爱华网世界范围的金融危机对实体经济的冲击日益显现，如此经济情况下，世界各国都加快了本国onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理的发展速度，以期取得更大的资源利用率。遗憾的是，我国企业人力资源管理虽然也进行了许多年，但在专业技能、创意、资源利用、政策扶持等各个方面，其发展水平都远远落后于欧、美、日、韩等发展迅速的大国，甚至我们这个13亿人口的巨大市场，大部分的人力资源理论观念以及专业技能却被外国管理者的巨舰占领着！《劳动合同法》实施前后不少企业试图逃避的消极应对，以及近日经济寒风劲吹时许多企业不负责任的惊慌失措，将我国人力资源管理存在的问题、落后的距离暴露得更加明显。我国的人力资源管理该如何变革？企业该如何应对危机？HR该如何提高自己的能力？对此，本刊记者对身兼多家企业高级管理顾问的刘男女士进行了专访。问题与差距记者：从你多年的从业经历来看，我国企业人力资源管理方面当前主要存在哪些问题？与发达国家的先进企业相比，差距表现在哪些方面？刘男：问题与差距还是比较明显的。宏观的理论的方面可能大家都比较清楚了，我还是从小的、细节的方面来谈吧。我认为可以简单归纳为以下10个方面：一是执行力差。员工都很聪明，但是对组织下达的命令，总是持怀疑态度，借口决策不够完美，反复进行讨论而不愿意承担风险，不敢去做。对即使是明确的命令也不去执行，不遵守法律，更不懂得服从，像一盘散沙，没有战斗力。aihuau.com1
二是没有责任心。只要没有规定是自己的责任，就不去做。经常埋怨组织的制度不完善，不公平，对职责描述不清，总觉得自己是受害者，把全部的责任都归罪于别人和环境。部门之间相互推脱责任。三是沟通困难。只顾自己和本部门的利益，不能与其他部门合作，不能有效沟通，互相埋怨。没有全局观念，不能从整体角度考虑问题，怀疑其他人的动机，对管理层缺乏信任，故意曲解管理层的意图。四是管理混乱。企业快速增长，遇到关口和发展瓶颈，由于人员和业务量的快速增加，以前的过于随意的方法不再适用，而规范化管理体系尚未建立。责权不清，内部冲突加剧。缺乏系统的激励机制。五是缺乏核心文化。企业没有愿景。部分实战出身的企业元老与新进公司的职业经理人发生激烈的文化冲突，甚至产生派系，个别高层管理者盲目自大，拥兵自重，而职业经理人像走马灯一样地换来换去。六是没有奉献精神。员工只注重金钱，没有奉献精神，难以被激励。对公司价值观不认同，觉得公司的发展与自己没有关系，没有长远的职业生涯发展打算，一有机会就想跳槽。七是缺乏主动性。组织中有许多等待指令的旁观者，除了要他们做的之外，职员不作任何其他工作，只是等着上面下指令。常说：“不能”、“不会”、“不可能”、“我们一直这样做”、“这不公平”等。八是缺乏专业技能。员工缺乏目标管理、沟通、时间管理、解决问题等专业技能。不能独立完成挑战性的任务。九是领导者角色认知不清。管理人员身陷具体业务中，角色认知不清，不懂怎样抽出时间进行管理，不会辅导员工而替员工去做，工作效率低下，做事没有计划性，经常救火。十是创新和学习障碍。自满，缺乏创新与激情，不愿学习，不愿开拓，不思上进。观念难以改变，固有思维方式和习惯难以打破，应变速度慢。这些是我们的问题所在，如果说差距，这些也是差距。随着国际化标准的来临，相信未来的一天我们也会随着国际化的要求而发展起来的。但是我们国内的很多企业最重要的问题是不重视人力资源管理，甚至觉得只要是一个出色的管理者一定就是一个人力资源专家，其实这是非常大的错误。这需要我们慢慢地改变，慢慢地渗透。对策与做法记者：你对我国企业人力资源管理存在的问题分析的很到位。就算没有经济危机，这么多的问题也是广大企业必须面对、必须解决的。我不认同你说的“慢慢地改变，慢慢地渗透”，我认为，危机使问题暴露得更明显、更严重了，企业必须加快解决这些问题，尽量尽快地缩小这些差距。但面对日积月累的顽疾，企业如何出手才能立竿见影转“危”为“机”？刘男：你说的也对，你急企业之所急的心情可以理解。但毕竟是冰冻三尺非一日之寒，需要有个融化的过程。改变观念、改变习惯只能“慢慢地改变，慢慢地渗透”，不能恨病猛吃药。但企业不能再像从前那样四平八稳地老牛拉慢车了，必需迅速行动起来。要化“危”为“机”，我认为可以从以下几方面入手。一是用危机促使团队的业绩得以提升并促进团队合作能力。现在企业的员工个人的团队意识比较弱，彼此之间的协助意识也比较弱，但这些人的侠义之气非常浓，会讲究哥们意气，所以，在进行管理的过程中，我们可以借用危机观念来影响团队的业绩提升和业绩合作。并且一定指挥他们进行必要的危机处理和让他们知道危机意识，竞争是危机，onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效不好也是危机，团队合作团队业绩团队协作团队技能也是个人危机的体现。二是要“逼”员工进步。有人认为，只要能把本职工作做好，就能升职。其实不然，优秀的运动员不一定是好教练，一些表现优异的工程师、销售人员等升任主管后却表现不佳。这是因为主管还需要工作以外的条件，如决策能力、协调能力、组织能力等。在某个职位做得好，并不表明你在其他职位也能做得好。因此，你一定要让员工知道自己的问题所在，给他一个思考和进步的空间。我原来在联想的时候，我的直接主管曾经要求我学习培训师技能训练，实话说，那时我的愿望是当人事主管或行政主管，做培训师并不是我的愿望。但主管给我的解释是，这个技能不影响你愿望的实现，但影响你未来的职业。当时我总认为是被逼的学习了培训师技能训练，结果到今天我才发现，当时她的决策是对的，她看到了我身上自己没有看到的地方，她设定了可能我没有给自己设定的一条职业生涯。所以说，让员工进行的时候，一定是要求必须完成的结果，不是形式和象征的，他不进步就意味着部门不进步，结果可想而知。三是建立适时的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化和必要的企业制度，以及完整的企业管理模式系统。用组织、制度或文化来实现执行，通过一套组织、程序来约束越轨行为。制度化、程序化问题的内容越多、越合理，企业执行力越强。建立适时的企业文化和管理制度，我们不能搬抄，不能硬套。一个企业的循环过程基本是一样的，很多人习惯于听从灌输甚至于认可，但是我们想，企业不同时期宗旨是不变的，变的是目标、计划、执行力度，而不同阶段的文化对员工又是有着促进和鼓舞作用，不同阶段的制度适合了企业发展的规律，导致企业在不同阶段都能有最大的作用力，这是非常重要非常有效的方法。在企业中实施人员管理的方式必须与企业战略结合起来，这种结合的手段就是onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源战略，它阐明与人相关的重要的企业问题。只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理问题，管理人员和人力资源职能人员才会共同支持和发展企业所必须的管理模式系统。人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性行动计划，它提供一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路：即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。从而达到企业管理模式系统的良性循环和完整发展。四是建立科学的人力资源管理指标体系。面对危机，全球企业裁员之风越刮越猛，管理者和员工的心态都会产生不同的变化。人才主动跳槽率开始降低，员工队伍相对稳定。这对于企业岗位、onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬调整和建立健全科学的人力资源管理指标体系，是一个非常好的机会。具体体现在以下几方面：适应新技术引入。人力资源问题从根本上说是更新全体人员的技能。人力资源战略一般都要阐明需要在招聘、教育和培训、协同配合与技术转让、组织与人员配备、项目管理与跨学科整合、个人技能与开发需求评价等方面的变革。实现并保持低成本。控制和降低与人员有关的成本，精简机构和人员（保持合适规模）、消除不必要的工作，实施按onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效付酬的方案，改进生产率和效率，避免诉讼和调整产生的费用。提高质量。严格的绩效标准，努力持久地改进产品和质量，强化包括供应商和分销商的内在价值链。改进组织效益是当前人力资源管理的最重要的问题。战略手段包括调整工作结构和方式（结构、授权、活动），加强绩效和服务或质量管理，吸引和保持必须的人才，改进团队效益，培养雇员参与意识和奉献精神，使之拥护企业愿景和价值观。建立健全人力资源管理指标体系的制度，应该突出以下重点：员工发展计划：培训与开发、工作设计等；员工保障计划：职业安全、职业保障等；员工管理计划：选聘、任用、绩效考核、人员流动等；员工薪酬计划：薪酬、福利、保险等；员工工作制度：人员管理的规章、制度等。具体细节不再一一展开了。HR如何提高能力记者：你以上所言非常实用，相信对企业管理者、对HR解决问题很有帮助。那么，集高科技、高信息、交互性、叙事性、技能性诸多管理要素之大成的HR们，他们责无旁贷的充当了人力资源管理的先锋角色，面对危机，他们怎样才能通过在战争中学习战争，提高自己的能力和素质？有人说，这个冬天正是HR走向成功的机遇，你怎么看？刘男：让我先来讲个故事给你听。magi，我以前的手下职员，精明能干但不讨人喜欢。一天，我加班到深夜，感觉很饿，偶然在magi桌上看到了一包葡萄饼干，一下子全吃光了！第二天早上，magi过来问我是不是吃了她的饼干，我说是的，本打算赶午餐时间去买一包还给她的。看上去她非常生气，我的助手赶紧出去买了一大包还给她，这事也就到此为止了。尽管搜别人桌子的确不雅，但作为她的主管，无论对错，都不应该当众蒙羞。在那种场合，其实她完全可以换个说法：“我的甜饼放了一个星期也没人动过，看来很不受欢迎。”这下大家都会觉得她挺可爱的。我并不是说这样的事多么重要，而是想强调一点：如果同事们都觉得你很讨人喜欢，那将有助于你的事业蒸蒸日上，所以自我管理和组织管理就很重要了。因此我说，用更多的时间学习更具有技能性的知识，找到适合自我发展的方向，尽量更多的去了解和明确主管的心态，把握公司对现状的看法和分析，调整必要的工作内容，节省必要的成本开销，进行大范围的行业动态了解，把握调整时机，给主管人员更多的建设性建议等等，这些做法都非常非常重要。例如自我管理中的关系管理，你知道要有多少关系需要我们来做吗？与老板的关系、同事的关系、企业内部人力资源管理的关系、员工与企业关系、人力资源部与政府关系、管理与服务关系、决策者与执行者关系、公平竞争关系、效率与效果的转化关系等等，都是自我管理中不能遗漏的，不是都说一个人的职位发生变化就是他的管理关系发生了变化吗？当今社会竞争很激烈，你不懂得求生的方法，别人就要瓜分你的所有，抢去你的工作和一切，总之，你会大败吃亏。你要想胜人一筹，就必须了解一些求生的法则。这些并无奥秘，只需正视事实。了解别人，争取支持，你要向可信赖、经验丰富的人学习。例如你找到了一份新工作，就应向一两位老员探听公司操作的方式。他们熟知公司的情况，可以告诉你高层的喜好，甚至告诉你晋升的秘诀。你必须明白自己和同事“为什么”以及“怎样”做目前的工作。你要了解人类的天性，只有这样，你做的一切才能引起别人的共鸣。对自己的行为负责并正视问题解决问题，同时认定目标，全力争取。对你来说，成功是什么？成功的感觉是怎样的？你会怎样争取成功、在哪里争取、和谁一起争取？你必须大胆构思，但是不能脱离现实。如果你已45岁，既不能跳又不能跑，却想做一个职业运动员，那就太不切实际了，你可能要选择其他的目标。目标明确是非常重要的。现在我们看看，企业都在裁员，甚至有的已经出现了破产、关闭等等，所以我们也要沉住气，修炼自己的技能，找到合适的时机发挥自己的能力。作为HR，如果我们做得足够好的话，确实是个难得的机遇，关键看我们自己如何把握了。
