无可厚非造句 华为万人辞职重新竞岗无可厚非!



 前言:华为,因为你是个“高薪”企业,所以你才有那么大的吸引力,才有那么多的优秀儿女满腔热情地投入你的怀抱;华为,因为你是个“明星”企业,所以你才受到外界那么多的关注,评价你、议论你,甚至打击你!

  近日来,媒体对华为实施的1999年前入职的近万名员工“主动辞职、竞争上岗、重签合同”的做法议论纷纷,褒贬不一。华为的这一举措,不禁使人想起它在若干年前对营销系统采取的“递交两份报告:一份述职,一份辞职”的大辞职行动。

  虽然两次行动相隔数年,但我认为,其目的是一样的,只不过这次行动的力度更大,范围更广,影响也将更加深远。

  上一次行动的意义,在于建立起了华为干部能上能下、能升能降的内部用人机制;而这一次的意义,必将更进一步促进华为的人力资源结构的整体优化,使华为整个组织永远处于激活状态,从而继续保持企业的活力和战斗力。

  一、《劳动法》的执行不力,并不完全是用人单位的责任,问题出在用人单位,根子却在政府主管部门。在各种不同性质的企业里面,应该说华为是执行《劳动法》最好的企业之一。

  要谈即将于明年1月1日实施的《劳动合同法》新政,必然会让我们想起现在还在执行的《劳动法》。应该说,在中国颁布的所有专项法律里面,执行的最不到位、最为糟糕的就是《劳动法》。

  《劳动法》自1995年颁布实施以来,执行情况究竟怎么样?我想,我们身处职场的人都会有着深刻的体会。

 无可厚非造句 华为万人辞职重新竞岗无可厚非!

  就总体来讲,在《劳动法》的执行上,国有企业执行的最好,集体企业次之,其他的民营企业、合资企业、外资企业等等,差距甚远,民营企业最差;经济发达的地区稍好,经济欠发达地区次之,经济落后地区最差。

  就地区来讲,上海是执行《劳动法》最好的地区。本人曾经服务于山东的一家集团企业,这家公司在上海注册成立了一个子公司。公司成立以后,就要忙着招兵买马、建立队伍,无论是从山东招聘派往上海的,还是在上海当地招聘的,在办理入职手续时,首先要签订劳动合同,之后必须到劳动部门办理社会综合保险相关手续。如果你不做,员工的一个投诉电话就可以把劳动主管部门招来,要么罚款,要么关门,看你选择那一种。上海政府的执法之严,全国其他省市区做到的又有几个?

  就企业来讲,华为是做的最好的企业之一。劳动法的核心内容,无非是工资待遇的问题。在华为的薪资构成上,除了工资性收入外,还有股权分红,还有各类保险,最主要的是它还有安全退休金。如果说前面几项是国家的硬性规定,那么,安全退休金则是超出国家规定的一种待遇,在中国还没有听说哪个企业这么做。况且,如果你离开华为,安全退休金是可以给你马上兑现的,是可以带走的。现在,就是国有企业也没有做到这一点。可以说,华为是一个普惠员工的企业,是一个负责任的企业。

  除了华为等少数企业之外,我们看到更多的是很多的省市在劳动关系管理上的巨大差距。劳动合同签订率不高,是个比较普遍的问题;即使签订了劳动合同,合同的履约率又是多少?即使履约率达到一定程度,劳动合同的条款又是怎样?你所签订的劳动合同条文本身就存在着违反《劳动法》的问题,你又怎么指望这样的劳动合同能保护劳动者的合法权益?

  就是这么一部重要的法规,在实施过程中,由于地方政府主管部门的不作为,由于用人单位自身利益的驱动,由于处于弱势地位的劳动者的人微言轻,遭到了现实的无情践踏!《劳动法》的执行不力,并不完全是用人单位的责任,问题虽然出在用人单位,但根子却在政府的各级主管部门。

  我们不会忘记,媒体上曾经宣传的总理帮着民工讨要工资的消息。一个泱泱大国的政府总理,却要替民工讨要工资,听起来让人感动,但更让人辛酸啊!我们不是有《劳动法》吗?我们不是有相应的制度吗?

  因此,我认为,网络媒体上的对华为的抨击,并非完全是针对华为的,而更多的是对《劳动法》的执行不力产生的愤恨,对未来劳动关系能否改善产生的忧虑。

  二、《劳动合同法》并非洪水猛兽,它同时保护的不仅仅是劳动者的合法权益,还有用人单位的合法权益。华为实施的人力资源变革,如果简单地把它理解为应对即将推行的《劳动合同法》新政,那就完全低估了任正非的管理智慧和华为领导班子的决策能力。

  企业不是政府,企业家也不是政客。企业需要天天思考的,就是怎样好好活下去。要好好活下去,就要盈利。只有具备持续盈利的能力,企业才能有生存的空间,才能保证员工的现实利益和长远利益。

  华为是一家资金密集、技术密集的高科技企业,不同于其他的传统行业。身处一个技术日新月异、竞争你死我活的行业,不能做到居安思危,难免就会朝不保夕。要么突破重围,求得发展;要么陷入泥沼,破产倒闭,没有其他的路可供选择。

  我认为,就是没有《劳动合同法》新政的到来,华为依然会采取这样的行动!

  为什么呢?

  我们首先来看看《劳动合同法》第十四条关于签订无固定期限劳动合同的三个条件:一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的;二是连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的;三是用人单位与劳动者协商一致的。所谓的“无固定期限劳动合同”,说的只是合同没有终止期限,而并非“终身制”,这和我们过去所理解的有着本质的区别。

  同时,《劳动合同法》也规定了可以解除该合同的法定条件,无固定期限劳动合同并非不可以解除。同时,解除单个的此类合同,企业的成本也并不高,风险也要小的多,相比之下,华为的此次大规模变革成本要高的多。据相关报道,华为的这次变革将要支付数十亿的工资补偿。

  其实,象华为这样的一个民营企业,在未来的前进道路上,完全可以根据企业的发展状况和经营情况,随时对企业的人力资源结构进行调整,尤其是在经营状况不佳的情况下,采取大面积的裁员举措也是正常的。

  因此,我认为,华为这么做的根本目的,并不是许多人所想象的那样,为了应对《劳动合同法》新政,华为所考虑的,应该是围绕企业自身发展所做出的一次战略决策。即使没有《劳动合同法》的出台,华为也会采取这样的行动,或今年,或明年,或后年。

  这正如《华为基本法》所指出的,“华为没有可以依存的自然资源,唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿”。传递的意思十分明显,华为唯一可以依赖的,就是“建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍,以及创造自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障”。“我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上,展开竞争;并为员工的发展,提供公平的机会与条件”。同时,《华为基本法》也明确规定,“我们不搞终身雇佣制,但这不等于不能终身在华为工作。”

  这也正象任正非说的那样:使内部机制永远处于激活状态。“永远处于激活状态”,并不仅仅表现在公司核心业务上的不盲目扩张、不盲目创新,也表现在华为人力资源配置上的“激活沉淀层”的管理思想,从而建立起“优胜劣汰”的内部运行机制,始终保持队伍勇往直前、奋发进取的活力。

  所以,我认为,如果我们把华为实施的内部人力资源变革,简单地理解成华为是为了应对《劳动合同法》新政,那就完全低估了任正非的管理智慧,低估了华为领导班子的决策能力。要使得华为整个的团队始终保持百战不殆的战斗力,就必须拥有有别于其他行业、其他企业的人力资源制度,这正是华为采取这一行动的根本原因。

  三、华为的人力资源变革,合理合法又合情,是基于现实更着眼未来的一次变革。《劳动合同法》给劳动者带来的希望,但要想实施到位还任重道远,华为的做法恰好给那些不重视劳动关系的企业提了个醒。

  华为采取的这一人力资源变革,即使有应对《劳动合同法》的嫌疑,但是,华为在具体实施上,也是严格按照有关的法律法规操作的,并且条件要远远高于法律所规定的条件。华为不仅按照员工的连续工作年限支付补偿费用,而且还额外支付一个月的工资;不仅支付劳动合同解除前12个月的平均工资,而且还支付员工上年度奖金的月平均分摊数额。更为重要的是,解除劳动合同之后,所有员工都可以通过竞争重新上岗,并且,员工的在公司期间的虚拟受限制股份仍然保留下来。这是这一变革的合法又合理的表现。

  华为的这一做法,完全不同于国有企业的做法,与国有企业的“买断工龄”式解除劳动合同实现裁员目标有着本质的区别。譬如中石化、中石油等国有企业这几年采取的“买断工龄”,凡是参与“买断”的员工,不管你什么情况,从此也就失去了再在国企工作的机会。除此之外,国有企业咋呼了多少年的“能进能出”的机制根本没有建立起来,员工只要不违法乱纪,不杀人放火就会继续呆下去,即使天天不干活,企业也不能轻易辞退任何一个人。国有企业这样的改革,怎么会带来企业的活力?而华为的做法,是通过集体辞职,之后公平竞争上岗。两相比较,谁更人性?谁更科学?

  面对即将实施的《劳动合同法》,华为采取这样的一个行动,从某种意义上来讲,给了法规的制定者们送去了一个信号,这就是:企业的法律意识在不断增强,一部法规的出台,必须结合中国的国情,更要在具体实践中不断地充实和完善。同时,也给那些从根子深处就不重视劳动关系的企业和老板送去了个信号,就是:要研究法律,研究政策,并在经营活动中认真执行。馅饼不会天天掉,要做百年企业,必须居安思危!

  同时,我们也感到,从《劳动法》到《劳动合同法》演进,要落实到位还任重道远。如果没有政府的高度责任,如果没有主管部门的严加监管,如果没有相应的配套制度做保障,如果穿上《劳动合同法》的新鞋而继续走《劳动法》的老路,那么,《劳动合同法》的命运将和《劳动法》一样,照样会成为一纸空文。

  

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