活动策划的几大要点 智慧就业策划要点



一、职业生涯的三个主题:成长、需求、选择

时间生涯规划以“成长过程”为线索:孔子的生涯规划分六个步骤:十五致学、三十而立、四十不惑、五十知命、六十耳顺、七十从心所欲。

   空间生涯规划以“需求过程”为线索:马斯洛的需求层次分五个步骤:生理需要;安全需要;归属和爱的需要;尊重需要;自我实现需要。

    用OK模型中的决策环系表示,以时间规划为母环,以空间规划为子环,就会形成一个兼顾时空两维的决策思路。

    职业生涯规划以“选择过程”为线索:行业内容选择、行业形式选择、就业地域选择、就业企业选择、企业岗位选择、岗位工作方案、职业追求愿景。

n       作为职业者,我们不需要全天下的企业认可,只需要一个企业认可即可,因为职业中人难以分身;若追求理想,我们不需要所有企业都能满足自己的当前生涯规划需要,只要理想的企业中有一个能容纳自己即可。

n       职业生涯规划不是单方面的,“选择”需要建立在“被选择”的基础上,被理想的企业选择,需要企业对自己“认可”,这种“认可”不仅在于双方见面的瞬间,更在于长期的合作之中保持始终认可。

n       人们过多地关注就业的应聘技术,过多地谈论如何达成理想的劳动合同,尽管这很重要,但我们还应当这样理解:老板天天在以招聘的眼光注视着员工,员工时刻应以应聘者的心态与老板相处。

n       “就业”是实现职业生涯规划的重要技术,如何使老板的企业规划与自己的职业生涯规划结合起来,实现双赢,这是“就业”技术的恒久用武之地。

    二、传统就业的主要流程的问题

从招聘流程可以看出传统就业的主要过程:

1.定标:企业提出用人要求,一般按照当地社会标准、行业标准、企业标准来定义所需人员。

2.渠道:在集中用人期,通过广告方式自行组织招聘活动;在个别用人期,通过代理机构或合作伙伴推荐粗选,企业精选;在聘任重要岗位时,还可能委托猎头公司等中介机构粗选。

3.案审:企业一般要求应聘者提供履历表、自荐书、学历证明、资历证明等材料,根据材料进行第一轮筛选。

4.面试:企业邀请入围者参加面试,根据入围者人数和岗位重要程度分配面试时间。一般岗位由人力资源管理部门和岗位所在部门领导主持面审,重要岗位有时需要总裁面谈。有时企业会安排多次面试,主审人员的级别越来越高。

5.笔试:多数情况下,企业还要追加书面测试。

6.试用:一般地,企业都要安排一定长度的试用期(二至三个月)。

7.签约:经过考核,企业与试用合格的员工签定劳动合同。

疑问:找工作?求工作?

传统就业难以回答的五个问题:

n       就业机会:如何在企业尚未发布用人信息的情况下,去发现或创造企业的用人需求。

n       招聘标准:如何掌握企业真正的选人标准。

n       经验挖掘与整理 :应聘者如何发掘企业所需要的经验?或者,应聘者能否发掘更为重要的东西来弥补经验不足?

n       就业沟通 :如何从总裁的讲话中分析出企业的未来前景或前景线索?

n       就业沟通方式 :如何实现求职者与企业决策者的相互认同?

    三、智慧就业要点

1、WBSA智慧就业倡导智慧沟通先行。传统就业方式将最为关键的智慧沟通延时至试用期,使就业双方都承担了巨大的风险,而智慧就业强调要先行解决智慧沟通这一关,较大程度地克服了试用期风险。

2、智慧就业强调思想妥协与和谐就业。传统就业只强调“适合”,没有把就业双方相互“适合”看做是一个思想过程。智慧就业强调,就业双方是可以相互促进、相互改变的,是相互妥协的过程,只有双方思想和谐,才能使就业状态和谐,才能使良好的就业关系健康稳定地保持下去。

3、“智慧就业模式”主要包括如下几个组成部分:

总裁思维的分析

经验的挖掘与使用

 活动策划的几大要点 智慧就业策划要点

就业沟通的方式方法

就业沟通的渠道建设

4、三个基本特征:

n       主动性:即应聘者不再等待招聘者“邀请”,而是可主动地挖掘与创造就业机会,通过与企业总裁思想沟通和思维嫁接来获得就业机会,所以,“应聘者”的概念被“求职者”概念代替;

n       超前性:即求职者完全可以边工作边开发下一个就业机会,可储备就业机会,使就业连续;

n       思想性,即求职者能够跨越目标岗位的局限,与用人单位的高层领导人进行思想交流,能够胸怀全局谋划个别岗位上的工作。

 

  

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