爱华网第一个阶段，就是我们所说的机械组织观。因为整个社会格局按照自然社会的一些基本价值——基于牛顿力学的机械管理，组织大部分是机械设计的。机械型的组织本身没有目的，拥有这个组织的人想让他干什么就什么。就像摄像机，你可以用它来摄像，也可以去干点别的事。它本身没有目的，用它的人才有目的。那么机器型的组织追求的是什么？就是效率。机器型组织里各部分的耦合（或链接）靠的是什么呢？就是能量的连接与传递，机器都是传递能量的，遵循牛顿定律就行。所以机器给它设定好，一旦输入条件满足，就会产生行为或结果。一切都是确定性的。第二个阶段是生物组织观。这时候组织被看成是一个生物体。原来的组织是机器的，无脑的，所以没有目的。但是现在的生物观认为组织是有大脑的，其它所有的器官没有决策权，只能听命于大脑。就好比心脏不会因为它不高兴就不工作，也不会不听从大脑的指挥。这种组织是基于信息的相关与传递，就像人的各种器官和大脑是基于信息连接的一样。大脑是发送信息电波的。但是一旦这种信息有阻隔，或有噪音的时候，这个系统就会出现问题。这种组织，如果从建立价值观和onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化来讲的话，它是一种命令式的价值文化。我们甚至在很长一段时间里，说企业文化就是老板文化。这是有争论的。这就是单脑组织。单脑导致的结果很简单：就象在家庭里，爸爸说的永远是对的。因为在一个家庭里，一般爸爸地位高，知识最丰富，精力也充沛，爸爸说，要将好东西让给最小的弟弟吃，那就要让给弟弟吃。这种“说教”式的教育存在很长时间了，它不能够让所有人从心里接受。因为哥哥让了，哥哥就吃不到，缺乏高层次的公允，缺失道德与利益的协同。生物组织追求的是什么呢？追求成长（或增长）。第三个阶段，社会文化观的组织。这时，组织是一个多脑组织。很显然，任何一个企业都是由很多人组成的，是多个脑袋，不是一个脑袋。前面的机械组织与生物组织，显然没有将企业员工当成完整的人来对待。如果将所有的人都当成完整的人来对待，企业显然就是一个多脑组织。多脑组织基于什么融合？基于文化价值观的融合。每个人都有自己的目的。这时候的组织追求的不光是效率，也不光是成长，最终追求的是发展。让所有的员工在实现组织的价值目标的追求中也实现个人价值。发展是一个综合性的东西。小伙子过了20多岁，很多人都不长个子了，但是不能说他不发展了吧？人们在20岁以前会一直成长，个子会长高。所以不要将成长与发展对立起来。增长（成长）是单一概念，而发展是广义的概念，包括企业的愿景、价值观、社会责任、社会影响力、创造的财富、对利益相关者的回报等等，也就是席老师所讲的全局性的“和谐”。所以最好从定义和概念上要将增长与发展区分开来，不能混淆。多脑组织，基于文化价值的耦合与链接，靠的是什么呢？统一的价值观。否则。组织的战略与个人的操作不对接，组织的目标和个人的价值的实现不对接。因此，在这种组织里最终就是要实现一个：所有的成员虽然都有各自目的，但自愿组成一个俱乐部。未来的组织应该是这样一种形态，有选择。他可以选择你，你也可以选择他。“和谐”就是有序的聚集。这种有序，就是要协调目标、协调战略、协调利益，所有这些都要协调起来。现代管理就是这样，顶层用价值链（Value Chain）分析，中层用价值流（Value Stream）分析，底层用业务流程（Business Process）分析。正如席老师所讲，组织里这个部门产生的结果，其原因可能在另一部门。这时如若就局部因果在本部门找原因，就找不到原因，也解决不了问题。工作流程、业务流程就是把不同的工作岗位、不同的部门连接了起来，Value Chain就把不同的企业联系在一起。就这样，时空中分离了的因果，再一次找到了联系。也就有了从底层到上层的全面“和谐”。 李伟：这样看来，企业面临的环境还是非常严峻。正如张总所说，现代组织中的多脑组织，大家都是为了各自不同的目标组成的俱乐部。这种状态对于管理构成的挑战就太大了。我有一个疑问，机械组织与多脑组织，他们之间有没有这种等级的区分？或者说，未来就一定是多脑组织、俱乐部状态？ 张新国：这主要取决于企业的成熟度和发展阶段。处于起步阶段的企业，一般来说是单脑组织，因为必须有一个强者。当企业越来越往前走，到高级形态，就一定是一个多脑组织。高级组织一定会呈现两幅图像——高度的分化与高度的重合同时出现。因为业务越来越多元化，市场遍布各地，纵向在拉大，横向也在拉大，组织上的层级越来越多，出现高度的分化，同时又高度的重合，特别是价值观和文化的高度的综合。否则组织最后可能被自己肢解，而不是被别人肢解。 构建和演化同时进行席酉民：我们之所以要从传统管理过渡到科学管理，主要是因为企业依赖的生存环境起了变化，从技术到知识含量，跟传统时代都不一样。那么到了和谐管理，从更深层次看，与传统管理、科学管理相比，有几个变化值得关注。和谐管理强调组织整体方向下每个组织成员的自治和能动，这实际上已经强调了组织从单脑向多脑组织的过渡；另外更重要的是管理哲学思想上的变化。传统的科学管理是构建主义的，是在理论认知基础上的设计、优化。而和谐管理虽然有构建的成份在内，但它是构建主义和演化主义同时运行，而且是围绕和谐主题的融合，即科学知识不断积累基础上的螺旋式提升。 张新国：或者进化主义。 席酉民：对于“和”来说更多的是进化，对于“谐”来说更多的是理性和适应。这是管理哲学上的一个很大突破。当我们回顾人类走到今天，包括联想，海尔等一拨成功的企业在内，伟大的成功都不是事先一步一步设计出来的。他们有设计，有企业领导人的主导性在起作用，但也有随机演化，随机应变起着非常重要的作用。这就是哲学上的差异。战略上的差异是什么？在传统管理阶段，战略可以清晰界定，可以事先制定三年战略或者五年战略。在和谐管理中，如果环境相对稳定，“谐”则作用突出，就回到了传统的管理，但是“和”并不是不起作用。既便在传统的管理，“和”—也就是与人有关的要素，仍然起着非常重要的作用。所以就和谐管理来说，战略可以清晰，也可以不清晰。我们主张以主题和机制为代表，来代替战略，或者补充战略在不确定性下的不足，使战略更加具有操作性与可实现性。从决策角度来讲，就是集权决策变为可以用主题协调起来的大量分散式决策、大量分布的决策。多脑实际上就是多个决策点，然后整合小的决策点形成集体智慧。未来领导一个很重要的责任就是能够刺激大家去思考，然后又把每一个小点上的知识整合，形成整体的知识，这就是未来企业要成功必备的最伟大之处。管理的工具也有显著变化。我们不再仅仅依赖于科学设计的知识库和工具库，而且依赖于对人性的理解，是人和人之间利益、欲望之间的均衡。这就是说心理学的范畴研究，行为学的研究，这些研究工具与运筹、算法等传统管理工具一起，共同作用于企业的管理。所以，无论从哲学、战略、决策还是工具库的扩展，我们都可以看到，和谐管理具有更强的包容性。传统的机械管理，更多的是使用“谐”则，但是仍然离不开主题的主导和人文“和”则的关注。那么对于越发复杂的多脑组织，“和”则就变得异常重要。我曾经著过一文《管理的硬度》（此文已刊登在《管理学家》杂志2008年第7-8月刊第 页。编者注）谈的就是在灾难中，我们之所以出现这么多的灾难，就是因为管理的“谐”则没有到位。实际上在中国，大部分企业所必备的基础性的“谐”则都没有做到，就跳跃到怎样让人们自由工作、自由创造。没有流程的规范与约束，企业最后肯定无序。张总讲了，管理就是建立秩序。而我则想更进一步，管理就是围绕目标来降低不确定性。因为管理的目的就是相对确定地实现目标，最终实现目标指导下的符合目标的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效。和谐管理实际上具有更强的包容性。虽然我在二十几年前就提出了它的雏形，但是直到今天，我们仍然会投入大量的时间和精力去研究它。我们之所以为之深深着迷，是因为尽管人类的研究和实践会积累更多的普遍知识和规律，但我们周围的世界，我们面临的管理问题，日益复杂和不确定，我们相信和谐管理在未来会越来越显示它的更强的生命力。事实上，和谐管理并不是人们想象中的那么复杂，从哲学原理到决策系统、管理工具，无论是机械组织，还是多脑组织，只要掌握其基本思维，都可以在日常生活中加以运用。从混沌到秩序张新国：工具层面我想再补充一下。无论是内耗还是无序，本身都是一种混沌。事物、对象的混沌，在物理学上，就是信息量的缺失。（在物理学上，混沌是指发生在确定性系统中的貌似随机的不规则运动。一个确定性理论描述的系统，其行为却表现为不确定性—不可重复、不可预测，这就是混沌现象。编者注）信息足够大的时候系统就会呈现有序。所以，信息化本身也在变革。在企业内部，目前大家关注的更多的还是技术层面，其实，信息平台本身的沟通和交流，以及沟通的深度和实时交互性，意义更为深远。在传统管理中，一旦决定一件事情，可以长时间不变。可是现在，当所有的外部环境都在不断地反馈、回归信息系统，信息系统就会主动地采集信息，这些信息会马上产生影响，甚至改变领导人的决策。这也会增加企业的“和谐”。像我国发生的5·12汶川大地震，尽管事前预测与事后应急可能存在这样或那样的不足，但至少有一点，新闻信息的公开与透明，至少使得很多谣言不能流传。谣言不能叫做信息，谣言是噪音。可是噪音会干扰信息，因为噪音是跟信息源的源头相违背。当所有的信息为所有人所共享，这时候，信息就不混乱了。这要是在过去，要是没有采取透明的传媒系统，那么谣言四起，最后就可能会出现大的混乱了。企业也是一样，当一个企业小道消息横飞，员工不是依靠正当的渠道而是依靠道听途说在工作，那么，最后，谣言自身也会激变为一个网络系统，一个多脑系统。
再好的多脑系统，当它不掌握足够信息时，依然不能够作出很好的决策。计算机如果不联网，除了做自己的事情，什么也做不了。联网就能了解全球的海量信息。因此，信息的增加，本身就可降低混乱的程度，增加秩序。 “谐”则的三个要义席酉民：是的，和谐管理需要有更多的协调，更多的信息交流与共享。在现代，如果缺少计算机网络这样一个基础管理系统的支撑，真不知道企业如何做到信息交流与共享，更妄论达到和谐状态。再深入一点，我们讲究“和谐”，其实有很多的技术与技巧可遵循。“谐”就有三条。第一，静态匹配。这是谐则的第一条，就像制造汽车，我们首先要制造全部零部件，并要将它们能够组装到一块。这是第一步。第二，动态调适。动态调适就是零部件之间能互动起来。如果不能互动，机器就不会运转。油门一踩，火一点，汽车能发动起来，动态调适就解决了。如果汽车发动不起来，则动态调适未能成功。第三，整体最优。如果油门一踩，汽车尾部就冒着黑烟，那表明没有达到整体最优。动态调适虽是个部门达到初步配合，但尚未达到最佳匹配。整体最有就是要实现部门与部门以及整体目标之间的最佳匹配与整体优化。
