爱华网现实生活中，只有5%的人勉强算得上是称职的CEO。很多CEO甚至不知道自己应该做些什么，因而都不能圆满地履行CEO的职责。其实，CEO的工作内容很简单，只不过，要圆满完成却不简单。说到CEO这个词语，每个人都会联想到CEO手握的权力、让人羡慕的高薪以及类似老板式的“一把手”的威严，这些都让人心生敬畏之感！但让人失望的是，鲜有CEO真正擅长于自己的工作。现实生活中，只有5%的人勉强算得上是称职的CEO。很多CEO甚至不知道自己应该做些什么，因而都不能圆满地履行CEO的职责。其实，CEO的工作内容很简单，只不过，要圆满完成却不简单。CEO的职责aihuau.comCEO的职责包括了一切事务，尤其是在企业初创期。CEO要为企业的成败负全责。企业的运营、市场营销、战略、财务、onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化、onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源、雇用与解聘、安全管控、销售、公共关系等等，都需要CEO一肩挑。那么，CEO的首要职责是什么？制定企业战略与公司愿景！高级管理团队能帮助CEO制定企业的战略，投资者能帮助CEO通过商业计划可行与否，但企业的发展方向最终还是要由CEO来决定。企业要进入哪些市场？迎战哪些竞争对手？推出哪些产品线？如何使公司保持独特的竞争力而与竞争对手区隔？CEO要决定公司的财务预算、打造与其他企业的伙伴关系、聘请一个团队掌控企业的发展方向。CEO的第二个重要职责是构建企业文化。工作是通过人最终完成的，而企业文化会极大地影响人的行为。一个糟糕的工作环境会令高onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效员工避之唯恐不及。毕竟，他们可以择良木而栖，而一个好的工作环境能够吸引并留住最出色的员工。构建企业文化的方式有很多，但基调是由CEO确定的。他的每一次作为或者不作为，都在传递企业文化的信息：着装体现了公司的工作环境有多正式；和谁说话显示出说话对象的重要或不重要；对待错误的方式反映出他对待冒险的态度；解雇谁，容忍什么，奖励什么他的所有这些动作都会极大地影响企业文化。例如，一个项目团队为了赶在最后期限之前开通一个多媒体网站，连续几个周末都在加班加点。而当网站开通时，公司CEO却在悠闲地度假，甚至没有打一个电话祝贺他们，因为他认为自己的个人生活是不容打搅的。而在团队看来，CEO的这种不作为，表明他个人的生活远比他们为了赶最后期限而牺牲的周末和晚间休息时间重要。下一次，他们可能就不会这么卖力了。即使CEO无意造成这样的后果，但他的行为对企业文化的不利影响却是真实存在的。没有什么能像来自CEO的祝贺更能激励团队的了，沉默只会令团队很快丧失工作激情。团队建设是CEO的第三个重要职责。CEO负责企业高管团队的人员招聘、解雇和领导工作，高管团队的成员又担负着组织内其他团队的人员招聘、解雇和领导工作。因此，如果某位高管人员的表现乏善可陈，CEO必须果断地解雇他。CEO必须解决好高管成员之间存在的分歧，使他们朝着共同的方向努力。CEO通过向下属传递企业的战略与公司发展的愿景，确定组织前进的方向。有了明确的方向，整个团队才能集聚力量，让愿景变为现实。不要低估明确发展方向的威力。1991年，世界最著名的个人理财软件公司直觉公司的CEO斯科特·库克在给新员工做入职培训时指出，他给公司设定的愿景是成为自动化个人理财的中心。当时，直觉公司只有120名员工和一种产品。10年后，公司营收达到十几亿美元，拥有几千名员工以及十几种产品，成为全球个人理财领域的大赢家。其成功在很大程度就缘于每个员工都清楚并认同公司的愿景与战略。如果说愿景确定的是公司未来的发展方向，那么价值观则是阐述公司将如何达成愿景。价值观概括了在企业里可以接受的行为，CEO通过自己的行动和反应，向身边的员工传递组织的价值观。例如，为了达到质量标准而推迟发货日期，这种做法表明企业对产品质量的重视。当团队完全可以避免问题的出现却没有避免时，即使它实现了大逆转也不要过分庆贺，这样做是向员工表明公司希望他们能在预防与控制损失方面多下功夫。另外，从CEO的言行中，员工还可以了解与人相处时应该坚持的价值观——信任、诚实、坦率。分配资金是CEO的第四个重要职责。CEO要确定公司内所有的财务预算：为公司的战略项目提供资金，并叫停那些让公司亏钱或者不支持公司战略的项目；审慎考虑公司的各项大额支出并管理公司的资本；如果公司不能让从投资者那里筹集来的资金创造至少等值的股东价值，CEO就要考虑何时将钱返还给投资者。有些CEO认为自己对公司财务状况的好坏不承担责任，但实际上，最终还是他们所做出的决策影响着公司的财务命运。评估CEO的绩效弄清自己的职责是做好CEO的第一步，但要知道自己在这些方面做得怎么样，必须设计一套针对自己的评估系统。与CEO以下层级的经理人不同的是，没有人会告诉CEO他的工作onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效如何。经理们会让CEO知道他正在削弱他们的权责、他做的决策很糟糕或他在沟通上做得很不足吗？不太可能！即使CEO向他的下属寻求坦率的反馈，下属们依然担心自己的直言不讳可能会葬送自己的大好前程。即使公司采用360度反馈法广泛征求大家的意见，如果最后CEO完全不理会反馈回来的信息，谁又敢惩罚他呢？想像中，董事会无疑可以监督CEO的工作，但问题在于，董事们并不了解CEO在日常管理中所采取的行动。他们在评估CEO的工作绩效时，主要关注的还是公司的股价与战略。对CEO的日常行为，董事们大多都缺乏兴趣，或者说没有办法做出评论。但CEO的日常行为将决定公司的生死存亡！而如果没有评估机制，CEO的工作表现将毫无改进。事实上，在松散的评估办法下，很容易使CEO产生过份的自信与自满，即使在没有盲目自信的时候也如此。而有效的反馈却可以让CEO及时了解自己推出的哪些措施正在奏效，而股价是做不到这一点的。外界对企业的评估，是评估公司的表现，与CEO的行为之间并无关联。股价走低只是说明企业出了问题，提醒CEO要去探查是什么问题。基于CEO的职责评估他的工作绩效，可以使CEO学会怎样更好地完成自己的工作。如前所述，CEO的工作职责包括确定企业的战略与愿景、构建onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化、领导高管团队以及分配资金。最后一项较易评估，前三项则极富挑战性。CEO怎样做才算是在为企业设定愿景？显然很困难！而且光有愿景还不够，与员工沟通并让员工理解、接受自己提出的愿景才是关键。当员工接收到这条信息时，才会知道自己的日常工作是如何给公司的愿景提供支持的。如果员工的工作与愿景没有关联，则说明CEO的沟通存在问题，或是CEO没能帮助管理人员将愿景转化成实际的工作任务。CEO可以通过提问或者倾听，帮助员工将个人工作与公司愿景联系起来。构建企业文化是一个极为微妙的问题。CEO理解的企业文化可能与普通员工理解的会有很大差别。例如，一个企业制定了一条有关办公设施的制度，要求在高管办公室450英尺范围内的所有设备都必须保持最佳工作状态。结果，高层经理们看到的是一个运作得非常平稳的公司，其他人看到的则是疏忽与粗心。评估企业文化可通过设计调查问卷进行，如企业氛围的公开性、价值观和员工的士气。问卷的问题设计并不深奥，《首先，打破一切常规》提供了非常棒的评估企业文化整体状况的问卷。另外，查一下员工的流失率。如果95%的员工都说他们忙着要工作，这说明企业在某些方面做得不错。如果员工很少有离职，并且公司还能以低于市场价的onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬吸引到精英人士，这说明企业的文化因素在发挥着很大的作用。如果员工一个接一个地离开，特别是高绩效员工离开，那就要检查一下是不是企业的文化出了问题。CEO在团队建设方面的工作做得成功与否，可通过团队本身来检测。因为团队成员通常都知道他们什么时候工作最得力。另外，也可以通过评估一些特定行为，来为自己的团队评级。例如，“我可以信赖我的同事”、“我的同事会按时交付分配给他们的工作任务”、 “每个成员都知道团队对他们的期望是什么”。定期让团队进行自我评估，可以帮助CEO追踪了解团队所取得的进步，磨炼并提高CEO平稳管理团队的能力。最容易评估的是CEO分配资金的能力。事实上，财务评估指标也就是那些已经向公众公开的数据：企业的收益以及股价。但怎样才能将这些数据与CEO在实际工作中所做出的决策挂钩呢？在CFO的协助下，CEO可以设置与自己的业务非常契合的财务指标。但有时候最合适的还是传统的指标，如经济增加值（EVA）或资产回报率（ROA）；一些与业务相关的指标如培训投资回报率（当公司非常重视给员工提供最先进的培训时）也可评估。通过监控多个这样的指标，CEO可以将他在预算上所做的决策与公司的业务成果挂钩。最终，CEO便可使投资者投入到公司里的每一美元产生超出一美元的股东价值。CEO常见的不足与对策如果CEO没有很好地理解自己的职责，或者没有设定一个有效的评估体系，极有可能做出有损害企业利益的行为。不过，这份工作也可能扭曲他本人的一些价值观，因为权力会导致腐败，而CEO的权力在企业内往往是最大的。CEO也可能在不知不觉中“变质”。他们可能会把自己当下属时的情形忘得一干二净。对于不想听到的反馈，可能会爱听不听，没人敢责难他们。当他们想管事的时候，可能会绕过指挥链直接插手。还有可能会随意给自己加薪，并且坚信这是他们应得的。对自己的日常行为缺乏责任感，也会让CEO给人留下不好的评价。一旦出错，可能会责备身边每一个人，却无视自己的缺点。有一位CEO抱怨说：“我下面的那些人什么事也办不成。”却忘了当初招聘他们的正是他自己。是雇用的人无法胜任工作？还是他没有清晰地向这些员工传达工作目标？这位CEO声称：“市场环境已经发生了变化。”这是一个很漂亮的推卸责任的借口。但是，CEO的工作职责不就是在风云变幻之中预测市场发展的态势，从而令公司处于不败之地吗？如果没有人监督他的诚信，CEO可能会逐渐推卸自己所有的责任。自大也是CEO的一个软肋。“我是CEO，我对业务的了解程度胜过其他任何人。”话虽这么说，实际情况却并非如此。没有一个CEO能通晓所有的职能领域。一个尽职的CEO关注的应该是大局。如果他了解的细节比下属还要多，这只能说明：他要么是聘请了错误的人，要么是把自己的时间花在了错误的组织层级。如果CEO是在完全必要的情况下管理运营事务，那无可厚非。不过，他应该尽快聘请出色的运营经理分担这些工作，而自己应重新回到统领全局的位置上。如果以为自己是CEO就永远都不会犯错，那就得当心了。如果没有人监督他的日常工作并提供高质量的反馈，CEO就可能误以为他的行动将带领企业迈向成功。事实上，他的做法可能完全错误，而下面的员工却可能为了弥补他的过失而忙得一塌糊涂。此外，企业并不会惩罚CEO的失职。即使CEO工作表现差强人意，远未发挥出他作为一个CEO可以或者应该具备的能力，也可以安稳度日。目光短浅这一类型的失职是CEO最大的敌人。他可能会因无法突破自己的思维定势而沦为平庸之辈。以前，人们一直以为任何人都不可能在4分钟之内跑完1英里，直到英国选手班尼斯特在1954年打破了这一极限。而现在这已经算不了什么了。同样，如果CEO认识不到自己其实可以做得更好，潜力就可能因此而发挥不出来。提高领导力的技巧这是一些简单、容易且不费时间的指导方法，可以帮助CEO克服一些工作上的难题，帮助他们与员工持续沟通，帮助他们保持谦逊的态度，帮助他们在获得更大的成功时继续学习新知。这些建议易学易操作，并且能够带来实实在在的效果。和“小人物”保持沟通培养尊重公司普通员工的态度与习惯，问自己一个问题：如果让我去做他们的工作，我能够做得像他们那么好吗？如果答案是肯定的，说明你聘错人了，赶快换！如果答案是否，说明他们在自己的专业领域略胜你一筹，你应该去和他们当中的每一个人交谈，最好一天一次，每次都选不同的人，虚心向他们学习。以开放的心态倾听了解他们的工作，询问他们在工作中哪些有帮助，哪些没有。最重要的是，在倾听他们的意见时，不要妄加评论。了解他们的生活，找出他们的动力来源。为什么他们选择为你而不是为别的公司工作？知道他们与众不同之处，以及在某些方面的相似之处。从服务的角度去与员工分享、合作。避免留下CEO的工作是企业成功的重要因素的印象。询问他们是否知道本职工作是如何与公司的运营事务相配合的，帮助他们了解自己的工作是如何与公司的愿景挂钩的，询问他们，为了帮助他们发挥出最大潜力，你能做些什么，然后照着去做。保持态度谦逊CEO应该经常向员工表示对其工作的认可，向你周围的人，尤其是要在公开场合表扬他们。大多数公司都很少能听到反馈意见，正面反馈更是稀少。
勇于承担责任当事情没有按最初设想的那样发展时，不管是不是CEO的错，你都要为此负起责任。与急于将错误归咎于他人的心态相比，一个勇于负责的心态将使CEO获得更大的影响力。定期评估环境的发展，并问自己：“我能不能做点别的（或者停止做某事），让环境发生积极的变化？”确定了你应该采取的行动后，立即付诸实施。向实话实说的顾问寻求意见有时，董事会会给CEO提供如实的反馈，但他们并不了解CEO的日常行为。所以，CEO要积极地向第三方寻求反馈，包括朋友、同级同事以及合作伙伴等，向他们寻求坦率的评价。除了CEO，公司里的每个人都有义务向别人说明自己的行为。所以，CEO必须尽最大的努力对自己的行为负责。了解自己的不足问问自己，“如果让别人来做我现在做的工作，有没有人能比我做得更好？”如果答案是肯定的，把那个人找出来，让他来指导你更好地完成工作。如果答案是否定的，向你的顾问、竞争对手、供应商及员工求证这个答案。很多公司之所以最终灰飞烟灭，就是因为CEO无理由地自大，以为自己就是最好的。制定合理的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效为包括CEO在内的管理团队制定合理的绩效标准，并确保组织成员都知道你的目标，以及可以从你这里得到的援助。此外，CEO必须是一个负责任的人。如果没有达成自己之前所制定的目标，就不要拿奖金，更不要给自己涨薪水。你是如何对待一个没有达成工作目标的普通员工的，就如何对待你自己。这给全公司传递了这样一个有力的信息：CEO严肃对待绩效问题。勤于学习向卓越CEO学习。给崇拜的某位CEO打个电话，约对方出来一起吃午饭，然后交流一些管理小窍门，向他学习一些行之有效的策略。建议CEO每月至少学习一种新的好习惯。构建收集反馈信息的体系和顾客、竞争对手、分析人士及业内其他相关的人会面，了解在他们眼中公司和产品是什么样的。不仅要收集正面的反馈，也要倾听相反的观点。例如，如果你认为在当前的市场上，你的公司是龙头老大，不要单纯只问顾客为什么喜欢你公司的产品，还要问一下他们还在使用其他哪些品牌产品，他们认为你的产品还有哪些不足等。每年都给自己设定标准每年设定一个比上一年更高的标准，挑战自己去学习如何做到低投入高产出，并给自己创造一个更加平衡的生活。实际上，可以利用很多不同的技巧，成为一名成功的CEO。而CEO对自己以及自己的能力了解得越多，越能更好地调整你的工作为己所用。越了解身边的人的工作能力，越能更好地建设团队，使之交付出色的工作成果。（源自Leadership Decision Works）斯蒂夫·罗宾逊： Leadership Decisionworks,Inc.总裁。
