爱华网系列专题：中小企业如何过冬
面对这样一个冬天，有人依旧豪情万丈：“逆水行舟方显英雄本色”；有人我自岿然不动，坚守“人可以不成功，但是不可以不成人”，“守土有则，天道酬勤”。这是北京站该主题对话中，让我比较深刻记忆的几句话。而回首对话伊始那个别无选择的假设，感受所有人参与者认真的思索，纵览三地同一主题的交锋，我竟然只剩下想象。我在想，要是在上海和深圳，当时的对话嘉宾会怎么思考这个不要被质疑的假设？若是在北京和深圳，又会怎么讨论发红包的问题？还有那个员工自动降薪，帮助企度难关的案例，北京和上海的专家和干将，会不会有不一样的感受？这个想象是没有结果的，更没有求证的途径。因为这些身份各异、经历有别的专家和实力战将，或者同时集多重身份于一身的对话者，也许会因为时间、场合、心境等等的不一样，对于同样的话题表达不一样的观点。不是他们信口雌黄，而是因为人确实会变，好比女人对于自己相貌的永远不满足，习惯思考的人，对于自己观点的修正，也永远难有止步的时候。当然，其中也会有许多已经成熟而固化的东西，但是时过境迁，支撑的某一项又不一样的时候，它们依旧会活跃不休。生命在于运动，其实思想也一样！
北京站: 裁员降薪谁好一点？aihuau.com对话主持人：刘 昕 教授 中国人民大学组织与onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源研究所所长对话嘉宾：曹渊勇 先生 泰雷兹亚洲区人力资源总监，“中国人力资源100人”成员吴春波 教授 人大公共管理学院博导、教授，华为常年管理顾问苏 谊 女士 中航运人力资源总监，“中国人力资源100人”成员彭成宝 先生 东软集团eHR事业部总经理 刘文忠 先生 新东方教育科技集团公司人力资源总监刘昕：管理学中从来没有永远的真理，没有说降薪一定是错的还是一定是对的，对于一些企业来讲，降薪就是生存的办法。而对外有这个财力，可以挺过这个冬天的企业，没有必要人家降我也降。不过，当一个企业真正没有实力养活自己，假定面临裁员和降薪之外没有别的选择时，诸位觉得哪种方式更好一点？刘文忠:：我是不同意降薪的，宁可裁员，而裁员也要注意一点，不要小刀割肉，一步最多两步到位。因为降薪是打击所有的人，员工积极性受挫很容易，但是短期提高却很难。而且，无论是降薪还是裁员，聪明的企业家会看自己的目的，裁员的话，缩紧成本是表面的，需要更注重留下的人是什么心态，这部分人是创造价值的。仅仅是为了缩紧成本，是偏颇的。当然，裁员之后要有很多细节考虑，比如让这部分人走了，留下的人怎么安置？裁员用一些什么技巧？ 吴春波：我说点不同的意见，我反对裁员。第一个理由，全体员工应该共同分担，共度企业难关，不应该让少数被裁掉的几个员工承担。第二，裁员有一个问题，兔死狐悲，大家都朝夕相处这么多年，突然间兄弟姐妹走了，对士气和价值认同有影响。但是从老总到员工采取不同比例的降薪，不会有这样的影响。苏 谊：我从另外一个角度来说，春夏秋冬四个季节都有灿烂的地方，但是同时都有让人感受不舒服的地方。比如夏天的炎热，春天的大风，秋天落叶箫条，冬天寒冷。对于搞onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力资源而言，最重要的是有一种机制或者是系统化的思想，建立一套企业管理的工具，来不断的适应调整。而且这种系统化一定要关注内在联系，上游和下游密切的衔接。比如现在遇到寒冬，因为onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效首先是工具，要服从企业的战略，同时要解决自己的短板，这个时候，首先从人力资源来讲，要关注集团战略这个时候目标会不会做调整，财务指标和专项指标权重随之要怎么调整。onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬体系也是，绩效指标达到什么程度薪酬、奖金随之上调或者下调。所以，建立了这个体系大家都清楚了，不用头疼医头，脚疼医脚，在降薪、裁员的被动方式中两难。所以，我们要建立一种适应公司不同情况的机制，向员工解释和对自己管理都会有好处。彭成宝：我的角度是，从古到今，中国文化都是不患寡而患不匀，就中国人平均一点会更好一些，而且越是困难的时候越团结，就像我们汶川大地震，企业也是一样，如果和大家沟通好了也会非常团结。所以，这个选择中我认为降薪比裁员更好一些。当然，正常淘汰不算裁员。曹渊勇：我想到一个案例，2000年的遭遇波动的时候，很多IT企业在毫不犹豫地的裁员，但是有一家公司默默无闻做了一件事情，是先减福利，包括减假期，住宿标准，比如20天改成15天，3000美金变成2000美金。减了福利之后发现不行，力度不够大，又出了第二招，就是降薪。降薪之后发现优秀员工离职了。这个公司就是历来讲究员工忠诚度，并主动对员工忠诚的惠普。众志成城，团队合作是中华民族的优点，但是个人主义在不张扬，你减我的薪，现在外面比我的工资高30％变成高50％了，我当然得走。所以，我建议降薪是可以的，但是同时应该有留人计划。根据绩效和能力，部分员工应该采取另外的计划，不要假设说人家没有地方去，这是一种危险的事情。刘文忠：我觉得这个问题，是管理的艺术问题，也和onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化有密切关系。我是极端反对普遍降薪，这样变成什么人都打。比如当企业和部门业绩不好的时候，你要降低个人收入，那企业和部门业绩好，个人业绩不好的时候，你要不要奖励？关键在于业绩的取得，是依靠个人还是依靠团队，还有企业文化也有作用，然后采取不同的做法。实际上，我个人听说和见得多的也是裁员。刚才苏女士说的非常好，但其中有一个机遇问题。比如新东方吸引外教、调整我们的业务模式，经济危机就带来了机遇。现在适当降低待遇一样可以吸引很多好的师资。但是，人力资源总之一定要跟着业务模式走，而绝对不能单纯为了专业需要，和公司发展思路冲突。
