爱华网—— 嘉宾观点集锦参与嘉宾： 崔 岚 女士 美年健康产业集团有限公司onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源顾问姜宏宽 先生 强生集团中国人才发展管理中心总监 栗庆森 先生 先声药业人力资源总经理，“中国人力资源100人”成员陈 为 先生 中人网首席人才识别与发展专家，“中国人力资源100人” 学术委员会成员aihuau.com刘大维 先生 万通地产人力资源总监，“中国人力资源100人”成员 崔 岚：我们以前有工具是识别人的潜能的，很重要的一点就是这个人的学习能力，就是你在第一时间学习新技能或者你完成一项任务的能力。如果你学习能力强，再考虑其他因素，划分综合管理、专业、技能各式各样的潜力等级。姜宏宽 ：讲一个人的潜力离不开两个核心的东西，首先是他本人的潜力、个人愿望，包括技术、商业运营、领导潜力，人力资源部应该做一个流程，变成识别机制，每年检视，通过全球系统进行管理，并跟辅导、培训发展计划、晋升联系在一起。其次，潜力还要看他所在公司和岗位未来的发展。栗庆森：潜质是通过我们面试判断的，可以借助测试工具，还要用行为模型，以及员工、领导评级，360拜访。
陈 为：评价潜力是一件比较难的事。胜任素质模型往往是从层级来，看到上面那个层级所需要的能力，你要取得的话是什么样。看潜力是看能力的能力，比如聪明，它本身并不能带来结果，但聪明的人可能更善于沟通、善于理解；再比如归纳思维，对高层主管很重要，但具有高度归纳思维并不一定马上就做高层，它是相对比较稳定的胜任素质，是做高层管理人的一个潜质。 而且，判断潜力不是一锤子买卖，刚进来是试探，在以后要不断较量，看留下的到底是否合适。就胜任素质模型来讲，它特别强调行为导向，通过关注过去的行为模式来预测未来的行为模式，因为二者有高度一致性，但过去的成功并不代表未来成功，所以好汉不提当年勇。而所谓的江山易改本性难移，胜任素质的指导思想是通过改变行为来调整观念，先把行为模式形成，后用外化的行为模式内化后改变观点。所以，要用胜任素质模型来设计培训体系的话，往往先不考虑这个人是不是品质优良，而是先把行为模式调整过来，让习惯成自然之后慢慢改变道德水准。刘大维：关注过去预测未来这句话是没有错的，但是有一个前提，一个人的行为在相同或者是相似的情景下趋向是一致的，所以要明确行为的背景，相似性大的判断会准确很多。
