爱华网3 让能者先行让能者先行，这是优胜劣汰竞争规律的要求，是活生生的现实的呼唤。但权力是一把利剑，有些领导干部注意暂时放手，有些领导干部则死不放手。正确的方法是——让能者拥有权力，让能者先行！ 我们到一个单位时，可能会遇到一些领导只是把部门负责人叫来，然后这样说一句：“其他的就由你和这位负责人一起作决定”，接下来就安排另外工作的情形。这是对有能力的人授权，让能者先行！通常领导只决定个大概，把握整体和整个方向，其他细节部分则交给部门负责人和其他员工去处理，这是一个让员工发挥能力的机会。而且，他们对工作细节的了解也比领导知道的要详尽得多。但有时当部门负责人决定的事情，已经开始有进展时，单位的领导又突然出面干涉。结果，一切都要等领导裁决后才能继续运作。虽然领导口头上说要把权限交给员工，事实上决定权还是在他手上。有时一些领导连工作细节也要干涉。所以，各层次的领导要事先做好意见沟通，不能只一句“都交给你”就撒手不管了。一旦说出这句话，就要按说出的话做，有绝不干涉的觉悟，否则会让员工失去工作热忱。如果是和单位外的人谈公务，又会牵涉到单位的信誉，则更要小心。aihuau.com如果领导没有“委托”的自信，之后又想干涉，那么在整件事情上，最好从头到尾都由自己决定。“委托”并不是件坏事，当自己决定将任务交由他人去做时，即使真有不满意的地方，也不应该再作干涉。当部门负责人由于无法应付某个问题而非常苦恼时，身为领导，不妨以个人的经验提供给负责人一些方法。但在许多时候，情况往往在开始时便弄巧成拙变了质，领导本来想用温和委婉的方式传达给负责人，但要是语气上隐含命令的意味，那么负责人表面上也许会接受，但心里却未必服气。因此，这一点特别值得注意。要知道，当部门负责人因为不知如何做而感到闷闷不乐时，如果领导趁机在一旁干预，对于部门负责人而言，或许这意味着对他们的不信任。这样的情况下，领导不妨对部门负责人表示：“假如是我，我将这么做……你呢？”以类似的语气来指导部门负责人，既可保持自己的立场，又可将意见自然地传达给负责人，甚至负责人极可能会认为领导的确是站在自己的立场上思考问题。这样，领导说服的目的也就达到了。如果领导硬是规定部门负责人必须严格按照自己所示的方法去做，那么部门负责人除了服从以外，便毫无选择可言。其实，退一步想，对于部门负责人而言，只要服从领导的指示和安排，自己根本不必花头脑思考，反倒轻松，何乐而不为呢？但是，假如领导直接表示自己的方法，毕竟无法让部门负责人真正掌握工作的实际技巧。假如领导能够指出多种方法，让项目或部门负责人自己有机会加以思考和选择，负责人一方面会认为领导干部是给自己面子，另一方面又能提高对领导的信赖感。
此外，领导在指导工作时，有时也应该稍加改变说话的方法及语气。例如可强调：先站在对方的立场思考问题，让对方了解我们的利益，也就是他们的利益。以这种方式来指导工作就可事半功倍，何乐而不为呢？大家知道，讲课与演讲是截然不同的两回事。在大学讲课，主要任务在于传授知识，只要有知识，你就可以走上讲台。演讲则不然，演讲人为了使自己的思想能与听众沟通，他必须制造刺激。换句话说，就是在他们想学习的心态上点燃学习的火花。在工作交往中，讲话和谈话并不困难，但是领导要让对方理解则并不容易。也就是说，要让对方用耳倾听并不难，要让对方用心思考则不是一件易事。因此在与他人沟通时，必须划清此两者的差异，才能达到预期的效果。当负责人出现过失时，无法将前述二者划分清楚的领导，便可能一味地想把自己的知识告诉对方。例如向他们指出，过失的原因在于此时此地发生了此事，然后由某作用而产生了某影响，所以通过分析，我们应该这样做。如此下来，就变成讲课了。话虽然通过耳朵进入对方脑中，却不是对方切身需要的东西，因此无法吸收甚至很容易将之遗忘。所以，领导最好明确指出其过失所在，但暂时不必指导该如何做、如何防患于未然，以及如何追踪过失等方法，给对方留一点自我思考的余地。而当对方能自己思考，却又无计可施时，自然会发问：“那该怎么办呢？”若此时再给予适当的意见和指导，才是最合乎合理的指导方法。许多领导为了提高工作效率，通常希望以最简单的方式将知识传达给负责人，而不让负责人自己去思考。如此下来，将很难培养出优秀的负责人。这是领导必须警惕的一环。单位领导大多都具有较强的自信心和自尊心，有成就感和荣誉感，有通过自己的努力去完成某项工作或某种事业的心情和愿望。所以领导应该充分信任他们。授权之后就最好放手让他们在职权范围内独立地处理问题，使他们有职有权，积极主动、创造性地完成工作。对他们的工作除了进行一些必要的领导和检查，千万不要指手画脚，随意干涉。无数事实证明，这是一项很实用的用人要诀和领导艺术。信任人、尊重人，可以给人以无形的精神鼓舞，从而激发其事业心和责任感，而且只有当上级信任下级时，下级才会更信任上级，并产生一种向心力，使领导者和员工和谐一致地工作。相反，假如一个人的自尊心受到伤害，他就很可能会本能地产生一种离心力或强烈的情绪冲动，进而影响工作和同事关系。授权与信任是密切相关的。一个领导如果不相信员工，那么就很难授权给员工，即使授了权，也形同虚设。有的领导一方面授权予他的员工，另一方面又不放心，担心他不能胜任，或怕他以后犯错误，对有才干的人又怕他不服管，具体表现为越俎代庖，包办了员工的工作；领导越权指挥，从而给中层领导造成被动；缺乏某方面的专业知识，却干涉负责人的具体业务，甚至听信谗言，公开怀疑负责人。凡此种种，都容易挫伤负责人的积极性，不利于负责人进行创造性的工作。身为领导，就要想方设法充分发挥负责人工作的积极性、主动性和创造性，一方面要放权，使负责人在一定范围内能自主决断。另一方面成绩是领导考核的标准，有了过失即表明负责人无能，要言而有信，不能出尔反尔，言行不一，否则负责人就会对领导失去信任，领导也会因此而丧失威信。古人云：“非得贤难，用之难；非用之难，任之难也。”领导应该充分地信任其员工，放手让其进行大胆地工作。这才是作为领导授权应有的风格。因此，领导授权给员工和部门负责人，一定要注意，既然他有能力，就应该大胆让他发挥手中的权力，让他动脑筋当自己的主人。同时，假如他遇到难题，应在恰当时候给予指点！
