爱华网减少人才供应链的瓶颈这是另一个技术上的问题：如何减少人才供应链上的瓶颈，实现适才适所。中央情报局曾经有长达两年等待拿到机密工作许可的候补名单，新的雇员被闲置于一旁无事可做，完全像货物堆积在装配线上的情形。要知道决定一条流水线的速度不是最快的环节，而是最慢的环节。中央情报局的问题在于，既然它无法让这么多雇员从事机密工作，为什么还要这么多人形成瓶颈呢？在许多大型机构中都存在类似问题。人员累积并非一蹴而就的，在很多大公司里，即使是那些一年只招聘一次毕业生的公司都会慢慢形成人员累积。如果有50个毕业生在六月份进入公司的培训，那么到了年底这些毕业生就期望结束实习而进入正式岗位。
人事经理为什么不把招聘分为两次进行，每次只要25人呢？这样交叉的好处是显而易见的，公司不需要那么多实习生，而毕业生们有的想在六月开始工作，另一些会想参加进修或深造之类的计划，并不会安心地工作。另一个好处是，在两次招聘中的间隔会发生很多变故，到了年底公司就会按新的需求制定新的人员招聘计划，灵活性可以提高了很多。还有一些方法可以运用于人才管理：缩短人才需求预计周期，对人才培养计划重新分配以增加责任性，还有一项是解决“排队问题”。所谓“排队问题”，是指员工在等待轮流分派的任务时突然被告知没有任务空缺。这种突发状况一般是因为业务滑落、分配次序的变化，或是产品的重新设计引起的，就像生产流程中流水线的偶发失衡。产品会因缓慢而渐渐堆积，而需要完成的工序就会花费更多时间。
