爱华网当你身处一个热点之中的时候，你总是能够感知到。你会觉得精力充沛、充满活力，你的脑子里满是想法，你周围的人也能分享到你的快乐和激动之情。那种活力是如此的清晰可见、闪亮夺目。在这些时刻，你和别人早已熟知的事物变得更加明晰，而创造新的价值则变得更为可能；别人的想法和感悟会奇迹般地与你自己的合二为一，进而迸发出新的点子、想法和创意；你们可以共同探索那些以前曾经显得模糊不清、遥不可及的难题。我们都能记起身处热点之中时的情形，在这种时刻与他人一起工作，让人感到从未有过的激动和兴奋；在这种时刻，你打心底里知道，你们一起所取得的成绩是多么的重要和有意义。在热点中，你会感觉时光飞逝，因为你和周围的人们都像“沉浸在心流之中”一样；而有时，时间又仿佛是静止不动了。我们享受成为热点的一部分，我们也因此变得更健康、更快乐。 当热点在公司内部或公司之间出现时，它们会提供开发和应用已知的知识，以及真正去探索未知领域所需要的活力。因而，热点是组织中神奇的价值创造者，它是提升我们每个人生活质量的一种奇妙现象。 然而，生活并不总是处在热点中，组织也并不总是在营造热点。你是不是常常会有“明明我可以做得更好”这样的感觉？原因是：在那些时刻，你的精力枯竭了，冰点占据了上风。在许多公司里，热点在很多时候都难以出现。 超过80%预期通过并购实现的价值最终常常无法实现；3/4的合资企业在度过蜜月期后分崩离析；许多主管们反映，为了向越来越精明的客户交付产品，他们一直在苦苦挣扎；希望中的创新永远无法落到实处，因为营销和销售部门之间总是在为内部成本问题争执不下。冰点还会造成人员方面的流失。竞争气息过于浓重、无法产生和谐的工作环境是造成工作压力的一个主要源头，也是优秀员工离职的一个关键原因。 这些大相径庭的问题有着非常类似的根本原因。正如你将要了解到的那样，成功的并购、运行良好的合资企业、全球性产品的发布，以及新产品的诞生，其核心都是热点。当处在热点之中时，我们愿意并且能够在公司范围内或者跨越公司的边界，去发挥才能、与人合作；我们的精力和激情会被一个有挑战性的问题或者对未来的愿景而点燃；当处在热点之中时，积极的同事关系是产生深层次满意度的真正源泉，也是为什么我们决定留在公司里的重要原因。 在过去的十几年里，我一直热衷于揭示热点。从理论的角度，热点是一个复杂的现象。如我在《热点定律》Hot Spots: Why Some Teams, Workplaces, and Organizations Buzz with Energy - And Oth ers Don’t中所描绘的那样，理解热点至少要涉及包括心理学和经济学在内的6门学科。本书第一章是对热点的一个综述，将介绍支撑热点的各项要素和提升热点的实践方法。 aihuau.com我们将通过追踪热点在全球范围的涌现，从委内瑞拉到中国，从新加坡到伦敦，对热点进行更深入的调查。通过像英国石油公司的波莉和卡洛斯、奥美公司的蒂姆和奈杰尔、诺基亚公司的佩尔蒂和黄、以及Linux公司的阿米特他们的经历来回答一些关于热点是怎样开始出现的问题。热点为什么以及什么时候会出现？这些人对热点的出现起到了什么样的支持作用？他们所在企业的领导者扮演了什么样的角色？为什么有些热点发展得欣欣向荣，而另外一些却失败了？ 问题的答案可以从热点公式中找到： 热点 = （合作思维 × 跨越边界× 燃点目标）× 产出能力 合作思维、边界跨越和燃点目标之间有一种乘数效应，这三个要素，缺少了其中任何一个都会大大降低热点的潜在活力。将这种潜在的活力转换为有产出效应的能量，进而产生创新力并创造出价值的能力，则取决于处于这个形成之中的热点中的成员所具备的生产能力。第三章将对合作思维是如何形成的进行进一步的分析。我认为合作性思维是一种自我实现循环的结果，在这种循环中，态度推动了实践和流程的设计，并进而使大家接受某些行为，而拒绝接受另外一些行为。合作思维的出现取决于领导者对合作与竞争的态度，以及他们在组织中营造一种相互依赖和集体共治的能力与意愿。这第一项要素为热点的出现提供了舞台，并确保冰点无法取而代之。然而，如同热点公式所显示的那样，合作思维所具备的活力必须能够跨越边界而得到传递，只有这样，热点的创新能力才能涌现出来。 边界跨越对于热点通过创新来创造价值的能力至关重要。你将会看到，在一个运行良好的团队中，以合作的方式进行工作，对于知识的交流以及理解他人已知的东西是很重要的。然而，只有当来自不同团队的人们，把他们的新点子汇聚到一起的时候，才能形成热点的创新力。跨越边界有时会很难。远程合作、同与我们不同的人或者相对比较陌生的人一起工作，都会给我们带来挑战。要使热点具备创新力，跨越边界非常关键。第四章将会探讨如何轻松漂亮地完成这项工作。 具备了合作思维和跨越边界的能力，会在组织中形成一个很深的潜能蓄水池。人们对他人怀有善意，他们相互信任，准备也能够跨越边界去工作。为了使这个蓄水池中的潜在活力得以释放出来，需要有一个触发点。读者们将在第五章中看到，这个燃点目标可以是一个令人激动的愿景、问题或者任务。如果没有这个燃点目标的激发，潜在热点中的活力将会渐渐消散，它的动能将会丧失。 前面曾经说到，以上这三个要素相互之间具有乘数效应。结合在一起，它们能够创造出活力和激情。为使这种活力转化成实际的产出需要第四项要素：生产能力。这种能力是指处于热点中的成员以有效的方式共事的能力。在第六章中，你会看到，这需要具备进行目的明确的交谈、解决冲突以及做出承诺等方面的技能；与此同时，处于热点团队中的成员还要有能力营造出一种节奏，能够在承受压力的同时，不时地穿插反思与交流。
热点说出现就出现了，它们不受指挥或控制。那么，领导者在热点中又能发挥什么样的作用呢？第七章将探讨他们可能扮演的角色。从第二章中所阐释的内容中，我们可以很清楚地知道，这些公司的领导者们确实发挥了一定的作用。这涉及到支持交流、制定标志性的制度和流程、形成热点可以借以发展的关系网络等等。 书的最后进一步分析了你现在就可以在自己的公司里为增加热点出现的概率而进行的工作。我建议开展五个阶段的活动，从检查公司当前的活力水平着手，进而明确哪里具备产生热点的潜力，哪里冰点取得了优势。在第八章中，你可以开始建立一个造成当前局面的各种因素的模型，并对怎么做才能改变公司里热点的形成动力加深理解。附件A“创造热点所需要的资源”中，介绍了运用一系列的诊断和剖析工具对公司进行思考的方法，你可以和你的同事及团队一起使用这些工具。 工作占据了你生活中的很大一部分。在过去的二十年中，我满怀热情地想勾绘出这样一种工作方式，它能够和人的潜能产生共鸣，它能够构建出创造价值的乐园。我们关于热点的体验是令人兴奋的，而本书正是希望能够使这种令人兴奋的体验成为我们日常工作经历的一部分，同时也成为领导者使命的核心内容。
