的资源，并非生活的目标。健康是一种积极的概念，强调社会和个人的资源以及个人躯体的能力。” 《渥太华宪章》还指出，“良好的健康是社会、经济和个人发展的主要资源，生活质量的一个重要方面。” 现代社会快节奏的生活方式和工作压力给个体健康带来了前所未有的挑战，上个世纪六七十年代美国保险业最先提出健康管理（Health Maintenance）的概念，医生采用健康评价的手段来指导病人自我保健，大大降低了医疗费用，为保险公司控制了风险，为健康管理事业的发展奠定了基础。 WHO于1988年开始着手健康促进医院（Health Promoting Hospital ,HPH）计划，并于欧洲建立了健康促进医院国际性网络（WHO European Office Barcelona）。在WHO的大力推动之下，健康管理开始成为组织管理中一个重要的环节。 上世纪90年代，企业决策层意识到员工的健康直接关系到企业的效益及发展，这种觉悟使健康管理第一次被当成一项真正的医疗保健消费战略，企业决策层开始改变为员工健康的投资导向。与此同时，德国、英国、芬兰、日本等国家逐步建立了不同形式的健康管理组织。 组织的健康管理，就是针对组织的健康需求对组织的健康资源进行计划、组织、指挥、协调和控制的过程。组织可以通过这个过程，有效地促进组织成员的健康，从而为组织创造和谐的环境，避免不必要的内耗，从而为组织创造价值。 2002年Schneck P的研究发现，人群中最不健康的1%和患慢性病的19%共用了70%的医疗卫生费用，而最健康的70%人只用了10%的医疗费用。研究还发现：80%的医疗支出用在了治疗那些可预防的疾病上。这意味着对于组织来说，那些需要昂贵治疗费用的疾病，如心脏病和糖尿病等，如果可以实施有效的健康管理，便可能节约大量的医疗费用，同时减少病假对于组织的效率的正面影响则更为重要。 哈佛公共卫生学院疾病预防中心发布的研究报告显示：通过有效地改善生活方式，80%的心脏病与糖尿病，70%的中风以及50%的癌症是可以避免的。而有效的健康管理能够帮助慢性病患者降低50%的患病几率。 美国疾病控制中心1996 年的报告显示了美国实施健康管理的效果：1.发病率下降：脑卒中（中风）75%；高血压55%；糖尿病50%；肿瘤1/3；2.使美国人的人均寿命延长10年；3.如果采用医疗方法要使美国人均寿命延长一年则需要数百亿至上千亿美元。 美国职业和环境医学学会（ACOEM）把健康和生产效率综合起来，将健康和生产效率管理定义为：“针对员工全面健康的各种类型的项目和服务的联合管理，包括所有的预防项目和服务以及员工在生病、受伤、或生活和工作关系失衡时会寻求的各种项目和服务，如医疗保险，伤残保险，员工赔偿，员工生活和工作关系失衡协助项目（EAP），带薪病假，健康促进和职业安全项目。健康和生产效率管理也指所有能够促进士气，减少离岗，增加岗位工作效率的所有活动。” 正是从这个意义上来说，健康管理实际上管理的是建立在组织成员健康基础之上的组织的生产力。 近年来，健康管理在欧美国家影响日隆，如美国杜克大学的Ralph Snyderman 教授提出的“预期式的健康照护”(Prospective Health Care, PHC)，包含了预测评估、个性化、预防以及病患责任（Prediction, Personalization, Prevention and Patient responsibility)的4P健康照护方式，杜克大学在2005年成立了“预期式健康照护研究中心”(Center for Research on Prospective Health Care）与“预期式健康照护俱乐部”(Prospective Health Care Club)。“预期式健康照护研究中心”以基因体学、蛋白质体学、代谢体学与生物资讯等科学作为基础，从分子层级的检测资讯作更准确的危险因子评估，提供个性化的预防措施，期望能预防或延缓慢性疾病的发生。而“预期式健康照护俱乐部”则是由大学生发起的健康促进团体，不但从课程设计上带入预防性健康照护的概念，定期发表研究结果，并举办研讨会，促进医界、学界与产业界人士共同讨论与推动预防性的健康照护，更推动社区服务，指导大众如何建立健康的采购习惯，选择更健康、更适合自己的食物。 在东方，两千多年前的《黄帝内经素问 四季调神大论》中就有“圣人不治已病治未病，不治已乱治未乱，此之谓也。夫病已成而后药之，乱已成而后治之，譬犹渴而穿井，斗而铸锥，不亦晚乎”。 唐代孙思邈将能治未病作为最好医生评判的标准:“古人善为医者，上医医未病之病，中医医欲病之病，下医医已病之病，若不加心用意，于事混淆，即病者难以救矣,” “治其未生，治其未成，治其未发，治其未传，瘥后防复”的理论数千年的历史传承让中医“预防为主”的指导思想深入人心。 2005年中国政府公布健康管理师新职业。同年，中国医师协会成立医师健康管理和医师健康保险专业委员会。2006年，中华预防医学会成立健康风险评估和控制专业委员会。2007年，中华医学会成立健康管理学分会。 压力：员工健康和组织onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效的大敌 20世纪80年代，由于剧烈的国际竞争导致了行业的经济困难，美国钢铁公司（US Steal）不得不解雇了好几万名工人。公司间的竞争导致了80年代大范围的合并、收购和缩减规模，这使得成千上万的职员产生了巨大的不安全感。 经济危机会导致组织中的压力增加，世界卫生组织近日发出警告称，全球金融危机可能导致精神健康问题加剧。2008年中国企业员工职业心理健康管理调查报告显示，七成受访者认为金融危机给他们带来较大的心理影响，预计2009年这一比率还将大幅提升。 除去不安全感，事业进步、新的科技和工作超负荷（或工作量不足）是另外三个在工作中给人带来压力的任务需求。 研究表明，大量的生理疾病都有压力成分在内。最显著的此类疾病是心脏疾病和中风、背痛、胃溃疡以及头疼等。心脏病自1991年以来一直是美国最主要的死亡原因的疾病，福特汽车公司发现，在公司总部的800名带薪员工之中，心脏病病例只占总数的1.5%，可是据传医疗费用却占了总数的29%。 压力除了影响员工的身体健康之外，还会降低他们的认知能力、精力饱满度、工作动力以及人际交往能力，从而影响他们的工作能力和积极性。员工的压力对企业造成的影响，表现为不断上升的缺勤率、人员流动率、事故率、不断下降的工作质量和工作效率，以及与压力相关的无能为力的抱怨等等。 对工作的极端沉溺可能会导致严重的个人忧虑。日本医学专家Tetsunojo Uehata造了“karoshi”这个词语，书面意义就是由于工作过度而造成的死亡，指的是“在工作中不健康的心态会不断影响个人的正常工作和生活节奏，引起身体的疲乏及不断恶化的前期高血压和动脉硬化，最后导致致命的身体崩溃”。 一般来说，个人忧虑通常有心理失调、胜利疾病和行为问题三个基本形式。美国职业安全健康研究所（National Institute for Occupational Safety and Health）认为，与工作相关的心理失调是美国最主要的10种健康失调和疾病之一。最常见的心理忧郁类型是抑郁、筋疲力尽和身心失调。在早期阶段，抑郁和筋疲力尽会导致效率下降、工作兴趣降低，有一种疲惫至极的感觉。身心失调是有心理原因的生理失调。 一项研究发现，与同事、邻居以及其他“非亲朋好友”间80%的矛盾与我们的坏心情有关。并可能升级为工作场合的身体暴力。 密歇根大学关于组织压力的研究发现了许多由于处理组织压力失当而间接导致的代价，如士气低落、不满、沟通失败以及工作关系的破裂等。 参与性问题(participation problem）是伴随着旷工、磨洋工、罢工和中断工作，以及人员更新等而产生的代价。在旷工的情况下，组织可以通过雇用临时人员代替缺勤人员来解决这一问题，但这样一来也就提高了人员的成本。为重要职员找替代者的代价，包括招聘新人和重新培训，甚至会花费该员工工资的5?7倍之多。 绩效损耗(performance decrement）是由质量不好或产量不高的产品、牢骚抱怨，以及计划外的设备停工检修和维修造成的。不论质量不好或产量不高的产品是不是由员工的忧虑或者对工作压力的无意识反应造成的，压力确实起了作用。
压力是可以管理的。预防性压力管理（preventive stress management）的核心原则是个人与组织忧虑不是不可避免的。预防性压力管理是一种组织哲学，认为个人和组织应该共同担负起促进健康、预防忧虑与压力的责任、预防性压力管理来源于首先应用与预防医学的公共健康的预防观念。预防的三个阶段是一级预防、二级预防和三级预防。 一级预防(primary prevention）旨在减少、修正或消除导致压力的需求或紧张性刺激。一级预防背后的观念是消除或改善问题的根源。真正的组织压力预防大量的是一级预防性质的，因为它改变和塑造了组织工作中对人的要求。二级预防（secondary prevention）旨在改变或修正个人或组织对需求或紧张性刺激的反应。人们必须学会管理不可避免的、不能改变的紧张性刺激和需求，如此才能在避免忧虑和紧张的同时促进健康和福利。三级预防（tertiary prevention）旨在治愈个人或组织的忧虑和紧张症状。这些症状从预警信号（比如头疼或旷工）到更严重的忧虑形式（比如高血压、工作停滞和罢工等）都有。三级预防是治疗性的，目的在于制服忧虑并治愈个人、组织或两者。
