爱华网儒家文化对韩国的影响 儒家文化对企业360度绩效评估的影响(1)
“贵和尚中”思想导致上级对下级评估产生“集中效应”360度onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效评估法在国内企业实施过程中，当上级对下级评估时经常会出现这样的情况 ：上级为了避免下级间的冲突和矛盾，维持和谐的工作氛围，在给下级打分时大多出现“集中效应” ，每个员工的分数都差不多，集中在中等水平 。比如，如果评价等级是从第1等级到第7等级，那么他们很可能既避开较高的等级（第6和第7个等级），也避开较低的等级（第1和第2个等级），而把他们的大多数雇员都评定在第3、第4和第5这三个等级上 。这种误差一方面直接导致对绩效优秀员工的不公平，造成优秀员工对评估结果不满，进而对360度绩效评估失去信任与信心，在以后的评估中仅仅将其当成一种形式，并不会认真对待，更为严重的后果是这种不公平的状态会挫伤优秀员工的积极性，导致其工作质量下降、绩效降低；另一方面导致那些绩效差的员工对自己的工作表现和绩效评估抱有侥幸的心态，在工作中继续维持原样不求上进，不重视绩效的改善。这种情况下实施的360度绩效评估效果一定不理想。上级评估发生“集中误差”的原因固然很多，显然，从文化角度来看，儒家“贵和尚中”思想加大了评估中的这种误差。 前面提到，“贵和尚中”精神包含“以和为贵”和“中庸之道”两方面的内容：一方面，强调“社会和谐”，强调人际关系“以和为贵”，以人为中心，注重“人和”，在人与人的交往中，尽量避免破坏和谐的状态，提倡宽和处世，协调人际关系，创造“人和”的人际环境；一方面，强调凡事要把握好一个合适的“度”，做到“适度”，过犹不及，无不及也无过，以“中庸”为好。因此，在“贵和尚中”精神的指引下，上级对下级进行评估时，一方面为了避免内部出现矛盾和冲突，达到“和为贵”的和睦工作氛围，给下级的打分差不多，集中一个区域里；一方面以“中庸”的思维方法进行评估，既不给下级打高分也不给下级打低分，打分都集中在中等水平。“贵和尚中”思想与上级评估的关系如图1 所示。从图1我们可以看到，如果上级在没有受到任何情况的影响下，根据实际情况对下属的绩效进行评估，可以获取的绩效分布曲线是AEGH曲线：绩效较差的在区域AEB内，绩效良好的在区域EFG内，绩效优秀的在区域GIH内，员工的绩效差异相对明显。如果上级在评估过程中受到了“贵和尚中”精神的影响，那么所获取的绩效分布曲线是A1E1G1H1曲线：绩效较差的在区域A1E1B内，绩效良好的在区域E1F1G1内，绩效优秀的在区域G1IH1内，大部分员工的绩效得分均集中在区域E1F1G1内，只有非常少的一部分人的绩效表现较差或者较优秀，大部分员工的绩效得分差异不大。aihuau.com家族主义和等级观念促使下级对上级评估出现“宽大误差”当360度绩效评估法要求下级对上级进行评估时，可能会出现这样的情况：第一，组织成员对上级和权威表现出尊敬甚至畏惧，对上级也多是采取顺从和迎合的态度 。由于权力的无形压力，下级的评估信息往往不全面或者具有提高评价的倾向，给出的评价大都是好的方面，很少有人敢于或愿意客观评价上级的不足，一切唯上级是从，这就不利于下级对上级进行公平、真实的评估，出现“过宽误差”，事实上，下级评价在绝大多数情况下是形同虚设；第二，大部分组织领导认为自己的身份、地位、等级比下级高，下级没有资格对自己做出“裁判”，因此从意识上难以接受并质疑来自下属的监督与批评，这也就大大降低了下级评价的效用。下级评估的意义就在于通过下级的评估发现上级领导在管理上的缺点和不足，如果来自下级的反馈信息不真实、不准确，那么这一方向的评估也就失去意义。从文化角度来看，下级评估出现的这些情况是受了等级观念和家长制作风的影响。一方面，等级制度主张不同的人处在不同的社会等级，等级的高低决定了个人与阶层享有的政治地位、经济地位、法律地位和社会地位，每个人都应使自己的言谈举止符合自己的身份，不得超越自己的地位、等级，不得做自己职责以外的事。社会的决策权和裁判权按社会等级高低划分，高等级的人拥有许多超越他人的特权，处于统治者的地位。这种等级制度对中国的现代化进程产生了观念上和制度上的消极影响，日前仍有广阔的市场，渗透在社会的各个领域。在这种等级观念的影响下，下级评估发生时，从下级的角度来看，下级多是敬畏上级和权威，不敢客观评价上级的不足和缺点，倾向于提高对上级的评分，只说上级好的方面，需要改进的地方只字不提，评估结果出现“过宽误差”；从上级的角度来看，上级往往觉得自己的地位和等级比下级高，自己是统治者，下级不一定能够理解上级的管理方式和方法，下级没有“资格”对自己评头论足，因此，上级可能很难接受来自下级的评估反馈信息。另一方面，由家族本位的伦理思想引申出来的家长制作风表现为家长式的人物个人高度集权，个人决定重大问题，个人凌驾于组织之上，组织成为个人的工具；下级员工对家长式的人物搞个人崇拜，唯命是从，甚至形成对他们的人身依附关系。 家族主义、等级思想与下级评估的关系影响图从图2我们可以看到，如果下级根据实际情况对上级的绩效进行评估，可以获取的绩效分布曲线是AEGH曲线：绩效较差的在区域AEB内，绩效良好的在区域EFG内，绩效优秀的在区域GIH内，上级的绩效差异相对明显。如果下级在评估过程中受到了等级观念和领导家长制作风的影响，那么所获取的绩效分布曲线是CH曲线：没有管理绩效差和管理绩效中等的上级，只有管理绩效优秀的领导。
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