爱华网第三节 企业主要onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源问题的分类及解决策略 企业在日常的经营管理过程中遇到的人力资源问题多种多样、层出不穷。但是如果从整合提升的角度来看，企业人力资源管理问题如果到了需要进行整合提升的时候，其面临的问题其实按照问题的表现状态以及问题产生的原因也可以进行明确的分类，而这种分类可以大大提高企业人力资源管理整合提升的易行性和成效性。一 人力资源问题的组织状态分类 探索新事物是人的基本本能之一。“喜新厌旧、审美疲劳、久坐麻木、七年之痒”是人们经常用来描述生活中的一种现象，就是对于新鲜的东西，人们会有很高的热情和兴趣去认真的对待，但是随着对该事物越来越熟悉，人们就会变的司空见惯、习以为常、见怪不怪、麻痹大意了。根据组织生命周期的理论，一群人凑在一起做事情，开始的时候大家会有很高的热情，但是随着事业的发展，人们的心理都在发生着变化，而且人们在处理各方面事情时的原则也在发生变化。企业里面也是一样，当人们对一种模式不再有新鲜感的时候，矛盾也会随之而出现了。1. 组织老化与疲劳1) 组织生命周期其实是人的心理周期，一群人在一起做事情，在氛围和形式上一般会经历这样的一个过程，混乱、熟识、规范（秩序）、成熟、疲劳、老化。而这种变化的过程是和人的组织心理的变化特点相对应的，既从新鲜紧张、熟识喜悦、规范轻松，直到成熟麻木、疲劳懈怠、老化厌倦、矛盾重重。而对应于人们心理的这种变化以及组织的这种变化，在管理上也会有一个从松到紧、再从紧到松的一个过程，通过这种过程的轮回实现企业或者组织活力源的周期演变轮回，这种轮回的方式就是：严格与宽松的轮回，粗放与精细的轮回，氛围和气与内部竞争的轮回，稳健发展与提倡创新的轮回。每种状态下都会经历的一个阶段循环和轮回。aihuau.com1企业的内部人员的工作积极性也都会随着组织的发展变化而发生同样的发展变化过程。对于组织老化和疲劳的企业，内部的人员在工作上会出现以下的几种情况，几个不愿意、几个没有、几个结果。2) 几个不愿意
a) 职工们习惯了已有的工作方式和做法，不愿意去改变和调整。b) 职工们习惯了现在形成的工作关系和人际关系，对新的关系不适应，所以不愿意改变现有的关系状态。c) 领导者和管理干部习惯了现有的人员，不愿意换换成新人，对新人有本能的排斥。d) 习惯了地位不愿意变，经过一定时期的发展很多人员走上了领导岗位，这些人员为了维护住自己现有的地位，是不愿意让企业发生什么变化的。e) 习惯了程序不愿意调，职工们习惯了现在的工作程序，甚至是闭着眼睛也能做完，所以不愿意费精力、费时间的去改变。3) 几个没有a) 没有了奋斗激情，更满足于现状，更倾向于享受当前的成果。b) 由于有了一些成功，也就往往没有了谦虚好学的态度和精神，做事情喜欢独断、专行，甚至是自以为是。c) 前期的工作付出比较多，有点疲惫，所以也就没有了进取心，更愿意居功自傲、索要回报。d) 到达一定地位上的人员，由于拥有了权力和地位，所以常常会没有了公正意识，更愿意讲地位、讲资历。e) 在争利益的过程中，那种同心协力干工作的团结和睦没有了，随之而来的是勾心斗角、或者是老好人主义。4) 几个结果a) 对外部环境变化没反应，由于满足于现状，所以对于外部的变化没有什么反映，由于心思的封闭，眼睛里已经看不到危机和机遇。b) 对竞争者的措施没办法，没有了进取心，就不愿意动心、不愿意用脑、不愿意费力，对于竞争者的出招没有什么新鲜的应对策略，只是疲于应付。c) 对提高改进不屑一顾，当然，因为没有了进取心，对于改进工作的建议也是不屑一顾，往往用一句“不符合企业实际”为由进行搪塞。d) 玩不成任务理由多于方法，一旦玩不成工作，不是主动的承担责任进行弥补，而是推卸责任、寻找理由为自己开脱。e) 帮派成群、明和暗斗，有了发展，有了利益，内部往往会出现一些帮派，甚至是明争暗斗。2. onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理内容无法满足员工的发展需要追求更好的发展和更好的生存，是人的基本本能之一。每个人其实都愿意更大程度的发挥出自己的才能、创造价值。而每个人也都希望自己创造的价值自己能够分享一部分。当企业的人力资源管理的方法过于简单，无法满足职工更高、更多的发展需求和追求时，这个企业实际上对职工就失去了长远和深远的吸引力，而在这样的企业里，职工的很多潜力被埋没了，很多创造价值的能力也被荒废了。因而会出现以下方面的情况。1) 人力资源管理的几个不足a) 方法太简单，只有简单的工资发放和基本的、法律规定的福利，职工想多劳多得、终生合作、以能定岗的想法全部都无法实现。b) 条件太苛刻，企业对职工要求的过于苛刻，职工在可能的努力范围内都是无法达到或者实现的。c) 条件太宽松，企业对职工的管理过于宽松，职工感受不到什么压力，也没有什么紧迫感，清闲自在。2) 职工的几个不满足a) 想发挥自己更多的才能却没有平台和空间，就算努力做了自己也得不到什么相应的回报，只好“对得起工资”就可以了。b) 更多的收益，想通过自己的努力和更多的付出来获得更多的收入，但是企业却没有提供相应的平台，自己职能抱着那点工资死靠，过着“做一天和尚撞一天钟”的日子和生活。c) 更好的成长，职工想不断的提高自己的能力，更希望通过自己能力的提高承担更重要的责任和更重要的岗位。d) 更多的尊严，职工希望自己得到更人性化的对待和地位，希望自己的尊严能够足够的尊重，但是企业在管理方法上却没有相应的措施和对策。e) 更长远的安全，职工希望自己能够得到更好的就业安全，希望能够和企业一起的成长和发展，但是企业里并没有这样的政策和规定，自己属于一厢情愿。3) 几个结果a) 总想离职，如果别的地方有更好的收入或者更好的发展，职工一定会毫不迟疑的离开并到对手那里去。b) 混日子，干好干坏一个样、干多干少一个样，还不如不干、混日子吧。c) 工作有保留，自己做的再多、再努力，奉献的再多也得不到什么认可和回报，为什么要多做呢，技能能力成长了也没什么用处，“对得起工资就行了”。d) 对企业没感情，企业和我就是打工的关系，我干活、企业给我发工资，别的也别多谈。e) 企业有困难不愿意分担，我的工资就这些，企业挣的多挣多少都和我没关系，企业好的时候我分享不到什么，困难的时候也别找我分担。3. 新业务和管理局面下的混乱与无秩序面对新的、未来不可知的、不确定的环境，人们会变得不安、躁动、投机、敏感、谨小慎微、随机而变和没有原则。1) 管理的几个不足a) 领导与下属不了解，下属和上级做不到心领神会的默契，做工作要靠察言观色，放不开手脚。b) 职工对新方法不了解，做工作不敢放开手脚，要重新摸索着干。c) 职工对企业的走向不了解，职工不知道新领导会把企业带向何方，新存疑虑和困惑。2) 职工的几个不知道a) 不知道自己的前途，无论是企业的发展调整，还是领导用人习惯的变化，都会使职工对自己的未来该如何定位有新的思考和抉择。b) 不知道如何与新同事相处，对于刚来的新同事，由于不熟悉、不了解，所以在工作中会有些摩擦和冲突，有点还会造成矛盾。c) 不知道如何适应新的要求，对新的工作方法和管理要求，一时半会的还适应不过来，自己原来的习惯已经深深的刻在了自己生活中的每一个方面，难以割舍和抹除。d) 不知道该如何定位自己，由于对以上问题的困惑与模糊，很多职工会难以找到自己的定位。3) 几个结果a) 有些人员会选择离职，因为他们实在无法调整自己来适应企业新的环境和要求，而且也无法在新环境中找到让自己满意的定位。b) 有些人会变的沮丧，有些人想离开但是却找不到合适的、让自己满意的去处，只好委曲求全的留下来，但是却心有不甘和不顺，干起工作来也是有气无力、心不在焉的样子。4. 工作分工、权限分配、工作流程都很混乱个人在企业里工作，需要做好工作与个人之间的合理安排，以便于大家融洽的合作与工作。当个人的意愿、组织的要求和业务的安排没有达到一致的时候，人们会变得郁闷、迷茫、为难，进而变得退缩、自保和忙乱。1) 管理的几个不足a) 工作分工不清楚，有交叉、有遗漏，甚至是没有明确的分工，能干的就多干点，不能干的就少干点，工作的安排变来变去，没有固定的安排。b) 权限分配不清楚，权限分工也不清楚，能抓权的权力就大一点，不能抓权的权力就小一点。干工作时不敢做决定，什么事都需要请示才能去做。c) 流程安排不清楚，一件事怎么做没有清晰的过程要求，今天这样做、明天那样做，这个人这样做、那个人那样做，混乱不堪，问题百出。2) 职工的几个不清楚a) 该干什么不清楚，分工不清，不知道哪些是确定要做的。b) 该听谁的不清楚，权限分工不清晰，哪个领导都说了算，谁的都要听，就是谁的都没法听。c) 该负什么责任不清楚，分工不清楚，当然也不知道自己到底要负哪些责任。d) 该做到什么程度不清楚，没有标准，做到什么程度也不清楚。e) 有什么权利不清楚，不知道自己有哪些权力、可以做哪些决定。3) 几个结果a) 工作能躲的就躲，反正有别人来承担。b) 责任能推的就推，反正有别人来负责。c) 权利能抓的就抓，有权利就有利益。d) 老实人吃亏憋屈，奸猾人便宜占尽。e) 能干的伤心能取巧的开心。二 企业onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力资源问题的表现分类企业人力资源管理出现问题，其最直接的表现就是职工的工作状态不好、工作心思不强、工作成绩不佳。而这种不佳根本的主要由于职工在能力、工作积极性、工作准确性等方面不足或者有欠缺，但总体上来讲，职工的不佳表现可以分为三种情况，一是个人工作表现变动糟糕，个人成绩不理想；二是缺乏团队精神和团队意识，虽然个人也可能会努力的工作，但是就是不愿意配合他人，不愿意和他人协同写作；三是对公司缺乏归属感和凝聚力，只是一种打工行为，虽然工作中很讲职业精神，努力工作、团队配合，但是不关心企业、不容易企业，和企业之间是单纯的金钱关系。这三个方面的具体表现如下。1. 个人工作表现不佳，主要会有以下的具体表现情况1) 工作消极、积极性不高，工作上没精打采、状态低迷，应付、躲避工作。2) 执行力不强，拖拖拉拉，工作安排了但是很长时间也没有结果，自己不着急，别人催也不管，催得紧了还心怀不满、牢骚满腹。3) 推卸责任、不爱负责，没有敬业精神，能推的工作就推掉，做工作也不认真，马马虎虎的，即使是做了也不到位，离理想的差距很远。4) 不愿学习进步，工作没有改进，虽然工作做的不好，但是也不愿意向别人学习，也不愿意接受别人的建议和帮助，更谈不上改进工作了。5) 阴奉阳维、积极怠工，内心不愿意工作，但是碍于面子或者为了讨好领导又不得不装出努力工作的样子，所以就阴奉阳违的开展工作。6) 思路混乱、工作没有章法，工作心不在焉、思路混乱不清，混混沌沌的开展工作，东一头西一头的。7) 思想封闭、观念陈旧、行为懒惰。 2. 整体团队合作意识不强，团队协调不好 除了个人工作表现不佳，人力资源的问题还表现在团队合作上具体情况有以下的几种表现。1) 配合不好、互相排斥，该共享的信息不共享、该提醒的错误不提醒、该提供的方便不提供、该创造的条件不创造、该给予的资料不给予。2) 无法跟上企业和领导的要求，领导站在云端，职工躲在地下；领导眼望世界、职工心想炕头；领导足迹遍布五洲、职工整日足不出户。3) 不服从领导、不接受领导安排，和领导嘻嘻哈哈，安排工作时挑三拣四；和领导搂肩抱膀、玩不成工作一笑而过；和领导称兄道弟，有了错误瞒天过海。4) 工作被动、不积极主动，不主动配合上级的工作，等、托、靠。5) 不团结、缺乏团队精神，同事间不是很和睦，彼此拆台、捣鬼、搞乱的事情时有发生。6) 论资排辈、居功自傲，丧失敬业精神，在企业里比资历、比地位、比功劳，大家看的都是过去，没有人想到未来。7) 士气低落、态度消极、缺乏斗志，好消息不出门，坏消息传遍门，职工们热衷于传播公司负面的消息和内容，不愿意听到公司的好消息。3. 与企业的紧密性不强企业的人力资源问题更深层次的影响在于职工如何定位自己与企业的关系。具体的表现有以下的几个方面。1) 对企业没有依附感、没有凝聚力，随时保持着离职的状态，随时做出跳槽和离职的准备，企业领导很伤心，职工又不领情。2) 不愿意为企业做出奉献，不愿意为公司做出更多的事情，特别是涉及企业长远发展的事情，更是不愿意多做，除了职责内的事情不愿多管、多问。3) 不愿意在企业困难的时候做出牺牲，当企业困难的时候，往往需要职工与企业共度难关，但是职工却很不乐意。4) 抵制进步、不愿配合企业的改革和调整，但企业希望做出改进和调整时，职工不愿意给予足够的配合，认为那是企业的事而不是自己的事。5) 对企业牢骚抱怨、心怀不满，乐于传播不利于企业的消息。6) 自由散漫、我行我素、不服企业驯化，对企业有叛逆和对抗的想法和意识。7) 欺上瞒下、营私舞弊、弄虚作假。
