爱华网“新法”会影响员工忠诚度吗？在21世纪的中国，“忠诚”的对象与内涵到底是什么？onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源该如何有效衡量“忠诚度”？有效提升员工忠诚度的前提，又是什么？什么是“忠诚”？对谁忠诚？杨?光：忠诚度是个所有管理者都关心，但是又充满争议的话题。尤其在今年，中国的用工环境发生了变化，《劳动合同法》的实施，多少改变了原先的雇佣关系。那么，在此背景下，我们对员工忠诚度的理解和建设是不是也将发生变化呢？因此，首先我们讨论一下，究竟什么是忠诚度？吴春波：其实忠诚度在人力资源管理中是一个常用词。忠诚度，我想首先是基于职业的，其次是基于合约关系下的员工和一个组织之间的相互关系。我认为忠诚度的本质，是人力资本的贡献度。员工的忠诚度，跟他是否长期效力于一个组织无关，而是跟他的所得与为组织做出的贡献之间的比例有关。张利庠：我认为：第一，我们所说的“忠诚度”首先是一个典型的东方概念，本身就是模糊的；第二，忠诚度的概念是发展的。从发展的眼光来看：员工首先忠于企业，其次就是忠于职业，最后就是忠于事业。aihuau.com同时，企业、职业和事业每一个层面的内涵肯定不一样。对企业的忠诚，我认为首先就是对老板的忠诚，对onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化的认同，其次是对企业战略的忠诚。如果个人想法和企业的战略相左，忠诚度就很难衡量了。樊晓熙：我们做员工满意度调查时，其中一项很重要的指标就是员工忠诚度，或者叫“承诺度”。什么样的行为算是忠诚呢？这里有三个指标：第一，员工为在这个企业中工作感到骄傲；第二，员工工作既出工又出力，愿意很努力地工作；第三，员工愿意在岗位说明书界定的范围以外，为企业做企业需要的工作。其实，员工跟企业是一种契约关系。只要在这个契约关系基础上，员工保持忠诚度就够了，这个契约一旦破裂，忠诚度就不再延续。很多调查结果表明：越长期的合作关系，越不容易造成企业员工的流失。郭林霞：我曾在企业担任人力资源工作，我认为：员工对企业所谓的忠诚应该有两个大的方面：一个是有“心”，一个是有“力”。有心，是指员工对工作的态度；有力，是指“忠诚”的行为能力，不能只是态度好但不干活。因此，所谓忠诚度的建设，是要培养员工忠诚的能力。这包括培养态度、知识和技能。另外也要用各种指标来考量。另外，我想强调的是，其实员工对企业的忠诚基本上会物化在他的直接主管身上。主管如果做得比较到位，让员工对他有信心，就会带来员工的忠诚。因此员工对企业的忠诚，几乎跟大老板没有直接的关系。
景素奇：一个人在职场上分三个层面：第一是专业性；第二是做人；第三是人在组织中的和谐程度。第一，涉及到忠诚，是做人的层面。我认为，员工做的任何事情，只要对组织有利就是忠诚的。其他方式考察不出忠诚度。第二，忠诚从情感上来讲，就是对企业良好的感情。第三，谁会对企业忠诚？“人才”？恰恰人才是流动的，而频繁流动的人是不会“忠诚”的。所以，要把“人才”变成“人财”，帮助企业做事情，才能体现忠诚。叶延红：从大家的发言里我有一个特别大的体会：“身份决定想法”。当老板的、当教授的，和职业经理人的发言观点都不一样。我是做学习型组织的，国际学习型组织机构提出过一个很尖锐的问题：当未来出现越来越多的自由工作者时，企业如何希望员工忠诚于企业？所以，忠诚这个概念随着时代和人力资源的流动和社会化的强化，其传统内涵已经完全被打破了。那种所谓对老板的热爱、感恩，和对企业的依附，已经和这个时代有点不合适了。比如说很多网络工作者，他不依附于任何一个企业，谈何忠诚？他的忠诚，就是职业操守。他忠诚地按照合同完成工作，用不着谈热爱某个企业。而且我特别不同意要“热爱老板”！很多老板当面一套背后一套，值得热爱吗？老板没有权利要求员工热爱你。我们在谈忠诚这个概念的时候，一定要从整个劳动力资源，从越来越多的自由倾向里来界定，不是要求谁对谁的忠诚，而是越来越明确建立相互的和谐的关系。忠诚应是相互的。如果不强调相互的关系，就变成员工毫无原则地依附于企业，这是不对的。
