爱华网对用工单位的影响及对策对用工单位的影响1.增加onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理工作量。劳务派遣是人力资源服务外包——HR外包的一种形式，出现该用工方式的最初原因之一就是为了减轻用工单位的人力资源管理工作量。在目前的劳务派遣活动中，确实也起到了这个作用。用工单位仅需承担派遣劳动者的生产性劳动管理事务，而把大量的一般劳动管理事务通过支付管理费或服务费的形式转移给劳务派遣公司，提高了用工单位的管理效率。劳务派遣“三原则”实施后，可以预见，将会有相当大数量的派遣劳动者，特别是在企业主营业务岗位上工作的派遣劳动者转而与所在用工单位签订劳动合同，成为用工单位的正式员工（或合同工），用工单位的人力资源管理工作量随之立即增大，还可能被迫增添人手专门从事人力资源管理工作，增加了管理的复杂性。2.增加用工成本。从劳务派遣用工转为企业直接用工，虽然可减少一笔派遣服务费，但为此增加的用工成本远远超过这笔费用。增加的用工成本主要来自于两个方面：一是一般劳动管理事务上直接成本和机会成本的增加，如果从生产一线抽调人员从事人力资源管理工作会减少企业的产出，如果新招人力资源管理人员则会直接增加人工成本；二是福利成本的增加。《劳动合同法》仅要求用工单位为派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，对与员工身份相关的福利待遇没作要求。劳务派遣工一旦转为与用工单位签订劳动合同，则成为用工单位的正式员工，除享受与工作岗位相关的福利待遇外，还能享受与员工身份相关的所有福利待遇，比如住房补贴、车贴等等。由派遣劳动者转化而来的员工还在原有岗位上工作，创造与原来相同的价值，但企业承担的用工成本会大大增加。 3.人员超编问题。目前国内大量使用劳务派遣用工方式的主要是国有企业和事业单位，之所以如此，其中一个重要原因是受到编制的影响。在市场经济条件下，事业单位或国有企业要谋求自身发展，相应地就会产生大量的用工需求（尤其是对年轻劳动力的需求），但受编制和定员的限制，无法采用直接用工的方式大量增加人员。劳务派遣正好解了这个难题。劳务派遣“三原则”的实施，将迫使用工单位不得不把一部分派遣劳动者转为自己的员工，从而给一些国有企业或事业单位的定编定员工作带来极大挑战，人员超编将成为无法回避的难题。4.用工机制不灵活。企业的生产经营有高峰期也有低谷期，经营高峰期需要大量用工，容易出现用工缺口，而低谷期用工就会出现富余，特别是当长期经营低迷时，富余人员成为企业的负担。在当前劳务派遣主要用于主营业务岗位的情况下，经营高峰期可以利用劳务派遣填补用工缺口，进入经营低谷期或企业经营情况发生重大变化时，可以与劳务派遣公司协商解除或终止派遣协议，退回派遣劳动者。劳务派遣使用工单位不必为了满足某些临时性的劳动力需求而经常性地储备人员，给用工单位的用工机制增添了灵活性。但，劳务派遣的辅助性原则明确只有企业的非主营业务岗位才能使用劳务派遣，这是对上述做法的否定。“三原则”正式实施后，企业将不得不在主营业务岗位上保持一支相对较庞大的员工队伍，即使在经营低谷期也是如此，非符合法律规定的裁员条件，企业是不能随便裁员的。用工机制不灵活，将对企业参与市场竞争带来不利影响。aihuau.com用工单位的对策1.转为正式员工。适用于主营业务岗位上的劳务派遣用工。某些用工单位已经对其在主营业务岗位上的劳务派遣用工形成了用工依赖，既不能项目承包，也不能随意地大量减员。比如，银行临柜人员大量使用劳务派遣，前段时间老百姓对某些银行因网点不足导致排队时间过长多有不满，后银行通过增加劳务派遣用工扩充服务网点得以缓解。临柜岗位是银行的主营业务岗位，无法对外项目承包，也不适宜采用非全日制用工，如果在劳务派遣“三原则”实施后全部清退临柜岗位上的劳务派遣用工，将会给银行的正常经营活动和人民的生活产生严重影响，造成严重后果。银行不愿意看到这种情况，政府部门也不会坐视不管。为了维持企业的正常生产经营，又不违反法律规定，银行等企业有必要化被动为主动，把部分主营业务岗位上的劳务派遣用工改为直接用工，通过直接签订劳动合同把部分派遣劳动者转化为企业的正式员工，尤其是打算长期用工的岗位。作为激励手段之一，有部分企业也在派遣劳动者中吸收个别优秀分子为企业的正式员工。企业如果打算采用转正的途径，也需趁早，趁早把经过考核证明是优秀的派遣劳动者转为正式员工，减少劳务派遣用工，并建立派遣劳动者考核和鉴别机制，及早物色转正后备人选，以免到时因匆忙决定而难以达到理想效果。
2.项目承包。适用于非主营业务岗位上的劳务派遣用工，比如保安、食堂等岗位上的用工。非主营业务对企业的主营业务起后勤保障和服务作用，需长期保持。随着劳务派遣“三原则”的实施，在这些非主营业务岗位上继续长期使用劳务派遣用工已不适宜，由于是非主营业务岗位，也不适合转为企业的正式员工，比较适宜的方式是清退这些岗位上使用的全部劳务派遣用工，由项目承包取而代之。项目承包，也就是将非主营业务通过签订承包合同的形式外包给其他企业，由承包方为企业提供服务，企业支付承包费。 3.用非全日制用工替代。适用于非主营业务岗位上的劳务派遣用工，比如保洁等。这些岗位因不符合劳务派遣的临时性和替代性原则，不适宜继续采用劳务派遣用工。非全日制用工不强制要求签订书面劳动合同，可随时通知对方终止用工，终止用工时不需向劳动者支付经济补偿，相对灵活、便利。因此，如果符合《劳动合同法》规定的非全日制用工条件，则适宜采用非全日制用工来替代这些岗位上的劳务派遣用工。4.适时使用劳务派遣。劳务派遣“三原则”正式实施后，只要企业有用工需求且符合“三原则”要求，比如辅助岗位上的正式员工因休产假、病假、年休假等原因无法工作时，仍可以采用劳务派遣的方式解决临时用工问题，享受劳务派遣公司及时优质的派遣服务，满足企业生产经营的需要。
