爱华网在这个全球经济动荡的时刻，LS空调人事总务队长闫正川与他的同事们却试图从危机中寻找机会。在中人网论坛（bbs.chinahrd.net）里，我 们看到一个题为“HR从业者在危机来临时如何变危机为机会？”的帖子：“在此全球经济动荡时刻，作为一名HR从业者，最近一直在思考几个问题1、关于CSR的问题，企业、员工、国家如何来共同互相发展，如何共同建设这个社会的伦理、道德；2、如何在这个危机时刻更好地梳理企业的运营流程和组织结构，不仅仅是从裁员的角度来解决问题，更多地是从企业现金流的流转速度和效益来解决现存的问题，为后面市场的回暖打造更加坚实的基础；aihuau.com
3、从裁员的角度来考虑，如何把公司的血液变得更加抗病毒侵袭，把一些肿瘤或者疾患彻底诊治；4、从企业运营的法律风险角度考虑，把公司的一些法律风险问题通过此次危机予以调整或解决；5、技术性操作细节：一是把有限的薪水差距继续拉大，基层岗位薪水减少，增加高管和中层的薪水，保持总盘子减少或不变；二是……”帖子的作者“海中浮萍”是LS空调人事总务队长闫正川，他在电话里面对我们说：“危机危机，既有危险，也有机会。我们LS对于目前的经济形式，在战略上我们并不认为这是冬天，但是在战术上我们认为它是冬天。”早在去年8月份，LS空调就已经预感到经济形式的恶化，并在战略层面做了相应的准备。在去年冬天之前，完成了LS整个组织的市场、研发和生产布局的调整，甚至撤销了一些业绩不好的分公司。今年四月，LS又对资源进行了重新调配，大力压缩生产成本、开发成本、采购成本，增加营销成本。闫正川说：“在战略层面上，目前我们是考虑三年之后的问题，包括我们今年加大了应届毕业生的招聘，我们从一月份开始储备招聘一些属于我们行业里面的中高级人才，这些都是为了我们三年以后经济回暖所准备的。但在战术上，我们会有技术层面的一些操作。”立体思维整合流程闫正川认为，目前的经济形式，是企业梳理流程的一个契机：“实际上，很多时候我们企业组织结构的扁平化也好，学习型的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化也好，并不能更好地来解决我们现在很多企业所面临的问题。我觉得企业要真正解决新的问题，比如说现金流的问题，比如说运营流程的速度问题，或者是组织团队的素质性，更多的是要设立项目小组的形式来解决问题，就是针对某一个大的问题，成立一个项目小组专门解决。从某一模块入手，来突破整个公司的营运局面，我觉得可能会更加有利一些。比如说我们在某一块生产原料的成本，比如可能是钢板，我们要生产某个机组，可能很多材料的采购成本比如都偏高，那么我们需要成立一个项目小组去分析，到底是图纸的设计有问题呢？还是我们采购的流程有问题呢？还是对于我们采购厂家的支持度不够呢？就是从各个角度来分析，而不仅仅是从某个问题上来说。把整个公司的，比如说直线性一些流程和一些平行的流程整个整合起来，作为一个项目来进行处理，而不是作为某一个问题点来进行处理，就是说是通过某一个面的处理，来解决公司的立体思维的问题，这是解决我们现有问题的一种思维方式。”LS空调目前已经在公司内部实施了这种项目制解决运营流程问题的制度，但出于商业秘密的考虑，闫正川并没有细谈下去，但是从他前面的谈话中，我们已经可以管窥一斑了。裁员是实现人员优化的手段之一目前市面上裁员的消息不断，与其危机裁员，不如严把进门关，这样，才是企业认真对待人才的态度，而不是召之即来挥之即去。这样的话，即便真的发生危机，员工自然会和企业同甘共苦。LS空调也裁员，而且，并不仅仅今年裁，而是每年都会裁，但是，在裁员问题上，闫正川经常会自问：“裁员到底是怎么裁？裁员的目的到底是什么？我们应该怎么裁？裁了之后我们又怎么加？”闫正川认为，裁员一个系统性的问题，不仅仅是裁掉人。LS空调在裁员的时候，会首先考虑招聘的难易程度和这个岗位员工可复制性时间的长短，之后才依次考虑员工绩效、是否是辅助性岗位、员工是否已经知识老化、是否难以融入企业文化等。对于LS空调来说：“实际上我们裁员仅仅是第一步，我们最重要的一步是招聘。裁掉现有员工后，我们会提出更新的、更高的要求来招聘。”闫正川在LS空调对面试的方式进行了新的尝试，将行为面试时间延长：“我们招聘销售人员，我们要求这个面试者通过我们第一关、第二关，包括我们的测评系统的测试之后，需要跟着他的上司一起来共同渡过几天，而不是像我们日常的吃顿饭，聚个餐这种方式，或者几个小时这种方式，我们会通过比如说五天、六天，甚至十天的方式来进行对他的观察，但这仅仅是一个面试。”这种面试方式LS空调已经试行三个月了，人力资源部进行了统计，未实行这种面试方式时的试用期淘汰率大概是20%，实施了这种面试方式后试用期淘汰率连5%都不到。闫正川说：“虽然这样的面试方式有可能会被理解为一种规避风险的方式，但是我觉得面试是没有时间限制的。而且我觉得对于企业，包括对于就业者来说，实际上是双向选择的一个机会，就业者会通过这段时间来感觉到，这个公司到底适合不适合他，当然公司也可以感觉他到底适合不适合这个职位。”为了实施长时间的行为面试方法，闫正川对公司的整个招聘流程进行修订，并且得到我们工会的认可，以及所有员工签字的认可，包括每个面试者要进入这一步面试都要签一个确认书。借机管理风险杰克·韦尔奇曾经说过，经营企业实际上就是在管理风险，而不是在逃避风险。闫正川对此非常认同。闫正川认为：“现在我们大家既然认为这次危机把我们发展的速度降低了，实际上对于我们原先的这些风险是管理的一个时机，就是大家应该把这个风险罗列出来，进行一一的梳理、整理，然后把它进行标准化，而不是再次进行逃避。”闫正川介绍：LS空调系统（山东）有限公司是隶属于韩国LS集团的专业生产中央空调空调设备的独资企业，其前身是LG空调（青岛）有限公司，隶属于韩国LG集团，2004年从LG集团分离出来，并于2005年3月正式更名为LS集团、随着集团的更名，LG空调也于2005年4月正式更名为LS空调。由于这几年业务高速发展，LS空调的一些分公司在更名后没有对照营业执照修改公司形象墙上的公司的名称，导致营业执照与公司形象墙上的公司名称不一致，闫正川趁着现在公司业务不太繁忙的情况下，督促各分公司一一修改过来。同时，闫正川也对各分公司应缴纳的保障金等进行统一梳理，统一进行缴纳，并进行一些危机公关，避免公司遭受各种罚款。 有限薪酬差距拉大闫正川在去年的时候，已经将基层员工的绩效工资提高到整体薪酬的60%，闫正川认为：“如果大家要认为这次经济危机对我们的人员是一次真正的重新洗牌的话，实际上我觉得更重要是对基层岗位的人洗牌，对于侧重于技能的员工，就是中层也好，高管也好，实际上并没有威胁。如果是大家理解有威胁的话，那也仅仅是象征意义上的。实际上所谓就业形势严峻，更多是针对经验比较少的，或者是技能差一点的员工，所以作为我们企业，我们更多的是应该使我们基层岗位的薪水更加具有弹性，就是真正实行效率工资。”闫正川同时对高管和中层进行分析，找出真正能营销公司业绩的人，针对他们，设计更加个性化的福利，比如某位高管的孩子上大学，公司可能报销他孩子上大学的费用；某位中层的孩子在上初中，公司会报销他孩子上初中的费用。闫正川建议，刚毕业的以及技能比较单一的员工，应该把自己的期望值降低，把自己的技能更多地进行专业化，或者把自己变成一个多面手。否则这次危机过去了，后面还会有危机，即使这次没被淘汰，下次肯定也会被淘汰的。冬天中传递春天的感觉柳传志说：“在去年提到要预防冬天时，我们也积极开始动手了。但那个时候，我们对冬天的概念顶多只是深圳的冬天，现在最起码应该讲是哈尔滨的冬天。”LS空调也是这样的，因此，闫正川说：“我们比任何时候都重视我们企业的行为，对我们的中层也好，对我们的高管也好，对我们所有的员工提出一个问题，就是我们要求我们所有的人，在处理问题的时候，一定要与以前有所不同，比如说速度态度、耐心等等这些，我们要求一定要与以前有所不同。”同时，LS空调在企业文化建设方面进行了强化，通过宣传报道、工会组织活动以及一些软性的激励方式，提高员工的信心。闫正川认为：“我们不能让员工感觉到这是一个冬天，作为我们高管来说，我们从来不会告诉大家这是一个冬天，要让大家有信心，大家有信心了我们才可能过去，如果高管跟所有员工说我们在过冬天，员工会认为这不仅仅是一个冬天，这是一个西伯利亚的冬天。”LS空调不仅仅只是口头上向员工传递春天的感觉，在行动方面更是如此，不断地开发和进入新的行业，让员工看到LS空调在不断地增加新的增长点，这样，言行一致，才能真正让员工对企业产生信心。在采访中，闫正川也谈到企业社会责任方面的问题，他认为：“这几年很多的知名企业出现很多问题，像今年的三鹿奶粉，但是我觉得我们更多的时候是要求企业做什么，媒体也好，不管是政府也好。比如最低收入保障工资的含义就是为了保障我们的衣食住行，大家都知道，制造业的公司基本都会提供食宿，那这个最低收入保障公司对于制造业公司已经基本上没有意义了，为什么我们的政府还要规定呢？”闫正川从一个HR的角度，认为HR的建设已经不仅仅是企业在做，或者员工在做，或者说是一些社会的支援机构在做，更主要的是政府要更加务实的参与进来。
