爱华网系列专题：中小企业如何过冬
就中国的裁员问题，大家都知道不是第一次了。1995年国有企业大裁员，2000年提下岗职工的概念，2007年6月29日新劳动合同法颁布后，由于新法律的严谨使企业又裁掉部分员工（无劳动争议的裁员）。裁员的目的，应该建立和谐劳动关系的基础上，应该适时建立劳动争议的预警线。裁员应用什么样的方法？首先我们不能触犯法律；第二也不能为了达到让员工离职的目的就多给经济补偿；第三，企业不能船没翻自己就跳到水里去了，即不能害怕劳动争议和劳动仲裁。有很多企业把裁员和降薪一起做，我非常同意利用onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬的方法简化职工队伍。万不得已必须裁员时，一定要按照法定程序办理，一定要和降薪绑在一起考虑，一定要考虑是不是非裁不可。赵小兵：现在多数大型企业在遇到经济问题或被兼并的时候，最常用的做法就是削减成本，而主要的方式是裁员。通过裁员来削减成本，前提是要强调沟通，沟通越快、越及时，越可以稳定员工。举一个很好的例子，过去有些跨国公司在裁员时用过Volunteer Termination Program（自动裁减计划）。实施裁员计划时会通知所有员工，这个时候如果员工主动提出离职的话，经公司批准，可以享受到一个比国家规定要好的补偿计划。这样做减少了很多法律上的纠纷，也减少了员工和企业管理者之间的摩擦。Volunteer Termination Program是正视企业裁员，强调透明沟通的一个办法，也是企业、员工共同面对经营问题的一个有效手段。它的实施有非常严格的操作流程。我要说明一点，裁减的人员一定是经公司批准的，如果公司不批准，叫辞职。所以沟通很重要。张驰：其实裁员是一个很正常的事情。但新法律界定了裁员的人数——20人以下，如果15天之内员工不回复即视为同意，这是新旧劳动法最大的差别。一定要让职工明确劳动合同没有终身制，要给职工灌输忧患意识，有心里准备，正确面对正常的裁员。赵小兵：面对可能或已经出现的大规模裁员，回避或掩盖是没有用的。做HR管理的人员一定要知道怎样做才能够帮助员工理解企业的这一行为，合理引导员工，帮助员工减轻心理上的压力和负担。这里就提到了“员工帮助计划（EAP）”。员工帮助计划是企业通过专业公司的心理专家，以心理咨询热线的方式对需要帮助的员工实施帮助。心理专家会运用专业知识帮助员工正确面对和缓解压力，应对危机。我认为这是个非常好的做法。目前，国内有一些公司已经开始使用，但是普及到员工使用的并不多，也许是以前对心理学存在一些偏见。尽管如此，这方面的工作一定要做，这样，当遇到危机时，员工才不会慌乱，才能够很好的调整自己的心态，尽快从困境中解脱出来。刘青：有一年我在一家企业，那一整年这家公司都在陆续裁员。它对员工的补偿金是按照上年度包括奖金在内等各种福利的平均工资计算一个月的补偿金，通过这种形式能够让员工在裁员时候的利益最大化。裁员后，onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部门要做的工作就是看公司内部其他事业部门是否有机会提供给被裁的员工，另外，把被裁减的员工、受影响的员工组织起来，请一些相关的咨询顾问公司的咨询师或心理咨询师对员工进行心理安抚，也会组织相应的培训，教他们怎样去准备简历、怎样面对面试，帮助员工解决后续面临的出路问题。当然我相信公司的基本原则是不到万不得已，不采取裁员的方案。闫巩固：人力资源做事要人性化。什么是人性化？就是最简单的人的行为。如果你要作一个决定，刚才提到的例子，给员工一个选择并把选择权给到员工手里，这样做就叫人性化。即使给员工的选择不是很好，但是员工会感到心理舒服。人力资源的工作是一个非常专业的工作，涉及劳动法、薪酬、甚至涉及到人工作以外的行为，应该做的事情要远远比现在要多。面对危机时，不要去追根寻底，更不要去解释，因为已经发生了，管理者要做的就是安静地去听。这样做表示管理者对员工的关注，即同情和理解，这是最基本的。有些话是不能说的，比如“我能想象你有多痛苦。”你不在员工的位置上，员工经历的痛苦你怎么会明白，而且每个人的痛苦程度都是不一样的。当大家面临裁员，第一个反映就是震惊，超出了人们的预期，随后会做出反应，反应有两种：否定和抵抗。这是人的本能。要善于观察人们的反应。当人们震惊时，要让他们了解事实的真相，而且这个事实不是像他们想象的那么怀。心理学的规则还有一个就是永远要抓典型，树立好员工的辐射效应，这种辐射效应是非常强的。最后还有一个简单的规则，我认为不单是HR的问题。每一个好的管理者，首先都应该是一个好的HR。我认为这是一个好机会，是提升HR地位和作用的好机会，也是发展HR自身能力的机会。你会主动去想办法，遇到困难时才会去想办法，想很多的办法。这也是onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部门作为企业战略合作伙伴的作用。张驰：谈到裁员选择权的问题。迫于这样的经济形势，用人单位会产生裁员的动议。在给员工选择权之前，裁员的依据一定要充分，否则的话就要被法定程序中工会的层面否定掉。事实上，有时多给经济补偿金并不能达到预计的效果，真正要裁的人裁不掉，走掉的有可能是有能力的人。建议大家要以法为基础，多给补偿金是好事情，但是要多到什么限度以法律为界。感情里面有原则，原则里面有感情。
倪楠：要有效控制人力成本，首先就要分析人力成本构成。人力成本主要包括以下四个部分：一是招聘成本，二是培训成本，三是使用成本（主要是onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬福利），最后是解聘成本（主要是补偿金和赔偿金）。后面两部分是大块。当遇到经济危机时，重点缩减前两部分——能不使用猎头就尽量不使用猎头，能压缩培训就尽量压缩培训。当然有些时候必要培训还是不可少的，否则后两部分的成本就会变得更高。裁员时要分析行业和员工特点，不同的行业、不同的员工群体要采取不同的裁员策略（比如说对蓝领员工和对白领员工采取的裁员方式绝对是不一样的）。应该准确计算各个部分的成本，合理评估是否裁员就真的可以帮助企业缩减成本。
