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这是一篇关于企业如何发展的论文。 本文阐述了企业与人、与鱼、与水的关系。 大家都知道，大型企业用一流人才，二流企业用二流人才，三流企业用三流人才，如此类推下去，就是末流企业用末流人才。企业的人才定位应该很清楚这一点，末流企业是留不住上流人才的，只能用下流人才。而值得研究的是中流企业的用人问题，如果想用一流人才，就得有一流企业的模样，一来人才看到了希望，会待在你那里，否则的话，你最好用二流人才，免得学得“四不像”，招致人才流失，这对中流企业来说是得不偿失的，是等于在为一流企业培养后备人才。 因此，企业管理必须重视“企业·人·鱼·水”的关系。超大企业要养超级人才，就像李嘉诚用霍建宁一样，要在大海中遨游，出击四大洋、五大洲。大企业要养一些超级人才，要以大人才为主，要在大河或大海中去搏击，要像大鱼一样去吃中等的鱼，并购也罢，击退也罢，想方设法把自己养成一条巨大的鱼，才能在大海中自由自在地游动。中型企业要养大人才，要以中人才为主，要在小河和大河中去奋斗，要避免被大鱼吃掉，要尽量多地吃些小鱼，逐渐养大自己，图谋到大海中去游玩。小型企业要养一些中人才，要以小人才为主，要先在小溪或小河里把自己吃大了后，才能到大河中去，并伺机到大海中去看一看。 一句话就是，多大的企业就在多大的水里游玩。而对于人才战略而言，一定要养一些关键的人才。据说，亚洲仿真公司就养了一个高级计算机软件编程人才，从不派外，专门解决公司最棘手的问题。而一些企业真才实学的人流失了，就是这家企业没有搞好人力资源战略规划，就是没有把人才养好。 企业的人力资源管理应该也必须明白“企业·人·鱼·水”的复杂关系。人都是不满足现状的，都会在现在的环境中“做小动作”。 有的人是条不满足的“小鱼”，在“小溪”里欺负小虾们，还挣扎着往“小河”里游，可是到了“小河”里发现比自己大了去的“中鱼”，他们正在“吃”小鱼，就吓得往回游了。 有的人是条不满足的“中鱼”，在“小河”里欺负“小鱼们”，还挣扎着往“大河”里游，可是到了“大河”里发现比自己大了去的“大鱼”，他们正在“吃”“小鱼”和“中鱼”，就吓得往回游了。 有的人是条不满足的“大鱼”，在“大河”里欺负“小鱼”和“中鱼”，还挣扎着往“大海”里游，可是到了“大海”里发现比自己大了去的“巨大的鱼”，他们正在“吃”“大鱼”，就吓得往回游了。 “小溪”生养着“小鱼”们，“小鱼”们应该在“小溪”里把自己吃大了后变成“中鱼”，才能游到“小河”里去，等吃成了“大鱼”才能到“大河”里去，再等吃成了“巨大的鱼”才能游到大海中去。 这里的“水”除了指市场的大小外，还指人才的价值兑现。小溪里游不了大鱼，条件环境差了，只会“憋死”人才。而大海中小鱼也难以生存，没有他们施展的空间。所以，用人才就要对称性地使用，不能差距太大，要在可以控制的范围内，不能超越人才能力的极限，否则，人才就不成其人才，可能有的成为“忍才”，而有的成为“仁才”，这都是对人才价值的一种浪费，甚至是对他的一种无情的伤害。 企业要想长大，必须高度重视“企业·人·鱼·水”之间的关系。 企业如人，也如鱼。市场如水，如小溪，如小河，如大河，如大海。多大的企业就应该常在多大的水里游玩，适当地时候，可以去别地地方看一看。超级大企业没有必要关心小型市场，因为有比你小的企业在为你看管着，你只要管好比你下的这些企业就行了。而小型企业就要向大型企业多学学经验，但不可盲目模仿，因为你还小，对你来说，大型企业的玩法一定是危险的，肯定会要你丧命的。 就像夫妻店之类的小企业，不要想着到小河里去“趟混水”，更不要企图到大河和大海中去了。中型企业就应该先在小河里求发展，待把自己养大后，才能到大河里去求发展。大型企业就应该先在大河里充当老大，把自己养得巨大后，再试图到大海中去求发展。超大型企业如跨国集团型企业，在大海中也应该先“吃”掉比自己小的企业，才能保住自己的命。大海中肯定是时时演义着一场场生死博弈，企业以及人应该看清楚“大海”的本性，认识到“大海”中的危险性，时时提高警惕，才能生存下去。要密切注意大海中的各种变化如海潮、咸潮、寒流、热流、暗流等，还有就是大海中气候和温度的急剧变化如国家的政策、社会的发展情况、科技的进步状况，文化的变迁发展以及经济的风云变幻等，否则，也会被这样软性的宏观的巨浪吞噬掉。因此，什么样的企业就应该在什么样的市场里先生存着，逐渐地养大自己后在图后一步的发展。我们所见的德隆系的倒塌，就是因为它太不满足于自己当时的“大小现状”，在人才上面又没有真正的超级人才为它出力，加上没有把握住大海中的气候环境的变化，终于被“郎中”言中，一命呜呼！
