爱华网案例：刘枫一年前加入MQ公司，他的职位是onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源经理。刚加入MQ公司时，公司的人力资源管理非常的混乱，百废待兴，各项人事制度都没有建立，刘枫加入后一面积极的建立各项制度，一面配合公司进行人事调整和改革。由于改革涉及到许多人的利益，每一步进行得都很困难，公司的老板非常支持刘枫的工作，加之刘枫的努力说服，公司的各项工作终于逐渐走向了正轨。为感谢刘枫一段时间的努力工作，老板特别给刘枫半个月假期，让他带妻儿去旅游了一圈。半个月后，当刘枫重新精神饱满的回到公司时，发现情况发生了一些变化。首先，老板不再大事小事都征求人力资源部门的意见，把人力资源部门的意见当成公司决策的重要依据；其次，即便老板有事情也常找刘枫的副手直接处理。当然，刘枫也清楚由于近一年来自己亲手传带，许多事情副手直接处理得很好。刘枫感到老板似乎有意在疏远自己，这使他很郁闷。正在这时，另一家公司了解到刘枫的情况向刘枫发出了邀请，许以高薪，希望刘枫能够加盟他们公司。刘枫非常犹豫，一方面他觉得公司还有许多事情需要他做，而他在一年的工作中对公司也有了一定的感情，他希望工作能够顺利的延续下去；另一方面，加入一个新的环境，一切又得从头开始，结局未可知，如果要跳槽，刘枫希望每一步都可以对自己的职业发展有所帮助，毕竟他已经三十多岁，不再是可以跳来跳去的年龄。刘枫该怎么办，是留下还是跳槽？aihuau.com
案例解析：蔡成存（南通三润服装有限公司人力资源部）我觉得刘先生现在应该考虑成熟后和老板作一次深刻的交流，充分了解老板的想法。如果老板意识里已经觉得你是个可有可无的人，那你可以选择离开，但是离开之前必须将你还未能完成的事做好交接，为下一位接任者做好铺垫；如果说老板的考虑是希望你能继续为企业服务，而且你们的配合已经到了良好的地步，那我想还是不动为妙。如果说老板对所带的员工已经很满意，有很多工作他都能分忧，那我想，这更是我的成绩．因为一个人优秀只能是带动自己部门的进步，如果你的团队优秀，那会是什么样子呢？所以最后的结果关键是你老板的态度。朱凯（江汉大学文理学院教务处）HR的发展道路可以简化为：一、由简单操作向专业过硬的转变；二、由专业过硬向专业人才的转变；三、由专业人才向专家型人才的转变。在第一个阶段更多的强调的是学习技能、强化技能，第二阶段除了拥有第一阶段的能力外，还需要具有与其他人才的良好互动关系，第三阶段除了拥有前两项的素质能力，还需具备和外界进行有力沟通，拥有改造环境的专家素质和说服力。 对于刘枫来说，他已成为了一个专家型人才，他需要做到的是检查评估技术层面还有没有问题，没有问题应该在战略上还需做那些准备，自身的能力素质是否具备迎接挑战，对于一个改革者来说，更多的可能背负的是骂名，有了副手的铺垫，应该可以完成由创业者到守业者的完美转身，这段时间刘先生要冷静下来，建议刘先生短期内不要考虑跳槽。 沈和玉（广东某大型企业人力资源部经理）从刚才案例里看到的是老板对刘的不信任，因为前后转变的太明显了，最重要的还是先沟通，把事情搞清楚。但我坚持一个原则是， 作为中高层的人力资源管理人员，与老板理念相同，得到老板的支持，工作才能真正产生作用。作为一个HR经理，且处在这个年龄阶段，追求的应该是价值层方面。所以，如果真的是这种情况的话，我支持其走人。编后： 刘枫的去留确实是个难题，老板的态度决定了一切。沟通是解决问题的关键。HR，敞开你的心扉，也许一扇窗已经为你打开。
